HRM AYIN KONUSU : SİVİL TOPLUM KURULUŞLARI 2

Temmuz – Sivil Toplum Kuruluşları - 2

Merhaba,

Geçtiğimiz sayımızda, farklı alanlarda faaliyet gösteren sayılı STK’lardan bazılarının yöneticileriyle yaptığımız röportajlara yer vermiştik. Bizlere verdikleri değerli bilgiler ışığında gördük ki, her sivil toplum kuruluşunun ayrı bir hikayesi, güçlü bir ekibi ve yepyeni hedefleri var. Onlar geleceğe, amatör ruhlarıyla profesyonelce çalışarak,  yani gönüllülük ruhuyla,  umutla bakıyorlar. Sivil inisiyatifin, ‘bireysel çabanın’ katlanarak büyüdüğünde toplumda yaratacağı etkiye ve bu etkinin gücüne inanıyorlar. Onlar inanarak, severek, fedakarlıkla çalışan, küçük bir değişikliğin dünyayı değiştireceğine inanan, ülkesine ve insanına sevdalı cesur yürekler. Bizler de tüm bu çabaları, üretilen güzel projeleri sizlerle paylaşarak ilham kaynağı olmak istedik. Siz değerli okuyucularımızın kalplerine ve zihinlerine güzelliklerin kapısını aralayabildiysek ne mutlu bize. Bu kıymetli sektörde anlatılacak, paylaşılacak daha çok şey var dedik ve bu sayımızda da STK’larla olan birlikteliğimize devam ettik.

Keyifle okumanız ve güzel bir yaz dönemi geçirmeniz dileğiyle,

Saygılarımızla,

HRM Danışmanlık

NOKIA SIEMENS NETWORKS VE HRM İŞBİRLİĞİ

NOKIA SIEMENS NETWORKS VE HRM İŞBİRLİĞİ

Nokia Siemens Networks, 2012 yılından bu yana HRM Danışmanlık ile “İşten Çıkarılan Çalışanlara Destek Hizmeti – Outplacement” projesi yürütmektedir. Proje İstanbul ve Ankara’ da halen devam ediyor.

İşten çıkarılan kişilere destek hizmeti olarak adlandırılan “Outplacement”;  şirket birleşmeleri, yeniden yapılanma ve küçülme stratejileri gibi çeşitli nedenlerden işten çıkarılan çalışanlara geçiş dönemlerinde destek vermek ve kariyerlerinde ulaşmak istedikleri bir sonraki noktaya, en çabuk ve kolay nasıl ulaşabileceklerini göstermek amacıyla uygulanan bir kariyer danışmanlığı hizmetidir.

HRM danışmanları aracılığı ile verilen hizmette, kişisel profil analizi yapılmış, güçlü ve gelişim alanları tespit edilmiş ve bu yönde kendilerine geribildirim verilerek farkındalıklarının arttırılması sağlanmıştır.  “İş aramak da bir iştir” yaklaşımı ile kişilere, iş arama araçları hakkında bilgi verilmiş, doğru özgeçmiş hazırlama ve etkili mülakat teknikleri hakkında yönlendirmeler yapılmıştır.

Kariyer Dergi, Haziran 2013

HER ADAY BİR MÜŞTERİ

HER ADAY BİR MÜŞTERİ

Şirketler, iş görüşmesine çağırdıkları her adaya bir müşteriymiş, bir marka elçisiymiş gibi özenle davranmalı. Marifet olumsuz yanıt verilen adayın bile o şirket hakkında olumlu konuşmasını sağlamak. Bilginin bu kadar hızlı yayıldığı günümüzde adaya gerektiği gibi saygı göstermeyen şirketlerin marka değeri er ya da geç zarar görüyor.

Bir şirket kendini ilk olarak işe alım sürecinde belli eder. Telefonda adayı şirkete nasıl davet ettiği, mülakat sürecini nasıl yönettiği, ne şekilde geri bildirim verdiği o şirketin kültürünü yansıtır. Adaya yapılan en küçük bir saygısızlık, anında kulaktan kulağa yayılıp şirketin imajına zarar verir, hele ki sosyal medyanın bu kadar etkin olduğu, saniyelerde milyonlarca kişiye ulaşmanın mümkün olduğu günümüzde.

02.06.2013 tarihinde Serdar Devrim’in köşesinde marketler zinciri Groupe Casino’nun İşe Alım Direktörü Thomas Vilcot’ın, Recrutement Responsable yani Sorumlu İşe Alım adlı kitabından alıntılar vardı. Yazıda, Vilcot, adaylara karşı daha saygılı bir işe alım sürecini savunuyor ve “Her adaya müşteriymiş gibi davranmalısınız” diyordu. Bunun için mülakat yaptıklarına mutluluk formu doldurtup, mülakatlarının nasıl geçtiğini, görevlilerin kendileriyle nasıl ilgilendiklerini öğrenmeye çalışıyormuş. Yine işe alınmayanlara gönderilen otomatik e-maillere de karşı çıkan Vilcot, başvuru yapanlara işin neden onlara göre olmadığını açıklıyormuş. Çok sorumlu bir uygulama, tabii Türkiye gibi, bir ilana binlerce başvurunun yapıldığı bir ülkede her adaya tek tek dönmek mümkün olmasa da, insan kaynakları uzmanları en azından mülakatı belirli bir aşamaya gelmiş, telefonla veya yüz yüze görüşülmüş adaylara birebir dönmek gerektiği konusunda hemfikirler.

 Hill International Türkiye - Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, “Adaya olumsuz karar açıklanırken bireysel geri dönüşler her zaman toplu otomatik yanıtlama sistemlerinden daha değerli. Ancak Türk iş pazarının mevcut dinamikleri gereği, her pozisyon için çok sayıda başvuru alınıyor. 500 başvurudan sadece 20 tanesi aranılan nitelikleri sağlayabiliyor. Böyle bir durumda tabii ki uygun olmayan adaylara dönmek neredeyse imkansız oluyor. Dolayısı ile sadece telefonla aradığınız veya yüz yüze görüşmeye davet ettiğiniz adaylara birebir geri dönebiliyorsunuz” diyor.

Marka bilinirliğini etkiliyor

Her adayın bir müşteri, bir marka elçisi olduğu düşünülürse, iş olumsuz geri dönüş yaptığınız adayı bile şirket hakkında olumlu konuşturmayı başarabilmekte. Bunun için şirketin insan kaynakları departmanlarına iş düşüyor.

Özel istihdam bürosu HRM Danışmanlık’ ın Ortağı Elif Ejdar Özel, “İş arama süreci sadece iş arayan kişinin değil, sorumlulukları ve sosyal çevresi dâhilinde yakınlarını da ilgilendiren ciddi bir dönem. Bu süreç adayların aileleri tarafından da dikkatle takip ediliyor ve yakın çevresinin gündeminde önemli bir yer tutuyor. Bu açıdan baktığımızda şirketlerin bu süreçteki yaklaşımları dolaylı olarak şirketin marka bilinirliğini etkiliyor. Yakın tanıdığımız kişilerden aldığımız şirket hakkındaki yorumlar medyadan ya da reklamlardan çok daha gerçekçi oluyor. İyi yönetilemeyen bir mülakat süreci sonrasında olumsuz haberler sosyal medya ve diğer iletişim kanallarıyla hızla yayılıp şirketlerin imajına ciddi zarar verebiliyor. İşte bu yüzden, işe alımcılar işveren markası oluşturmada çok önemli bir fonksiyona sahipler. Açık iletişimci olabilmek ve adayın memnuniyet düzeyini yüksek tutabilmek çok önemli. Adaya firma ve aranılan pozisyon hakkında detaylı bilgi vermek, ilk görüşme sonrasında sürecin nasıl devam edeceğini net bir şekilde ifade etmek gerekiyor. Adayı görüşme öncesi uzun süre bekletmek, mülakata hazırlıksız girip yanlış sorular yöneltmek, pozisyon hakkında bilgi vermeden sadece adayın deneyimlerini sorgulamak en sık yapılan hatalar arasında. Tüm bunların sonunda adayda oluşan hayalkırıklığı ve memnuniyetsizlik, iş teklifi aşamasında işi reddetmesine bile sebep olabiliyor” diyor.

  

Stres mülakatı felakete dönüştü

Kurumsal firmaların büyük bir çoğunluğu işe alım süreçlerini çok aşamalı olarak yürütüyor ve çoğu zaman bu aşamalar ve mülakatlar hakkında bilgi verilmiyor. Örneğin stres mülakatı hakkında adaya bilgi verilmemesi kimi zaman tatsız sonuçlar doğuruyor. Elif Ejdar Özel, şirket olarak başlarından geçen bir olayı anlatıyor: “Geçtiğimiz yıllarda danışmanlığını yaptığımız FMCG sektöründe faaliyet gösteren oldukça büyük çaplı bir firma, satış yöneticisi pozisyonu için görüştüğü adaya stres mülakatı yapmaya çalışmış ancak mülakatın sonunda bunun bir stres mülakatı olduğunu söylemeyi atlamıştı. Oldukça sert ve gergin geçen mülakatın ardından aday firmaya karşı çok ciddi şekilde öfkelenmiş hatta sürece devam etmek istememişti. Adayın olumlu duygular ile görüşmeden ayrılmasını sağlamak için yapılanın bir stres mülakatı olduğunu ve hangi nedenlerden dolayı gerekli olduğunu aktarmakta fayda var, aksi halde çok tatsız ve firma itibarına zarar veren sonuçlar ortaya çıkıyor.”

Saygılı mülakat nasıl yapılır?

Hill International Türkiye - Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, bir şirket ne kadar iyi bilinirse bilinsin, ne kadar kuvvetli bir işveren markasına sahip olursa olsun, işe alım sürecini doğru yönetemezse bu imajının eninde sonunda zarar göreceğini söylüyor. Wilson, adaya saygılı bir mülakatın nasıl yapılacağını madde madde sıralıyor:

 -              “Sürecin doğru şekilde yönetildiğinden emin olmak için ilk olarak tüm İK ekibinin ve şirkette adayla temas kuracak, (telefon görüşmesi, e-mail veya yüz yüze görüşme) herkesin adaya bir müşteriymiş gibi hassasiyetle yaklaştığından emin olunmalı.

-           Tüm süreç elden geldiğince standartlaştırılmalı ve izlenmesi gereken adımların her aday için eksiksiz uygulandığından emin olunmalı. Örneğin, başvuran her adaya başvurunun elinize ulaştığına dair bir yanıt gitmelidir ki aday ‘acaba başvurum ellerine ulaştı mı’ kaygısı yaşamasın.

-            Sonrasında uygun olan adaylar telefonla arandığında iletişim kurma şekli, sesimizin tonu, konuya hakimiyetimiz çok önemli. Telefonda adayla ne kadar doğru ve iyi iletişim kurulursa, şirket hakkındaki olumlu algısı o kadar yükselecektir.

-            Soruları sorma tarzı da önemli. Adayı sorgulayan ve soru yağmuruna tutan bir tutumdan ziyade, önce pozisyon ve durumla ilgili kısa, öz bilgi veren sonra adaya sorulması gereken soruları soran ve görüşmenin sonunda sorusu varsa kabul eden bir yaklaşım, aday tarafından hoş karşılanacaktır.

-              Mülakata davet edilen adaya mutlaka bir davet e-maili gönderilmeli. Bu e-mail hangi pozisyon için görüşme yapacağını, görüşülecek kişi veya kişilerin ad, soyad ve unvanlarını, görüşme yeri detaylarını, açık adresi ve hatta toplu taşıma veya otopark detaylarını içermeli. Adayın mümkün olduğunca az stres yaşayarak, kolayca mülakat yerine ulaşması ve bunun için yeterli bilgiye sahip olması görüşmeyi ayarlayan kişinin sorumluluğundadır.

Kararınız kesin olumsuzsa hemen mülakatta söyleyin

-            Mülakat süresince yine adayı tanımaya ve ne istediğini anlamaya çalışan, güven ortamı yaratacak sohbet havasında geçen bir konuşma ortamı yaratılmalı. Fazla resmiyet birçok noktanın açıklıkla konuşulmasına engel oluyor. Adayı rahatlatmak ve sizinle açık iletişim kurmasını sağlamak çoğunlukla mülakatı yapan kişinin becerilerine ve yaklaşımına bağlı.

-              Mülakatı tamamlamadan muhakkak sonraki adımlar hakkında adaya bilgi vermek gerekir. Şayet mülakat esnasında adayın pozisyon için uygun olmadığına kesin kanaat getirdiyseniz, bunu hemen o an aday ile paylaşmak ve açık olmak değerli bulunabilir. Çünkü bu şekilde neden doğru aday olmadığını adaya ifade etmek için yüz yüze bir beş dakikanız vardır. Tabii bu açıklamayı yapma veya yapmama kararını adayın kişiliğine göre verebilirsiniz. Çünkü bu tür bir açıklamadan sonra sizi aksine ikna etmeye çalışan bazı adaylar da olması kaçınılmazdır. Ancak adayla ilgili gözlemlediğimiz net bir nokta varsa, adaya açıkça geri bildirim vermek ve görüşlerinizi söylemek onun gelişimi açısından çok kıymetlidir. Belki o an duyduklarına memnun olmayacaktır ama yine de üzerine düşünecektir.

-            Mülakat sonrasında adaylara çok kısaca ofisi gezdirmek ve nasıl bir iş ortamına sahip olduğunuzu göstermek hem samimi bir yaklaşım olacaktır hem de yaşayacağı olumlu tecrübe işe alınmasa bile adayın kafasındaki olumlu imajınızı kuvvetlendirecektir.

-              Aday ayrılmadan onun pozisyon için hâlâ istekli olup olmadığını sorgulamakta fayda var. Eğer herhangi bir tereddüt sezdiyseniz adaya düşünmesi için vakit tanıyıp, 2 gün içerisinde pozisyonla hâlâ ilgilenip ilgilenmediğini size bildirmesini isteyebilirsiniz.

-              Sürecin hiçbir aşamasında unutulmaması gereken yegane şeylerden biri de, adayın da bu süreçte sizinle çalışıp çalışmamama kararı alacağıdır. Yani aday da sizi seçecek veya seçmeyecektir. Bu nedenle süreci ne kadar profesyonel ve hatasız yürütürseniz şirketinizin aday nezdindeki imajını o derece kuvvetlendirmiş olursunuz.”

Hürriyet İK - Burcu ÖZÇELİK

30 Haziran 2013

Çalışanların Verimliliği ve Performans Yönetim Sistemi

Çalışanların Verimliliği ve Performans Yönetim Sistemi

Kurumlar için çalışan verimliliğini korumak ve artırmak hayati önem taşıyor. Otomasyona ne kadar geçersek geçelim, verimlilik düzeyi düşük personel ile hiçbir şey yapamıyoruz. Sekreterinden satışçısına, kalite kontrolcüsünden üretim operatörüne kadar tüm kadro aslında bir zincirin halkaları gibi. Verimliliği en düşük halkanın düzeyini artırmaya çalışırken, verimliliği yüksek halkaların da düzeyini korumamız, hatta mümkünse artırmaya devam etmemiz gerekiyor.

İnsan kaynakları yönetiminin en önemli ve zorlu fonksiyonlarından biri de çalışan performansını ölçmek, değerlendirmek ve artırmak için gerekli sistemi kurmak ve yürütmektir.

Çalışanların, dolayısıyla da şirketin genel verimliliği artırmayı amaçladığımızda, bunu sadece bir iki motivasyonel aktivite, sırt sıvazlama, oturma düzeni, ödül veya ücret artışı ile yapamayız. Bu tür uygulamalar tek başına yapılırsa, geçici olarak performansı artırsa da etkisi kısa süreli oluyor. Geçici olarak artış sağlasak bile, bir süre sonra tekrar düşüyor çünkü verimliliğin yükselmesini engelleyen temel sorunlar devam ediyor.

Üstelik verimlilik artırıcı araçları kullanmak her zaman yeterince işe yaramıyor. Örneğin ücret artışlarını düşünelim. Şirket genelinde yüksek oranda zam yaptığımızda bile, yine de olumsuz tepkiler aldığımız olmuyor mu? Oluyor, çünkü her çalışan kendini birileriyle kıyaslıyor ve “niye onun kadar almıyorum” veya  “o oturuyor, ben çalışıyorum yine de o benim kadar alıyor” şeklinde yorumlara maruz kalabiliyoruz.

Danışmanlığını yaptığımız firmalardan bir kısmında, geçmişte “Verimliliği Artırma” adına yapılmış çalışmaların, boş “Öneri Kutuları” ve yönetime inancını yitirmiş çalışanlar için yapılmış piknikler, zamlar, ödüllendirmeler, gereksiz terfiler ve unvan süslemeleri ile devam edip verimliliği pek artıramadan son bulmuş olduğunu gördüm.

Şirkette herkesi memnun etmemiz mümkün değil, çünkü insanlarla uğraşıyoruz ve insanların önyargılarını, inançlarını, düşüncelerini, davranışlarını yönetebilmemiz, değiştirebilmemiz çok zor. Ayrıca, şirketin tamamen dışındaki bazı kişisel nedenlerle de çalışanın performansı düşebiliyor. İnsan değişken bir varlık, her gün duyguları, öfkeleri, saplantıları, hayal kırıklıkları, aşkları ile birlikte şirkete geliyor ve gidiyor. Zihninde ve bilinç altında onca değişken ile şirkete gelen çalışandan (özellikle zihinsel ağırlıklı iş yapanlardan) her gün aynı verimi almamız mümkün olmayabiliyor.

Bu durumda, çalışan verimliliğini artırmak için öncelikle verimin düşük olduğu kişileri ve/veya süreçleri ve nedenlerini tespit etmemiz gerekiyor. Bunu yapabilmemiz için de verimliliği, performansı ölçebilmemiz lazım. Verimlilik düzeyini ölçemezsek, nerede ne kadar verimsiz olduğumuzu nasıl tespit edeceğiz? Subjektif yöntemlerle mi? Birkaç rakama ya da rapora bakarak mı? Ya da bol toplantı ve dedikodu mekanizmasını çalıştırarak mı? Bazı yöneticiler bu yolu seçiyor ama verimlilik adına fazla sonuç elde edemedikleri gibi, bazen verimin daha da düşmesine neden oluyorlar.

Günümüzde, çalışan verimliliğini ölçmek için yapılan çalışmalar, Performans Değerlendirme Sistemi ve daha geniş kapsamda Performans Yönetim Sistemi adı altında İnsan Kaynakları Bölümlerinin sorumluluğuna veriliyor. Çalışan verimliliğini artırmak için de yine İK Bölümlerinden öneri bekleniyor. Şirkette herkese ucu dokunan ve birçok parametreyi içeren bu kadar kapsamlı bir sistemi kurmak ve yönetmek, hem yönetime hem de çalışanlara bu sistemi kabul ettirmek ve bunun sonuçlarına göre de verimliliği arttıracak çözümler geliştirmek çok zor ve uzun bir süreç. Üstelik “Performans Değerlendirme” adı altında başka firmalardan ya da internetten kopyalanan birkaç form ve prosedür ile bu sistemi kurduğunu düşünen insan kaynakları uzmanları ve üst yöneticiler daha sonra bu sistemin hiçbir işe yaramadığını düşünüyor ve bu önemli yönetim aracından tamamen uzaklaşıyor.

http://kariyerloji.com/calisanlarin-verimliligi-ve-performans-yonetim-sistemi/

Pınar Gelin Kimdir?

HRM İzmir, Yönetici

İzmir Amerikan Kız Koleji, T.E.D. Ankara Koleji ve Orta Doğu Teknik Üniversitesi, İşletme Bölümü mezunu. Sırasıyla Türkiye İş Bankası'nda, Kentkur Ltd.'de ve Yaşar Holding A.Ş.'nde çalıştı. 1992 yılında çalışmaya başladığı Ayker A.Ş.'de çeşitli yöneticilik görevleri üstlendikten sonra, 1995 yılında aynı grubun şirketi olarak kurulan A1 Yazılımevi'nin kurucu ortağı, Yönetim Kurulu üyesi ve Genel Müdür Yardımcısı olarak hizmet vermeye başladı. Her iki şirketin de İnsan Kaynakları Yönetimi, Halkla İlişkiler, İdari İşler ve Toplam Kalite çalışmalarını yürüttü. Ayrıca, 1988'den bu yana, idari çalışmalarının yanı sıra çeşitli gazete ve dergilere yayın hazırlama ve editörlük hizmetlerinde bulundu. 1993 yılında U.R. Rotary Vakfı'nın "Genç Meslek ve İş Sahipleri Bursu"nu kazandı. HRM'de ortak/yönetici danışman olarak faaliyet gösteriyor. Aynı zamanda İzmir Ekonomi Üniversitesi'nde Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi konularında dersler vermektedir. İngilizce biliyor.

Sıradışı Kariyer - Hakan Eren

Hakan Eren kimdir?

Program Yapımcısı ve Sunucu

Geçmiş Bahar Mimozaları ve Bir Zamanlar programlarının yapımcısı ve sunucusu Hakan Eren, 1963 Diyarbakır doğumludur. Pertevniyal Lisesi ve Yıldız Üniversitesi Kocaeli Elektrik Mühendisliği mezunudur. 1988 yılından beri Elektrik Mühendisliği yapmakta olan Eren, Klassis Otel, Richmond Hotel, İstanbul Conti Otel, Klassis Golf Country Club, Kız Kulesi Restorasyonu, Maxi Shopping City gibi birçok büyük projenin elektrik projeleri ve yapımını üstlenmiştir. Halen Yenigün Aydınlatma'da satış ve proje müdürlüğü yapmaktadır. 14 seneden beri plak koleksiyonu ile ilgilenen ve Türkçe pop tarzında yayınlanmış plakların 96%'sına sahip olmasının dışında birçok sanatçımızın yayınlanmamış şarkıları da arşivinde yer almakta olup Türkiye'nin en detaylı Türkçe pop müzik arşivine sahiptir. Hakan Eren, Meral Altındal ve Naim Dilmener ile birlikte yaklaşık 4 senedir çalışmalarına devam edilen Türkiye'de yayınlanmış tüm Türkçe pop plakların Plak Kataloğu’nu yayına kitap olarak hazırlamaktadır. Türkiye'nin müzik konusunda en büyük kaynak eksikliğini giderecek olan bu proje 2002 yılında yayınlanacak. Ayrıca Naim Dilmener ile birlikte plak kapaklarını içeren ve 70'li yıllara ait kolay çalışmaları içeren iki kitap çalışmalarının hazırlıkları halen devam etmektedir. Ada müziğin yayınladığı ilk arşiv serisi olan Ali Rıza Binboğa, Asu Maralman, Ayten Alpman, Hümeyra ve Timur Selçuk CD'lerinde arşiv ve edit olarak görev yaptığı bu çalışmaların dışında Aykut-Ayşe, Ciguli, Grup Destan, Melda Duygulu ve Zuhal Olcay'ın albümlerinde çeşitli çalışmalar yaptı. Şu anda piyasaya çıkmaya hazırlanan ve projelerini Hakan Eren'in hazırladığı iki albüm çalışmasının hazırlıkları devam etmektedir. Odeon plak şirketinin arşivinden seçtiği plaklardan oluşan ve Türk Pop Müzik tarihine yön vermiş şarkılarından oluşacak "toplama" CD Türkiye'de ilk defa tüm eserlerin orijinal kayıtlarını içeren bir çalışma olarak müzik marketlerde yerini alacak. Dost Müzik ve DMC (Doğan Müzik Company) ortak çalışması olarak hazırlanan 60'lı yılların en önemli yarışması olan Hürriyet Gazetesi'nin düzenlediği Altın Mikrofon yarışma şarkılarının tamamının orijinal kayıtlarını içeren çalışmanın tüm prodüksiyonunu hazırlamaktadır. Çalıntı Dergisi'nde makaleleri '99 Ekim ayından itibaren her ay yer almaya başlamıştır. Radyo D'de hafta sonları Pazar 16:30-18:30 Geçmiş Bahar Mimozaları ve Cumartesi 20:00-21:00 Hakan Eren ile Bir Zamanlar programlarını hazırlayıp sunmaktadır. Türkiye'nin en kapsamlı nostalji sitesi www.birzamanlar.net'i hazırlayan Eren, Ajda Pekkan ve Seyyal Taner'in resmi internet sitelerinin de danışmanlığını yapmaktadır.

  

1) Türkiye’deki en geniş albüm ve plak arşivine sahip kişi olarak biliniyorsunuz. Bu merakınız nasıl başladı? Nasıl gelişti? Sizi yönlendiren kişi/olay neydi?

Çoğumuzun yaptığı gibi, bende çocukluğumda zevkle dinlediğim plaklarımı saklamadım. Çoğu kişi iyi hatırlar, bir dönem kasetlerin çok revaçta olduğu, CD’lerin basılmaya başladığı dönemlerde, evlerdeki eski plakları çocuklar frizbi olarak kullanmaya başlamışlardı. 90'li yılların başlarında tesadüfen yolda bir sahaf dükkânının önünde bir koli plak gördüm. O tarihlerde evime yeni bir müzik seti almıştım ama pikabı olan bu sette çalacak plak yoktu. İşte bu gördüğüm kolinin en üstünde görünen 45'lik plaklar beni çok heyecanlandırdı. Ortaokul zamanlarımdan, en sevdiğim plaklardan biri vardı. Sevda Karaca'dan "Verdiğin Söz Bu muydu" yani “Selam ben geldim yine” diye başlayan şarkısı... Çok ucuzdu plaklar ve 15-20 tane seçip aldım. Akşam evde dinlediğimde çok heyecanlandırmıştı beni o eski şarkılar. Ertesi gün gittim, tüm koliyi aldım ve o günden sonra sahaf sahaf dolaşarak ne varsa toplamaya başladım ve bugünlere geldi arşiv büyüye büyüye… 

2) Elektrik Mühendisi olarak çalışırken, radyo programlarına geçişiniz nasıl oldu? Radyoyla arşivinizi paylaştığınızda, Elektrik Mühendisi olarak başladığınız kariyerinizi tamamen değiştirmeyi planlıyor muydunuz? Süreç nasıl gelişti?

Radyo yayın hayatım 15. yılına girdi. Yani bundan on altı yıl önce bana sorsaydınız hiç böyle hayallerim olmadığını söylerdim. Tamam, müziğe çok meraklıydım ve çocukluğumdan beri iyi bir dinleyici ve takipçiydim, ama bu, radyo programı yapacağım anlamına gelmez. Ben o yıllarda iyi bir “Radyo D” dinleyicisiydim ve Fatih Altaylı Genel Yayın Yönetmeni idi. Ona çektiğim, “Radyonuza arşiv desteği yapabilir miyim?” faksı ile hayatımın seyri değişti. Beni görüşmeye çağırdıklarında ben onlara, “Size program yapayım.” diye gitmedim. “Size arşiv kayıtları vereyim, çalın radyoda.” diye gittim ama “Sen çok bilgilisin, ayrıca gayet düzgün konuşuyorsun, gel bizde program yap.” diyerek beni apar topar mikrofon başına oturttular. Oturuş o oturuş ve bugünlere geldi olay... Radyoya başladığım zaman faal çalışan bir elektrik mühendisi idim, ama bırakmadım. Mühendislikle müzik işlerini aynı anda 12 sene beraber yürüttüm. Beş sene önce mühendislikten emekli olunca sadece müzik şirketime ağırlık verdim. Ben başladığımda radyoda pek nostalji programı yapan yoktu, yapanlar da beceremiyordu ve ben dengeleri alt üst ettim bu konuda. O yüzden Radyo D'de yaptığım program çok tutuldu. Bu arada inkâr edemem, bu islere başladığımda beni hep yüreklendiren kişi Naim Dilmener oldu. Ona çok şey borçluyumdur.

3) Elektrik Mühendisi olarak edindiğiniz deneyimlerin radyoculuk kariyerinize etkileri oldu mu? Varsa nelerdir?

Olmaz mı, çok oldu. Mühendislik, hesap-kitap, çözüm işidir. Mühendislik hayatım boyunca büyük projelere imza atmış biri olarak, müzik dünyasının içinde başarılı olmamak gibi bir durumum söz konusu olamazdı. Beni diğer yapımcılardan ayıran olay, bakış açılarımdır. Ben müziği sevdiğim için yapıyorum, illa para kazanmak için değil. Bakış açın ve istediklerin, ticari zihniyet içinde değilse para gelip sizi buluyor ve siz o işleri yürütebiliyorsunuz. “Ossi Müzik’i kurduğumdan beri sadece istediğim ve sevdiğim albümleri yayınladım. 7 senedir bu şirket ayakta ise ve geniş bir kataloğa sahipse sonuç başarılıdır. 

  

4) Yaptığınız işte sizi başarıya götüren özellikleriniz nelerdir?

Para kazanacağım mantığı ile yola çıkılan işleri hiç sevmem. Para kazanılmasın demiyorum, ama olaya salt ticari bakış açısı başarısızlığı getiriyor bence. İnanmak ve sevmek gerekir yapacağın işi. Bakın, bunca yıldır yaptığım çalışmalarla Nostalji Programları patladı. Şimdi “Gazino Show” projemle gazino kültürünü tekrar canlandırdım, artık gazino açıyor herkes. Boğa burcuyum, sanırım başarı inatçılığımdan oluşuyor.

  

5) Bundan sonraki kariyeriniz için planlarınız, en büyük hayaliniz ve gerçekleştirmek istediğiniz projeleriniz nelerdir?

Hayallerimi söylemeyi sevmem, çünkü gerçekleşmesine engel olur. Ama bugün dönüp bakınca kariyerime şunu diyebiliyorum, "Hayal etmediklerimi bile gerçekleştirebildim."

Şimdi yaptığım "Gazino Show" projemi daha geniş kitlelere taşımak istiyorum. “ZEREV” yani Zihinsel Engelliler Rehabilitasyon ve Eğitim Vakfı ile projeyi engelli kardeşlerimize yardım olayına çevirdik. Vakıf Başkanı Şeref Umut, projeye sahip çıktı ve inşallah bu sene, engellilere bir akademi kazandıracağız.

  

6) Gençlere tavsiyeleriniz nelerdir?

İstemek, başarının ilk temelidir. Olmaz, hayır yapılamaz diye hiç bir şey yoktur hayatta. “Başaranların senden ne farkı var?” mantığını kullanmışımdır hep. Başarı fedakârlık ister. Ben bu işlerimi yaparken özel hayatımdan çok fedakârlıklar verdim. Hayatta hiçbir şey, vermeden alınmıyor maalesef.

HRM KOLEJLİ İŞADAMLAR DERNEĞİNİN YEMEĞİNE KATILDI

HRM KOLEJLİ İŞADAMLAR DERNEĞİNİN YEMEĞİNE KATILDI

Kolejli İş Adamları Derneği tarafından düzenlenen yemeğe HRM Ankara ofisinden İlknur Seven katıldı. Kolejli İşadamları Derneği Başkanı Hakan Çınar’ ın ve üyeler ile bazı misafirlerin katılımı ile gerçekleşen toplantıda, yine kolej mezunu olan, Bilkent Üniversitesi Ekonomi Bölümü öğretim görevlisi  Doç. Dr. Refet S. Gürkaynak, 2013 yılı Türkiye Ekonomisine yönelik görüşlerini aktardı. 

HRM İZMİR FİRMA ZİYARETİ

HRM İZMİR FİRMA ZİYARETİ

HRM İzmir, İnsan Kaynakları Sertifika Programı kapsamında CEVHER JANT tesislerini ziyaret etti.

Katılımcılar; ziyaret esnasında uzman kişilerle sohbet ederek üretim sürecini ve insan kaynakları uygulamalarını yerinde inceleme imkanı buldular.

HRM BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ’NDE

HRM BAHÇEŞEHİR ÜNİVERSİTESİ’NDE

HRM İstanbul Ofisi danışmanlarından Şebnem Dedeoğlu, 15 Nisan 2013 tarihinde Bahçeşehir Üniversitesi İktisadi ve İdari Programlar Bölüm Başkanı Yrd.Doç.Dr.Hatice Necla Keleş tarafından konuşmacı olarak davet edildi.

Dedeoğlu, son sınıf öğrencilerinin seçmeli derslerinden biri olan “Kariyer Planlama” dersinde öğrencilere, HRM’ nin tanıtımını yaptı ve danışmanlık tarafında “Seçme Yerleştirme” süreçleri hakkında bilgi paylaştı. Karşılıklı soru cevap şeklinde ilerleyen derste etkili özgeçmiş hazırlama, mülakat soruları ve mülakata hazırlanma teknikleri hakkında bilgi vermenin yanı sıra gönüllü öğrencilerle örnek mülakatlar gerçekleştirdi. 

HRM KAGİDER’İN NİSAN AYI KAHVALTI TOPLANTISI

HRM KAGİDER’İN NİSAN AYI KAHVALTI TOPLANTISI ETKİNLİĞİNDEYDİ

Türkiye’de kadın girişimciliğini artırmak ve kadınların istihdamına katkı sağlamak amacıyla çalışmalar yapan KAGİDER, kahvaltı toplantılarının Nisan ayı etkinliğini 19 Nisan’da KAGİDER’in Şişli’deki genel merkezinde gerçekleştirdi. Etkinliğe, HRM İstanbul Ofisi’nden Ayşegül Davutoğlu ve Şebnem Dedeoğlu katıldılar.

Kahvaltı sonrasında gerçekleşen “Türkiye’de Gazeteci Olmak” başlıklı toplantıda Milliyet Gazetesi yazarları Can Dündar ile Meral Tamer, meslek yaşamlarındaki aşamaları anlatırken gazeteciliğin güncel durumunu irdelediler. Meral Tamer, gazetecilik yaşamına nasıl atıldığını özetledikten sonra, eskiden gazetelerin patronsuz yapılar olduğunu belirtti. Ayrıca Tamer, gazetecilere sistematik baskıyı ilk uygulayanın iş dünyası olduğunu söyledi. Ardından söz alan Can Dündar ise şöyle devam etti: “Türkiye’de gazeteci olmak diğer mesleklerden farklı. Abdi İpekçi gibi, Uğur Mumcu gibi, Mustafa Balbay gibi gazeteci olun demek, onlarla aynı mukadderatı paylaşın anlamına da geliyor. Eskiden iktidar müdahale ederdi ama maalesef artık ona gerek kalmadı. Gazete patronları müdahale ediyor. Daha da kötüsü, gazeteciler kendilerine bir özdenetim, bir sansür mekanizması uygulamaya başladılar. ‘Bunu yazarsam başıma ne gelir?’ diye düşünüyorlar.”

KAGİDER’in kahvaltı toplantısı, Meral Tamer ile Can Dündar’ın salondan gelen soruları yanıtlamasıyla sona erdi. 

Ayın Konusu - Madencilik

Merhaba,

Dünya var olduğundan beri yeryüzündeki her canlının muhtaç olduğu doğal kaynaklar, herhalde bugün olduğu kadar hızla tüketilmemişti. Hatta insanoğlu kendi tarihinde hiç bu kadar çelişki ve çaresizlik içinde olmamıştı. Doğal kaynaklara, değerli madenlere, enerjiye sahip olmak için savaşırken diğer taraftan doğayı korumak için bu denli çırpınmamıştı. Bunun bir yanılgı ya da olasılık olduğunu söyleyerek söze devam etmek, her şeyin eskisi gibi olacağını ilan etmek yüreklerimizi nasıl da rahatlatırdı… Oysa Doğal Hayatı Koruma Derneği’nin açıklamalarına göre dünyada daha önce olmadığı kadar hızlı ve büyük miktarlarda tüketilen doğal kaynaklar son 40 yılda birkaç kat daha artarak tahribata uğramış durumdalar. Özellikle oksijen, su, bitki örtüsü, petrol gibi kaynakların büyük bir hızla azalması, canlıların yaşam alanlarını kısıtlamakta, çevresel felaketlere yol açabilecek iklim değişiklikleri yaratmaktalar. Örneğin içilebilir su, hayatın ana maddesi olmakla kalmayıp; insanların can damarlarından biri olan elektrik enerjisi üretiminde ilk sırada gelmekte.

Kaynaklar bu denli kıtlaştıkça dünyada, küresel rekabet dinamikleri de değişim göstermeye başladı.  Hem şirketler, hem de ülkeler küresel rekabetin değişen dinamiklerine dayanarak farklı çözümler üretmek durumunda kaldılar. Dünyadaki sınırlı enerji ve  kaynaklar üzerinde bugüne kadar olmayan bir sahip olma arzusu ön plana çıktı. Bu gelişmeler madencilik sektörünü de tıpkı enerji sektörü gibi büyük bir ilgi odağı haline getirdi. Bugün madencilik sektörü gelişmiş ülkelerin kalkınmalarında etkili olan en önemli sektörler arasında yer almakta.

Madencilik, tarım sektörüyle birlikte ülkelerin hammadde ihtiyaçlarını sağlayan iki ana üretim alanından birisi haline geldi. Bununla birlikte madencilik sektörünün, istihdam yaratması, enerji ihtiyacını karşılaması,  döviz geliri sağlaması, üretim ve hizmet sektörlerini teşvik etmesi açısından ekonomik anlamda gücü ve önemi giderek arttı. Ülkemiz için de geçerli olan bu durum son yıllarda sektörün yoğun bir şekilde sermaye çekmesiyle kendini gösterdi. Stratejik yeri ve konumu sebebiyle uluslararası aktörler için de önemi artan bir enerji pazarı haline gelen ülkemizde yapılan yeni düzenleme ve girişimler, her geçen gün sektörün gelişmesine de katkı sağladı. Tüm bunların yanı sıra ülkemiz madencilik faaliyetleri yetişmiş insan gücü, üretim, finansman olanakları, bilgi ve tecrübe birikimi, teknoloji gibi kriterler açısından değerlendirildiğinde, dünyadaki madencilik konusunda gelişmiş ülkelerle rekabet etmeye başladı; ancak halen sektörün gelişime açık olan birçok alanı mevcut.

Madencilik sektörünün sıra dışı konuları ve sektörün değerli isimlerinin röportajlarıyla bu ay sizlere yepyeni bir dünyanın kapılarını aralıyoruz. Bu sayımızın da ilgiyle okuyacağınız bir kaynak olması dileğiyle.

Saygılarımızla,

HRM Danışmanlık 

Dünya'dan İK

En iyi adayı bulmak nasıl mümkün olur?

İşletmeniz için en verimli adayı seçmek istiyorsunuz ancak iyi çalışan ile aşırı maliyetli olacak çalışan arasındaki çizginin nerede çizildiğinden emin değilsiniz. Belki bazı pozisyonlar için yeterli başvuru alıyor ama pozisyon ile örtüşmeyen ve düşük kalifikasyondaki adaylar ile filtrelemeler ile zaman kaybetmek istemiyorsunuz.

Korkmayın. Aradığınız en iyi adayı üç temel ihtiyacı hatırlayarak bulabilirsiniz: Ücretlendirme, işe alma ve seçim.

Ücretlendirme

Ücretlendirme, bazen işe alım sürecinin sonuna bırakılır. Bu yapılmaması gereken bir noktadır. Sizin zaten mevcut olan kaynakları analiz ederek o pozisyonu doldurmanız gerekmektedir. Bu noktada bu pozisyonunun kararını,  ücretlendirmeyi dikkate alarak verin.

Ücretlendirme kararının sağduyulu verilmesi, iş hedeflerinin tarifi ve maaş müzakerelerinin yaklaşımı ile olabilir.

En iyi adaylar özel sağlık hizmetleri, hisse senetleri veya diğer teşvikleri kapsayan bu paketlerden yararlanmak için kendi yüksek potansiyellerini ortaya çıkarmaktadırlar. Eğer bu imkanları sunabiliyorsanız, adayınıza mülakatta vurgulayın. Bunları sunamıyorsanız, onların yerine sunabileceğiniz diğer faydaları vurgulamak için bir zaman çizelgesi önerebilirsiniz. Örneğin, "Biz kendi kapsamamıza katacaklarınız ve kazanacaklarınız anlayışı ile hisse senedi opsiyonları, tam sağlık sigortası ve ortalamanın üzerinde ödemeler sunuyoruz." Şeklinde bir yol izleyebilirsiniz

Işe alım bir maraton gibidir. Küçük ayarlamalar büyük bir fark yaratabilir. Flickr / Alessandro Pautasso

Ücret oranları hakkında ilk etapta kesin konuşmanız gerekmez. Bu noktada en iyi adaya yapacağınız teklif  farklı bir işverenden  alacağı  teklifin yanında adayı  cezbedecek düzeyde ve ciddiyette olmalıdır.

İşe Alma

Gelişmiş niteliklere sahip insanlar ve iyi eğitilmiş bireyler işletme kimliğindeki ağaçlarda yetişmezler. Doğru insanları yerleştirmek hem bir sanat hem de bir bilimdir. Bazen, takımlar profesyonel bağlantıları veya Headhunterlar ile yaptıkları çalışmalar sonucunda doğru adayı bulabilirler. Bu yöntemler başvuru sayısını sınırlama konusunda avantajlıdır. Ancak aynı zamanda pozisyonun tanıtımı için daha pratiktir.

Doğru adayı çekmek için, şirketler pozisyonu farklı kanallara gönderme ihtiyacı duyarlar. Sanayi yayınları, meslek kuruluşları, yerel noktalar ve hatta sosyal medya sitelerinden başlamak uygun yollardır.

Bu bir pazarlama kampanyası gibi düşünü, işe tedarik etmek için pratik, alternatif alım yöntemleri sunun.

Seçim

Alımlarınız kamu kurumuna yapılıyor ise, hiçbir şüphe altında nitelikli veya kötü uyaracı olmadan başvuru aracılığıyla elemek zorunda kalmayın. Bunu yaparken dikkatli olun. Bu reddedilen uygulama anında yok etmek için pratik görünüyor olsa da, banyo suyundan bebeği dışarı atmaya benzeyebilir. Gözlem, en iyi yeteneği kaçırma olasılığını azaltabilir. Dosya veya arşivlemek için aktarmak istediğiniz başvuruya devam edin. Bu onlarla temas etmek ve gelecekte yeniden uygulama yapmak için pratik olabilir.

Başvuran adayların deneyimsiz olduğu gözlenirse, onlara bir fırsat vermek faydalı olabilir. Onlara başlangıçta önyargılı olsanız bile, bu organizasyon için taze enerji, yeni fikirler, hatta sadece bordro tasarrufu bile getirebilir.

Telefon ve yüz yüze mülakatlar, listenizi daraltmanızda size yardımcı olacaktır. Eğer sürecinde ilerlemeyi düşündüğünüz aday olursa, ona görev tanımı hakkında daha fazla ayrıntı vermeyi unutmayın. Adaylar kendileri ile ilgilenildiğini fark ettiğinde, ya da daha fazla bilgi aldıkça seçim için coşkularını ya da niteliklerini gösterebilir.

Son seçim için acele etmeyin: Kötü işe alımlar maliyetlidir. Adayın olumlu olduğundan emin olmak zaman alabilir. Doğru seçim yapıldığında, beklenen zaman ve tecrübelerin buna değer olacağını göreceksiniz.

http://tribehr.com/blog/how-to-prevent-the-best-candidates-from-passing-you-by

Sarkuysan, İK Müdürü

                                         

Oğuz ERGÜNGÖR

Sarkuysan, İK Müdürü

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunudur. Meslek hayatının tamamını İnsan Kaynakları alanında geçirmiştir. Halen Sarkuysan A.Ş.’de İK Müdürü olarak çalışmaktadır.

Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışanlarımızın motivasyonlarını artırmak öncelikle uygulanan genel politikaların adil, eşitlikçi ve katılımcı olmaları ile ilgilidir. Sarkuysan, tamamı halka açık ve profesyonel yönetimin hakim olduğu bir yapıya sahiptir. Bu önemli bir avantajdır.

Çalışanlarımızın mesleki yetkinliklerini artırmanın yanında sosyal gelişimlerini, sportif ve sanatsal yeteneklerini de geliştirmeleri için programlar geliştiriyoruz. Örneğin 15 yılın üzerinde faaliyette bulunan ve çalışanlarımızdan oluşan Türk Müziği Koromuz var. Sürekli ders alarak konserler vermektedirler. Kadın çalışanlarımızın devam ettikleri pilates kursumuz var. Sporda masa tenisi takımımızla 1. ligde mücadele ediyoruz. Zaman zaman oluşan gruplarla dans ve folklor çalışmaları yapıyoruz. Öğle tatillerinde konferans salonumuzda canlı veya DVD’den müzik dinletilerimiz oluyor.      

Sarkuysan A.Ş. olarak insan kaynakları uygulamalarınızda gerçekleştirdiğiniz yenilikler, varsa örnek çalışmalarınız nelerdir?     

Şirketimizde iç iletişime önem veriyoruz. Bu çerçevede bültenler çıkarıyoruz. Örneğin son bir yıldır her sabah bütün personelimize mesai saati başlangıcında bilgisayar ortamında “Günaydın” bülteni gönderiyoruz. Bu bülten güzel sözler, moral yükseltici, cesaret ve ders verici hikayeler, şiirler içeriyor. Güzel bir çalışma oldu.

Sarkuysan’ın İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

İK uygulamalarımız, bu alanın bütün süreçlerini kapsıyor. Kurumsal iletişim de faaliyetlerimiz içinde önemli bir yer tutuyor.

Türkiye’de ilke imza attığınız yenilikler oldu mu? Öncü olduğunuz alanlar var mıdır?

Sarkuysan 1972 yılında Kapalıçarşı’da altın ticareti yapan bir grup esnafın hayalinden gerçeğe dönüşmüş, takriben 5000 ortaklı, tamamı halka açık bir halk kuruluşudur. Bu yapısı ile bir ‘ilk’tir. Bunun yanında ABD’de üretim yapan öncü bir kuruluştur.  

Ticari sorumluluklarınız kadar toplumsal sorumluluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz? Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

Toplumsal sorumluluk önemle üzerinde durduğumuz bir konudur. Bu konuda projeler geliştirip realize ediyoruz. Bu çerçevede Sarkuysan;

İstanbul’un Şişhane bölgesinde bulunan en görkemli yapılarından tarihi Frej Hanı restore ederek kültür mirasımıza, yaptırdığı Gebze’de “Sarkuysan Lisesi”, Darıca’da “Sarkuysan İlköğretim Okulu” ve yüksek öğrenim yapan öğrencilere verdiği karşılıksız burslar ile eğitime, Osmanlı mimarisi üslubunda yapılan Sarkuysan Camii ile diyanete, her yıl başında ayırdığı fonu bir sağlık kuruluşumuzun acil tıbbi cihaz gereksinimine tahsis ederek sağlığa, sıklıkla Avrupa Kupa Galipleri Kupasında ülkemizi başarı ile temsil eden Masa Tenisi Takımı ile spora, çalışanlarından meydana gelen Türk Müziği Korosu ile sanata, oluşturduğu orman ve ağaçlandırma alanları ile çevreye, alanında uluslararası organizasyonlara ev sahipliği yaparak ülkemiz tanıtımına katkıda bulunmaktadır.

Biga Maden, İnsan Kaynakları Sorumlusu

                                                               

Sibel Aşık Kimdir?

Biga Maden, İnsan Kaynakları Sorumlusu

Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Muhasebe Bölümü mezunudur ve aynı zamanda AÖF İktisat bölümü öğrencisidir. 2008 yılından beri madencilik sektöründe çalışmakta olan Sibel Aşık, İnsan Kaynakları Sorumlusu olarak Biga Maden Sanayi ve Ticaret Limited Şirketinde çalışmaktadır.

Biga Maden’ in  İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

Sağladığımız sosyal imkanlar ve keyifli çalışma ortamı, her alanda çalışan memnuniyetini sağlamak, çalışanlarımızın performansına göre ücret değerlendirilmesi yapılması, personel ulaşım ve servis imkanlarının sağlanması, öğle yemekleri ve kişisel ihtiyaçları için yemek kartı verilmesi, idari personelimize şirket aracı temin edilmesi ve personelimizin performansını arttırmak için gerekli eğitimlerin verilmesi IK uygulamalarımız arasındadır.

Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız  uygulamalar nelerdir?

Şirket bünyesinde çalışan ve yeni alınan personelin oryantasyonunu sağlamak amacı ile dönemsel yemek organizasyonları ve anlaşmalı firmalar ile şirket bölümleri arasında hafta sonu etkinlikleri (paintball, voleybol, yüzme vb.) düzenliyoruz. Ayrıca, firmamızda 15 yılını tamamlamış kişilere plaket ve küçük armağanlar verilmektedir. Şantiyede çalışanlar ile yönetim çalışanlarının bir araya getirmek amacı ile piknik günleri düzenleyerek çalışanların motivasyonunu arttırmayı hedefliyoruz.

Türkiye’de madencilik sektörü nerede ve neler yapması gerekiyor? Nelerin üzerinde daha detaylı durulmalı?

Sektörler arasında en yüksek katma değer ve istihdam yaratma kapasitesine sahip olan madencilik sektörü, daha çok kırsal alanlara yakın yerlerde gerçekleştirildiği için kente olan göçü önlemekte ve bölgesel kalkınmayı da hızlandırmaktadır. Bu nedenle gerek ekonomik gerekse sosyal kalkınma politikalarının oluşturulmasında sektöre özel bir önem verilmesi gerektiği açıktır.

Madencilik sanayileşme ve kalkınma açısından çok büyük bir öneme sahiptir. Ülkemiz bu açıdan büyük bir maden rezervine sahiptir. Madencilik işletmelerinin ömrü genel olarak sahip oldukları rezervle sınırlanmaktadır.

Rezervleri tükenmiş maden ocaklarının mevzuat gereğince çevre düzenlemesinin yapılarak maden işletmeleri tarafından tekrar doğaya kazandırılması gerekmektedir.

Üretilecek ham veya yarı mamul maddeler, yine bu bölgelerde, ilgili sanayinin kurulmasına katkıda bulunacaktır. Böylece; oluşturulacak istihdam alanları, iç göçün önünü alacaktır.

Madencilik sektörü doğası gereği sayısız risk unsurunu içinde barındıran insan yaşamı açısından son derece tehlikeli bir sektördür. Sektörde çalışmanın yarattığı tehlikelerin en aza indirilebilmesi için Kişisel Koruyucu Donanımlar mutlaka kullanılmalıdır.

Madencilik, iş kazaları ve meslek hastalıklarının en yüksek oranda yaşandığı bir sektör olduğu için, sizin bu konuda aldığınız tedbirler nelerdir? İş sağlığı iş güvenliği konularındaki yaklaşımlarınızı öğrenebilir miyiz?  

Firmamız için Sağlık ve güvenlik, sosyal gelişmenin en temel öğelerindendir. Hiçbir şey insan hayatından daha değerli değildir. Sağlıklı ve güvenli ortamda çalışma hakkı en temel insan haklarından biridir. Çalışma yaşamında yer alan çalışanların sağlıklarının korunması, güvenliklerinin sağlanması için eğitimler düzenliyoruz.

İşçi sağlığı ve iş güvenliğinde temel amaç; çalışma yaşamında çalışanların sağlığına zarar verebilecek hususların önceden belirleyerek gereken önlemlerin alınması, iş kazası geçirmeden, meslek hastalıklarına yakalanmadan, rahat ve güvenli bir ortamda çalışmalarının sağlanması, çalışanların ruhsal ve bedensel sağlıklarının korunmasıdır.

İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili şartları sağlamak işverenin öncelikli ödev ve sorumluluğudur ve biz bu sorumluluğun bilincinde olarak öncelikle çalışma alanında güvenliği en üst seviyede tutmak için;

·         Risk analizleri yaptırarak çalışma ortamının risklerini en aza hatta tamamen ortadan kaldırmaya çalışıyoruz.

·        Çalışanlara İş sağlığı güvenliği eğitimi aldırarak kendilerini bilinçlendirerek önce kendi güvenliklerini sağlaması hakkında bilinçlendiriyoruz.

·      Yangın, deprem ve diğer afet durumlarında karşılaştıklarında bilinçli hareket etmelerini sağlamak amacı ile tatbikatlar gerçekleştiriyoruz. Acil eylem planları hazırlıyoruz.

·   Çalışma saatleri kısa ve hafta tatillerini kullandırarak çalışanların yorgun işe gelmemelerini sağlıyoruz. En büyük risk yorgun olarak fazla mesaiden kaynaklanan dikkat dağınıklığı ile olduğunu kanaatindeyiz.

·     Uzmanlık gerektiren operatör vb gibi çalışanların belgesiz kesinlikle çalıştırmıyoruz. Çalışanların tümüne yaptıkları iş konusuna yönelik eğitim aldırıyoruz.

·     İş sağılığı ve güvenliğine uygun kişisel koruyucu malzemelerini çalışanlara eksiksiz temin edip kullanmaları için gerekli uyarılar ve denetimler yapıyoruz.

İşveren olarak öncelikli olarak çalışanların bilinçlendirilmesidir. Çalışan yeterince bilinçli olur alınan her türlü tedbire ve talimatlara uyar ise işverene ve kendi adına riskin büyük bölümünü ortadan kaldırmış olacaktır. Tabi bu işvereninde üzerine düşen görevi yapması ile mümkündür. Bu ise ancak tarafların uzlaşma içerisinde işçi sağlığı ve güvenliğinin önemine inanmaları ile mümkündür.

  

Ticari sorumluluklarınızın kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

Madencilik yerkabuğunda bulunan çeşitli madenlerin bulundukları yerden kazılıp çıkarılma, işlenme ve madencilik yapılan yerlerin doğaya yeniden kazandırma faaliyetlerini kapsayan bir iş alanıdır. Günümüzde insanların günlük yaşantılarında kullandıkları bütün araç gereçlerden uzay teknolojisinde kullanılan araç gereçlere kadar her şey madenlerden elde edilmektedir. Bu nedenle madencilik insan yaşamında vazgeçilmezdir. Dünyada ve Türkiye’de madencilik faaliyetleri günümüzde çevreye zarar vermeyecek şekilde, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği ilkelerine uygun olarak düzenlenmiş kanun ve yönetmelikler kapsamında alınan izinler çerçevesinde yapılmakta ve mevcut en iyi teknolojiler kullanılmaktadır. Şirketimiz de 1985 yılından bu yana mevcut yasalar paralelinde çalışanları ile birlikte üretken ve huzurlu bir iş ortamı yaratmayı hedefleyerek sunduğu ürün, hizmet ve istihdam olanaklarıyla  faaliyetlerini istikrarlı bir şekilde sürdürerek   bölgenin lider kuruluşlarından birisi konumuna gelmiştir. Şirket bünyesinde 130’u aşan çalışanı ile birlikte bütün faaliyet alanlarında en üst düzeyde kaliteyi yakalamayı hedefleyerek ülke ekonomisine katkıda bulunmaktadır. Özellikle istihdam olarak seçimini faaliyet alanının bulunduğu bölgeden tercih etmektedir.  Diğer taraftan bütün işlerinde topluma fayda sağlama amacını esas alır. Yöresine ve çalışanlarına doğrudan veya dolaylı olarak katkıda bulunmayı sosyal sorumluluğunun öncelikli ilkelerinden biri olarak görür.

2011 Yılında Çanakkale Girişimci İş Kadınları Derneği’nin düzenlemiş olduğu etkinliklere sponsor olarak katılmış ve plaket almış olmamız, ayrıca Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi (Akıl ve Strateji Oyunu) Go Topluluğunun 2012 yılında düzenlemiş olduğu turnuvalara sponsor olarak destek olup topluluk tarafından plaket ile ödüllendirilmemiz de sosyal sorumluluk projelerimize örnektir.

Nitromak DNX, İK Müdürü

Süleyman Doğan Kimdir?

Nitromak DNX, İK Müdürü

İşletme ve Yönetim Bilimleri alanlarında lisans  ve yüksek lisans eğitimlerine sahiptir. Yurtdışında İnsan Kaynakları, Uluslar arası İlişkiler ve Siyaset Bilimleri, Endüstri Psikolojisi alanlarında MBA eğitimleri ve dersleri almış, bunun dışında pek çok kurumda ve konuda seminerler ve çalıştaylara gerek katılımcı gerek konuk olarak katılmıştır

Meslek hayatına 1997 yılında Endüstriyel Tekstil Sektöründe başlamış, daha sonra Enerji sektörü, İnşaat Sektörü ile Kimya ve Maden sektörlerinde faaliyet gösteren holding ve şirketlerin İnsan Kaynakları Direktörlüğü ve Müdürlüğü görevlerinde bulunmuştur.

Aynı zamanda şirketlerin  örgüt ve organizasyon yapıları ve kurumsallaştırılmaları, Kalite Yönetim Sistemlerinin Yapılandırılması ve entegrasyonu,  Kurum Kültürlerinin oluşturulması, Üst Yönetim Danışmanlığı, İş Hukuku, Enerji  Hukuku ile SGK Mevzuatı  alanlarında Danışmanlık ve Baş Tetkikçilik görevlerinde de bulunmuştur. Nitromak DNX İnsan Kaynakları Müdürü olarak çalışmalarına bu yönde devam etmektedir.

  
2013 yılına ait mevcut yatırımlar ve projelerinize ilişkin bilgi verebilir misiniz?
2013 Yılı içerisinde Nitromak Dnx olarak Kütayha Ulubatlı Bölgemizde yeni bir üretim tesisi açarak yıllık 60.000 ton üretim kapasiteli tesisimiz ile bölge ve civar illere Nitromak Kalite ve Güvencesinde ürünlerimiz ile hizmet vermeye devam edeceğiz.

Ayrıca şu an hali hazırda bulunan yurtdışı tesislerimize ilave olarak, yeni yurtdışı yatırımlarımız ve projelerimizi de bu yılın sonunda ve önümüzdeki yıl devreye alarak yeni üretim tesislerimiz ile yeni istihdamlar yaratmaya devam edeceğiz.

Şirketimiz kurulduğu günden beri hep ilkleri bünyesinde barındıran bir şirket olmuş ve ilkleri gerçekleştirmenin mutluluğu ve onuru içerisinde yeni ilkleri gerçekleştirmeye devam edecektir.

Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız  uygulamalar nelerdir?
Bunun için öncelikle şirketimizin en önemli yedi değerinden bahsetmek yerinde olacaktır. Şirketimizin Değerleri;
-Her yerde herkes için sıfır zarar
- Kendini aş ve tutucu olma
- Verdiğin sözü tut
- Kendi işin gibi davran
- Müşteriyi düşün hepsini her gün
- İnsana değer ver; saygı duy, takdir et ve ödüllendir

Temel değerlerimizden de anlaşılacağı gibi, çalışanlarımız bizim için en önemli değerdir. Şirketimizin en önemli değerlerinden bir tanesi ‘’Her Yerde herkes için sıfır zarar’’ politikasıdır. İşimizin her alanında ve her aşamasında bizim için en önemli değer insandır. En karlı projelerde dahi içerisinde insana ve çevreye bir zarar gelme olasılığı olan projelere başlamadan görüşmelerimizi bitiriyoruz. Topluma ve çevreye özen gösteriyoruz.
‘’Çalışanlarımız ve diğer insanlarımız mutlu ise biz mutluyuz!’’ bilinci ile hareket ediyoruz. Hepimiz tek bir takımın üyeleriyiz ve takım içerisinde uyum ve ahengin başarıyı getirdiğini biliyoruz ve bunu yaşıyoruz.
Tüm arkadaşlarımız birbirlerini seven, birbirlerinin önceliklerine değer veren arkadaşlarımızdır bu nedenle birlikte çalışmak ve bir arada olmak bize mutluluk veriyor.
Her çalışanımızın doğum gününü ve evlilik gibi özel günlerini bir arada kutlayarak mutluluklarını paylaşıyoruz. Sevinçli ve üzüntülü anlarında hep bir arada olmaya özen göstererek sevinçleri de üzüntüleri de paylaşmayı biliyoruz.
Her projemizin tamamlanmasını organize ettiğimiz özel toplantılar ile bir arada kutluyor başarının hepimizin başarısı olduğunu biliyor ve bu mutluluğu bir arada yaşadığımız geceler düzenliyoruz.
Kuruluş yıldönümümüzü özel mekanlarda, çalışanlarımızın aile bireylerinin de bulunduğu organizasyonlar ile kutluyoruz.
Yeni yılı çalışanlarımızla ve aileleri ile birlikte eğlenceli ortamlarda karşılıyoruz.
Cuma günleri her arkadaşımız kendi yaptığı yiyeceklerden getiriyor ve hep birlikte kahvaltı yapıyoruz, hoş sohbetler eşliğinde hem kahvaltımızı yapıyoruz hem haftanın son gününde biraz daha rahat bir çalışma ortamı yaratıyoruz.
Her yıl uzun süredir şirketimize değer katan çalışanlarımıza kıdem ödüllerini takdim ediyoruz.
İnsana değer ver; saygı duy, takdir et ve ödüllendir değerimiz çerçevesinde;
Her üç ayda bir şirketimizin tüm çalışanlarına açık ‘’Dönem Personeli’ni seçiyor üst yönetimin de katıldığı eğlenceli organizasyonlarda plaketini ve ödülünü takdim ediyoruz.
‘’Kendini aş ve tutucu olma…!’’ değerimiz ışığında, çalışanlarımıza Global eğitim politikamız çerçevesinde Koçluk, Üstün Liderlik eğitimlerinden tutun da mesleki - teknik ve kişisel alandaki eğitimleri, uluslararası uzman eğitim kurumlarından aldığımız eğitimlerle destekliyor gerek kariyer gerek kişisel gelişimlerine katkıda bulunarak hep bir adım önde olmalarını sağlıyoruz. Çalışanlarımız geliştikçe bizim de gelişeceğimizin bilincindeyiz ve iyi bir ekip olduğumuzu düşünüyoruz.     

Madencilik, iş kazaları ve meslek hastalıklarının en yüksek oranda yaşandığı bir sektör olduğu için, sizin bu konuda aldığınız tedbirler nelerdir? İş sağlığı iş güvenliği konularındaki yaklaşımlarınızı öğrenebilir miyiz?

Madencilik ve şirketimizin faaliyet gösterdiği Patlayıcı Sektörü şüphesiz ki tehlike derecesi en yüksek işlerden biridir. Bizim işimizi, aslında kurallarını tam olarak uyguladığınızda trafikte seyreden bir araçtan daha az tehlikeli görüyorum ama dediğim gibi kurallara tam olarak uyguladığımızda. İşimizde iş Güvenliği kurallarını birebir uygulamak birinci ve vazgeçilmez değerimizdir.
‘’ Her yerde herkes için sıfır zarar…!’’
Biz işlerimizi; bu çok önemli ve aynı zamanda hem insana hem de insan hayatının ne kadar önemli olduğuna dikkat çeken değerimiz çerçevesinde gerçekleştiriyoruz. Bizim için hem çalışanlarımızın hem de diğer insanların ve çevrenin güvenliği ve sağlığı ön plandadır.
Tüm personelimiz, saha çalışmalarına çıkmadan önce her sabah iş başı eğitimlerine katılırlar. Bu eğitimlerde mühendislerimiz hem ekiplerini kontrol ederler, hem de iş güvenliği ile ilgili uyulması gereken kuralları tekrar hatırlatırlar. Sahada ekipler halinde çalışırız ve her ekipte mutlaka bir sorumlu ve mesleğinde uzman proje mühendisimiz yer alır. Çalışmaların her anında hep ekip ile birliktedirler.
Her çalışanımız sabah işine geldiğinde fosforlu iş kıyafetlerini, koruyucu gözlüklerini, baretini, koruyucu iş ayakkabılarını, eldivenlerini giyer ve tam donanımlı olarak görevine çıkar.
Bunun dışında her çalışanımızın yanında Take 5! Tehlike Analiz Aracı formlarımız, Kazaya Ramak Kala Formlarımız ve Tehlike Bildirim Formlarımız vardır. Gerek saha ve gerek ofiste her çalışanımız mutlaka günde bir adet Take5! Formu doldurur. Bu formun amacı; kişinin gerek işe başlamadan önce ve gerek gün içerisinde işini yaparken maruz kalabileceği veya gözlemlediği tehlikeleri kayıt altına almak, bu tehlike ve risklerin derecesini belirleyerek çözmektir. Eğer riskin derecesi B ve üzerinde ise derhal işi durdurma yetkisine sahiptir. İş durdurulur tehlike veya risk ortadan kaldırılır ve daha sonra tekrar çalışmaya devam edilir.
Bunun dışında  ‘’ İş İzin sistemimiz’’ vardır. Her ne sebeple olursa olsun bir çalışma yapılmadan önce iş analizleri yapılır, mevcut riskler tespit edilir ve gerekli önlemler alınarak, yetkili mercilerimizden iş izin onayları alındıktan sonra çalışma yapılır. İşin tamamlanması ile birlikte çalışma alanı İş Sağlığı ve Güvenliği açısından tekrar kontrol edilerek iş izinleri kapatılır.
Ayrıca her ay tüm bölgelerimizde ve genel merkezimizde her ayın son günü HSE aylık sunumu gerçekleştirilir. Bu sunumlar, HSE mühendislerimizin danışmanlığında kendi içimizden bir arkadaşımızın hazırladığı bir sunumu tüm çalışma arkadaşlarına yapması ile gerçekleşir.

Ticari sorumluluklarınızın kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

Şirketimiz ‘’Topluma ve çevreye özen göster ‘’ değeri çerçevesinde birçok sosyal sorumluluk projesi içerisinde yer almaya özen göstermektedir.
Şirketimiz çevreye ve doğaya verdiği değer kapsamında Gerek Ankara’da gerek Manisa ili Soma ilçesinde de iki bölüm araziyi satın almış ve kendi adına özel orman statüsünü kazandırmıştır. Şirket olarak almış olduğumuz bu ormanda şu ana kadar 150.000’den fazla fidan dikmiş bulunmaktayız. Bir özel orman talebimiz daha Orman Bakanlığı’ndan onay beklemektedir.
Yine ‘’kardeş okul projesi’’ kapsamında Manisa İli Soma ilçesinde bulunan kardeş okulumuz ile el ele ve birlikte hareket etmektedir.


Üniversitelerden mezun olan maden mühendisleri hakkında ne düşünüyorsunuz? Nitelikli işgücü sağlayabiliyor musunuz?

Maden Mühendisliğinde teorik bilginin yanı sıra verilen bilgilerin pratik ve saha uygulamaları ile birleştirilip pekiştirilmesi ve daha okul dönemindeyken uygulamalara hakim ve mezun olduğunda ne yaptığının bilincinde öğrencilerin yetiştirilmesine yönelik eğitim ve ders programları konulmasının, eğitim mevzuatının bu yönde değiştirilmesinin daha yararlı olacağını düşünüyorum. Yaz dönemlerinde yapılan kısa süreli stajların öğrencilerin gelişimi açısından yetersiz bir süre olduğunu gözlemliyoruz.

 Türkiye’de madencilik sektörü nerede ve neler yapması gerekiyor? Nelerin üzerinde daha detaylı durulmalı?

Madencilik sektörüne her geçen gün yeni firmalar katılıyor, yer altı kaynaklarımızın etkin olarak kullanılması ve dışa bağımlılıktan kurtulmak gerçekten çok güzel ve sevindirici. Belki verilecek teşvikler ve desteklerle, yasal düzenlemelerde yapılacak değişikliklerle madencilik sektörünün geliştirilmesi sağlanabilir.