HRM Röportaj - Opet Petrolcülük - Aykut Üstün - İnsan Kaynakları Müdürü

Aykut Üstün Kimdir?

Opet Petrolcülük A.Ş, İnsan Kaynakları Müdürü

Marmara Üniversitesi Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü’nde lisans ve yüksek lisans eğitimini tamamlamıştır. 1993 yılında Aygaz A.Ş.’de iş hayatına başlamış, sırasıyla enformasyon uzmanı ve insan kaynakları sorumlusu olarak görev yapmıştır.

2002 yılında Koç Topluluğu Enerji Grubu Şirketlerinden Akpa A.Ş.’ye İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak atanmıştır. 2009’da Opet Petrolcülük A.Ş.’de İnsan Kaynakları Müdürü olarak başladığı görevini sürdürmektedir.

Üstün, evli bir erkek çocuk babasıdır.

Öncelikle bize kısaca “Türkiye Petrol Sektörü” hakkında bilgi verebilir misiniz?

Akaryakıt sektörü, müşteriyi memnun etmenin her geçen gün daha zorlaştığı, rekabetin sürekli arttığı, büyük, küçük, yerli, yabancı pek çok oyuncunun farklı stratejilerle faaliyet gösterdiği bir sektördür. OPET olarak müşteri memnuniyetimizi en üst seviyede tutmak, sektörümüzde tüketicinin ilk tercih ettiği ve beğendiği marka olmayı sürdürmek için çalışıyoruz. OPET, liderliğe oynayan, ‘Kusursuza yolculuk’ eden,  kampanyalarını ‘müşteri ne ister’ gözüyle bakarak kurgulayan, sosyal sorumluluk anlayışıyla fark yaratan bir markadır. OPET, ölçülmeye başlandığı ilk yıldan bu yana KalDer Türkiye müşteri memnuniyeti endeksine göre 8 yıldır müşterinin en çok memnun kaldığı marka olmuştur. OPET, ‘kusursuz hizmet anlayışı’ ile bu iddiasını koruyarak, yepyeni projeler, ürün ve hizmetlerle müşterisinin yanında olmaya devam edecektir. Son 10 yıldır istikrarlı bir şekilde pazar payını artıran OPET, 2013 yılında da hedeflerine uygun olarak çalışmalarını sürdürmektedir.

Türkiye’de ilke imza attığınız yenilikler oldu mu? Öncü olduğunuz alanlar var mıdır?

OPET hayata geçirdiği tüm uygulamalarda hem sektöre hem de diğer markalara örnek teşkil etmeye çalışıyor.  OPET’i rakiplerinden ayıran ve farklılaştığımız en önemli noktalar, müşteri ile iletişimin sürekli olması, pazarlama ve CRM altyapımızın sistematik çalışması ve tüketicilerimize her zaman fayda sağlanması. OPET’in müşterilerinin hayatını kolaylaştıran teknolojik ürünleri OPET Kart, OPET WorldCard, Otobil, Bireysel Otobil ve Yakıt Kart’tır. Müşterileri yakından tanımayı ve alışveriş alışkanlıklarını takip etmeyi sağlayan OPET Kart uygulaması bugün 5,5 milyonun üzerinde kişinin kullandığı bir sadakat kartıdır. Opet Worldcard ise Yapı Kredi Bankası ile birlikte geliştirilen Türkiye’nin en büyük ‘co-branded’ kredi kartlarından biridir. Temiz Tuvalet Kampanyası da sektörde farkındalık yaratan ve öncü olduğumuz bir sosyal sorumluluk projesidir.

Çalışan motivasyonunu yükseltmek, şirkete bağlılığı artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışan bağlılığını artırmaya yönelik projeler bu yıl önemli önceliklerimiz arasındaydı. Bu konuda geniş bir temsil grubunun içinde yer aldığı; mavi ve beyaz yaka için 11 ayrı proje ekibi çalıştı. Projeler içinde ödüllendirme, performans yönetimi, İK ile ilgili tüm temel konularda, iyileştirmeyi içine alan başlıklar var. Bu konulardaki iyileştirme önerilerini doğrudan çalışanlarımızın ortaya koymasını çok önemsiyoruz.

Son dört yıldır oldukça faal ve başarılı giden sosyal etkinlik takımlarımız da motivasyon açısından önemli katkılar sağlıyor. Biraz açmak gerekirse bu sürede,  tiyatro ekibimiz başarılı bir oyun sergiledi; ikinci oyunlarını sahneye koymak üzereler. Dans ekibimiz de önemli başarılara imza attı, Guiness Rekorlar Kitabı’na da giren Dünya Bachata Dans rekorunu kıran dans ekibinin içinde yer aldılar. Basketbol takımımız sayısız şampiyonluk kazandı. Doğa yürüyüşü ekibimiz her ay düzenli olarak turlarına devam ediyor. Yüzme, atletizm, yelken, fotoğrafçılık, aşçılık ve İngilizce konuşma klübü de faal ekiplerimiz arasında. Tüm bunların, çalışanlarımız bir arada tutan ve motivasyon sağlayan önemli etkenler olduğuna inanıyoruz.

Mavi Yakalı çalışanlarımıza yönelik olarak da, şirketimize olan bağlılıklarını yükseltmek, iş ve özel hayatlarında motivasyonlarını artırabilmek amacıyla “Kendimi, Eşimi ve Çocuğumu Keşfediyorum” isimli konferansları düzenledik.

Opet olarak insan kaynakları uygulamalarınızda gerçekleştirdiğiniz yenilikler, varsa örnek çalışmalarınız nelerdir? 2014 yılı için eğitim hedeflerinizi belirlediniz mi?

Opet teknolojiyi her alanda kullanan bir şirket. Bu kabiliyet, insan kaynakları uygulamalarında da kendini gösteriyor. Son birkaç yılda hayata geçen üç uygulamamızdan bahsetmek isterim:

“HR Mobile Projesi” ile yöneticilerimiz çalışanları ile ilgili ihtiyaç duydukları, her türlü temel bilgi ve rapora akıllı telefon ve tabletleri ile gerçek zamanlı olarak ulaşabiliyorlar. Çalışanlarının yaş, kıdem, ücret, eğitim, yabancı dil bilgilerinin yanısıra CV’lerini görüntüleyebiliyor. Ayrıca bu bilgi ve raporları Excel üzerinden analiz yapabilecek şekilde kendi bilgisayarlarına aktarabiliyorlar.

“E-bordro projesi” ile 5070 sayılı e-imza kanununa uyumlu, çalışanların doğrudan ağ üzerinden ya da mobil olarak bordro bilgilerine güvenli bir şekilde erişebilecekleri bir yapı kurduk. Böylece hem çalışanlarımıza karşı yasal yükümlülüklerimizi hızlı bir şekilde yerine getiriyoruz, hem de operasyonel süreçlerde tasarruf sağlıyoruz.

Çalışanlarımızın özel bir telefon hattı üzerinden 24 saat boyunca ulaşabildiği “Opet çalışan destek hizmetleri” kanalı da yenilikçi uygulamalarımızdan biri. Çalışanlarımızın yanı sıra aile bireylerinin de faydalanabildiği bu kanaldan genel bilgi hizmetleri, tıbbi, psikolojik, mali ve hukuki danışmanlık alınabiliyor. Ayrıca iş temposu içinde zaman ayırmakta zorlandığımız seyahat planlama, araç kiralama, otel, restoran, uçak rezervasyonu ya da doktor randevusu alınması gibi hizmetler de bu kanal üzerinden çalışanlarımıza sunuluyor.

2014 yılına dönük eğitim ve gelişim alanındaki planlarımız arasında, saha ekiplerimize yönelik, “satış akademisi”, yönetim kadrolarımız için, bireysel ve takım koçluğu uygulamaları bulunuyor.

Ticari sorumluluklarınız kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

OPET’i tüketici gözünde farklılaştıran bir unsur sosyal sorumluluk anlayışıdır. Doğup büyüdüğü topraklara fayda sunmayı en önemli görevlerinden biri sayan OPET, sosyal sorumluluğa odaklanmayı bir kurum kültürü olarak benimsemiş ve kuruluşundan bugüne birçok sosyal sorumluluk projesine imza atmıştır. Toplumsal temel sorunların çözümüne yönelik projelerle ülkeye değer katmaya devam eden sürdürülebilir ve sonuç odaklı OPET sosyal sorumluluk projeleri;

-       Temiz ve daha sağlıklı bir toplum yaratma hedefi olan “ Temiz Tuvalet Kampanyası” 

-       İstasyon giriş ve çıkışlarının ağaçlandırılmasının yanısıra pek çok il ve ilçemizde park ve bulvar ağaçlandırmaları yapılan “Yeşil Yol Projesi ”

-       Tarihi dokusu ve doğal güzellikleri zengin, turizm potansiyeli olan köylerin seçilerek ekonomik kalkınma ve bilinçlenmeyi destekleyen “Örnek Köy Projesi” 

-       Ülke tarihi açısından son derece önemli olan Çanakkale için hazırlanan “Tarihe Saygı Projesi”. Bu kapsamda, Gelibolu yarımadasında yer alan köylerde ve Eceabat ilçesinde; fiziki düzenlemelerin yanında eğitim, sağlık, çevre, turizm hizmeti gibi önemli konularda çağdaş ve uluslararası saygınlık kazandıracak atılımlar gerçekleştirilmiştir.

TÜRKİYE’DE KADIN HAKLARI VE LGBT ÖZGÜRLÜKLERİ TARTIŞILDI.

TÜRKİYE’DE KADIN HAKLARI VE LGBT ÖZGÜRLÜKLERİ TARTIŞILDI.

Turkish Policy Quarterly’nin 6 Kasım’da Grand Hyatt Hotel İstanbul’da düzenlediği “Türkiye’de Kadın Hakları ve LGBT Özgürlükleri” başlıklı seminerde “Türkiye’de kadın hakları ve LGBT sorunsalı” tartışıldı.

Tükiye’de Kadın Hakları ve Türkiye’de LGBT Özgürlükleri başlıklı iki oturumda gerçekleştirilen seminere HRM Kurucu Ortağı ve Ankara Milletvekili Aylin Nazlıaka, Kadın Hakları Konusunda Güncel Gelişmeler başlıklı sunumu ile katıldı.

Seminerin ilk oturumunda ele alınan konu başlıkları arasında Türkiye siyasetinde yükselen muhafazakâr yaklaşımın kadın haklarına etkisi, yasal düzlemde yapılan reformlar ile uygulamada yaşanan sorunlar, kürtaj hakkı, eğitim reformu, aile içi şiddetle mücadele gibi konuların yanı sıra bireysel haklar, dinsel özgürlükler ve ailenin korunmasına dair süren tartışmalar vardı. Oturumda ayrıca, Avrupa’nın benimsediği kadının güçlendirilmesi modeli de Türkiye açısından bir kıstas olarak değerlendirildi. Seminerin ikinci oturumunda, geçen 10 yılda Türkiye’deki LGBT bireylerin hak ve özgürlükleri alanında yaşanan olumlu ve olumsuz gelişmeler masaya yatırıldı. Yeni anayasada ayrımcılıkla mücadele başlığı altında cinsel kimlik ve cinsel yönelimin dahil edilmesi için yapılan girişimler, kanunlarda yer alan “genel ahlak” gibi kavramların LGBT haklarına etkisi, LGBT örgütlerinin artan dinamizmi, devletin LGBT bireylerin maruz kaldığı şiddet ve ayrımcılığa yönelik yaklaşımı ile medyada ve siyasal söylemde LGBT sorunsalının nasıl ele alınış biçiminin tartışıldığı bu oturumda ayrıca Türkiye’nin Avrupa’daki normlar ve uygulamalar çerçevesindeki konumu irdelendi.

Yeteneğe Ulaşmak

Yeteneğe Ulaşmak

İşimizin en önemli kaynağı insandır. Şirketler, önemli olduğu kadar aynı zamanda kıt bir kaynak olan yeteneğe ulaşabilmek için büyük çabalar göstermektedir. Günümüzde sahip olunan entelektüel sermaye ve kalifiye çalışanlar şirket değerlemelerinde önemli bir paya sahiptir. Seçme ve yerleştirme süreçlerinin temel amacı en yüksek nitelikteki adayları bularak onları cezbetmek suretiyle organizasyonlara dahil etmek olarak tanımlanabilir. Doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirebilmek için kullanılan en önemli araçlardan biri mülakattır. Mülakat, işe seçme ve yerleştirme yöntemleri arasında en yaygın kullanılanıdır. Mülakat ile birlikte farklı seçim yöntemleri kullanılsa da mülakattan elde edilen verilerin son kararı vermede daha etkin bir rol oynadığını rahatlıkla söyleyebiliriz.

Temel seçme ve yerleştirme süreçleri, pozisyonun ortaya çıkması sonrasında şirket içi onay süreçlerinin tamamlanmasının ardından personel talep formunun insan kaynakları departmanına ulaşması ile birlikte başlamış olur. Daha sonra mülakat hazırlık sürecine geçilir. Bu aşamada aranılan pozisyonun görev tanımına uygun temel yetkinliklerin belirlenmesi önemlidir. C.Woodruffe ‘a göre yetkinlikler; “adayın belli bir işin görev ve fonksiyonlarını yetkin bir şekilde yerine getirebilmesi için taşıması gereken özellikler bütünüdür.” Başka bir deyişle yetkinlikler, kişilerin bir işi etkili bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duyacağı kritik davranışların belirlenmesine yardımcı olmaktadır.

Yetkinliklerin belirlenmesinin ardından görev tanımı ve aranılan yetkinlikler ışığında açık pozisyonun duyurusu hazırlanır. Oluşturulan ilan metni şirket içinde ve internet iş arama portalları, gazetelerin insan kaynakları ekleri, kariyer fuarları-günleri, danışmanlık şirketleri, kişisel bağlantılar, ik mail grupları, sektörel dergi ilanları veya Türkiye İş Kurumu gibi kaynaklar kullanılarak duyurulabilir. Doğru adayı bulabilmek için tüm bu kanallar yardımıyla toplanan başvurular ile varsa şirket içi özgeçmiş bankasının detaylıca ve titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Bu incelemeyi yaparken deneyimli adaylarda iş tecrübeleri, sektör deneyimleri, iş değişiklikleri gibi konulara öncelik verilirken, deneyimsiz adaylarda eğitim, alınmış sertifikalar, katıldığı seminerler, oluşturulan projeler ön planda tutulmalıdır. Bununla birlikte her iki grupta da ikametgah, yaş, yabancı dil bilgisi gibi konular da gözden kaçırılmamalıdır. Bazı durumlarda adayı yüz yüze görüşmeye çağırmadan önce kısa bir telefon mülakatı yapılması, başvuru formu veya özgeçmişte bulunan bazı bilgilerin pekiştirilmesi açısından faydalı olabilmektedir. Tüm başvuran adayların detaylı özgeçmiş incelemesinin yapılmasının ardından uygun bulunan adaylara ön eleme görüşmeleri için randevu verilebilir.

İş görüşmelerine ön hazırlık yapılmadan sadece başvuru formuna kısaca bakılarak girilmesi, mülakatlarda en sık yapılan hataların başında gelmektedir. Bu durum adayların tüm yönleri ile değerlendirmeleri önünde önemli bir engel oluşturur. Planlama, seçme ve yerleştirme süreçlerinin en önemli aşamalarından biridir. Görüşmeci, işin gerektirdiği sorumlulukları ve yetkinlikleri çok iyi bilmelidir. Bununla birlikte detaylıca incelenen özgeçmişlerden daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulan konular hakkında sorular çıkartılması ve görüşme süresi ile ilgili zaman planlaması yapılması da bir diğer önemli noktadır. Adayların soracağı potansiyel soruları önceden tahmin etmek suretiyle verilecek cevaplarla ilgili hazırlık yapmak, hem etkin bir zaman planlaması için hem de adayın şirketi ve pozisyonu daha iyi tanıması açısından oldukça faydalıdır.

Randevular verilirken, görüşme aralıkları planlanan görüşme süresine ilave olarak görüşme sonrasında değerlendirme formlarının doldurulmasına olanak sağlayacak şekilde belirlenmelidir. Görüşmeye planlanan saatte başlamak oldukça önemlidir. Uzun süre bekletilen bir adayın, o şirket ve yöneticileri hakkında iyi bir izlenim edinmesi oldukça zordur. Bununla birlikte aday mümkünse kapıda karşılanmalı, görüşme için mülakat süresi boyunca rahatsız edilmeyecek bir görüşme odası ayrılmalı, benzer yükseklikteki koltuklar tercih edilmeli, görüşmenin telefon, mail veya başka kişilerle bölünmesine asla izin verilmemelidir. Adayın ilk defa telefonla aranmasından, olası bir iş teklifine kadar geçecek olan süreçteki tüm faktörler, özelikle yetkin adayların sonrasında iş tekliflerine verecekleri yanıtları önemli ölçüde etkilemektedir.

Özgeçmiş incelemesinde olumlu bulunan adaylara ön eleme görüşmesi öncesinde veya sonrasında şirket ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmış kişilik, yetenek, mesleki uzmanlık, yabancı dil bilgisi gibi ölçmeye dayalı testler uygulanabilir. Tüm bu testler, mülakatlarda ölçülmesi zor olan beceri ve yeteneklerin ölçülmesine yardımcı olarak değerlendiricilere destekleyici bilgi sağlamaktadır. Mülakatta amaç; adayın başvurduğu pozisyonda gelecekte başarılı olup olamayacağını anlayabilmektir.  Bunun için adaya doğru sorular sorarak verilecek yanıtları çok iyi not etmek önemlidir. Bununla birlikte sadece mülakat yapılarak verilen kararlarında her zaman güvenilir olduğunu söyleyemeyiz. Bunun nedeni mülakatçıların yanılma paylarıdır. Yanılma paylarını minimize etmek için mülakatçıların eğitilerek, mülakatların öncesi ve sonrasıyla yapılandırılması gerekmektedir. Görüşme boyunca sürekli not tutmak, objektif olabilmek ve somut verilere itibar etmekte bir diğer önemli noktadır. Mülakat boyunca toplanan tüm veriler ölçme ve değerlendirme testleri ile desteklenirse adayın başvurduğu pozisyona uygunluğu daha iyi anlaşılabilmektedir. Yanılgı payını azaltmanın bir diğer yolu da mülakatlara birden çok kişinin katılmasıdır. Mülakata katılan farklı kişilerin aynı önyargıları taşımayacak olması, görüşme sonrasında yapılacak değerlendirmelerinde başarısını arttırmaktadır.

Erdem Yoldaş Kimdir ?

1976 İzmir doğumlu Erdem Yoldaş; 1999 yılında AÜ İşletme Fakültesi ‘nden mezun olmuştur.  Sırasıyla Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi,  Pepsi Bottling Group ve Tesco Kipa Kitle Pazarlama gibi ulusal ve uluslararası şirketlerde insan kaynaklarının farklı fonksiyonlarında yöneticilik yaptıktan sonra, son olarak Alkoçlar Turizm Grubunda, Grup İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini yürütmüştür. Yoldaş, aynı zamanda Peryön (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Ege Şubesi yönetim kurulu üyesidir.

http://kariyerloji.com/yetenege-ulasmak-1/

 Doğru Soruyu Sormayı Bilmek

Bu başlıkta aklımızı karıştıran şey :  soru sormak bir dertken “ doğru soruyu sormak “ da nereden çıktı

diye düşünmek olabilir.

Burada, hayatımızda sadece işlerimizi kolaylaştırmak için kullandığımız soru sormak nasıl bir stratejik özellik olabilir ve doğru kullanıldığında bize ne sağlar ile ilgili bilgileri sizinle paylaşmaya çalışacağım.

Sorunun sözlük anlamı : bir şey öğrenmek için birine yöneltilen ve karşılık gerektiren söz, yazı; sual olarak geçmektedir. Bu yüzden soru, bilgi açısından hayatımızı kolaylaştıran anlık etkisi de çok yoğun olan bir kaynaktır. Anlık dememdeki neden ise ne, nerede, kim, hangi, vesaire sorularının anlık cevaplarını da almamızı sağlar.

Ülkemizdeki öğretim, hatta çocuk yetiştirme sistemi kişinin araştırarak, sorgulayarak öğrenmesini hoş görmeyecek şekilde uygulanmaktadır. (umarım sanal güç bunu yıkıyordur.)  

Öğrencilerin, öğretmenlerini zorlayacak şekilde soru sormaları pek hoş görülmez.  Bu yüzden belli kalıplar ile öğretmek bir çok  öğretmenimize, halen kolay gelir.  Aslında kişinin bilgi birikimine sahip oldukça, sorular ile  araştırmayı, öğrenmeyi bilmesi de ayrı bir beceri ve eğitimdir.

Soru sormak, cevap almayı gerektiren bir eylem olduğu için,  belki de sayılmakla bitmeyen, bol sayıda amaca ve çeşide ayrılabilir. Soru sonrası aldığımız cevaplar bizi istediğimiz konuda bilgilendirerek ,yönlendirecek niteliktedir.

Sorularımız  anlık – genel, bilgi edinme, yönlendirme, algılamada yönlenme,  amacı kavrama, stratejik planlamada etkin olma, zaman kazanma ve bunun gibi amaçlara hizmet eder. Sorarken bu amaç ile kullanılmalarına rağmen soru sorulan kişinin soruyu doğru algılaması ve cevabı da aynı etkinlikte verebilmesi de çok önemlidir. Bu önem ise daha çok hayati önem taşıyan durumlarda, yönetimsel stratejilerde ve akıl oyunlarında çok etkilidir.

Soru sormanın etkilerini bu noktalarda yaşarız.

•  Zaman kazanma
• Stratejik planlama, projelendirme
• Yönetim becerisi, inisiyatif
• Akıl oyunları
• Hayati önemi olan noktalar
• Gerçeği, en etkin gerçeği öğrenmede diye devam eder.

 Dilek Karadoğan

T.E.D. Ankara Koleji ve O.D.T.Ü. kimyagerlik mezunu olan Dilek Karadoğan, çeşitli kurumların yöneticilik kademelerinde görev aldıktan sonra, ANTEV’in Genel müdürlüğünü yürütmüştür. Aynı zamanlarda merkezi İngiltere’de olan Glendinning Management Consultant şirketinin ve çeşitli Eğitim ve Danışmanlık şirketlerinin uzman eğitmenliğini yapmıştır. Halen freelance olarak uzman eğitmen ve kişisel danışmanlık, ilişkiler koçluğu görevlerini yürütmekte ve HRM İzmir eğitmeni olarak eğitimler vermektedir.

http://kariyerloji.com/dogru-soruyu-sormayi-bilmek-1/

GENÇKAL İZMİR’DE EĞİTİMLERİNE HRM İZMİR İLE BAŞLADI..

GENÇKAL İZMİR’DE EĞİTİMLERİNE HRM İZMİR İLE BAŞLADI..

Türkiye Kalite Derneğinin üniversite öğrencilerinden oluşan” GençKal Kulübü Liderlik Akademisi” eğitimlerine HRM İzmir ofisinden Banu Demirtaş ile TAMTAKIM EĞİTİMİ ile başladı.

Eğitim; ekip içi iletişimi, paylaşımı ve işbirliğini destekleyici grup oyunları ile zenginleştirilerek gerçekleşmiştir.  Eğlenerek öğrenen, öğrendiklerini uygulamaya döken GençKal ekibi ile keyifli bir hafta sonu geçirdik.

GELECEK YETENEKLER BİZE NE ANLATIYOR

PERYÖN  Ege Şubesi  tarafından bu yıl onuncusu düzenlenen zirvenin konusu “Gelecek Yetenekler ile Gelecek “  oldu.

20 – 21 Eylül tarihlerinde gerçekleşen zirvede insan kaynakları profesyonelleri ve gönüllüleri  iki tam gün boyunca yetenek yönetimi ve çalışan bağlılığı rotasında farklı konu ve konuşmacıları izleme fırsatı buldular.

Bu Yıl Yaşar Üniversitesinin ev sahipliği yaptı zirve’nin açılışı Atölye Latin Centre’ın renkli gösterileri ile oldu.İş Dünyasının Gelecek ve Yeteneğe Bakış açısının aktarıldığı ilk oturumun konuşmacıları Faruk Güler, Salim Kadıbeşegil ve  Berkay Eskinazi oldu.Yemek arası sonrasında  JTI  Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Ece Süeren Ok ve ekibinin muhteşem zumba gösterisi ile başladı.Bir sonra ki oturumda Kariyer.net CEO’su Yusuf Azoz ‘un farklı sektör ve pozisyonlar için işe alım süreçleri ve motivasyonu arttırıcı etkenler üzerine yapmış oldukları anketlerin sonuçlarını paylaştığı oturumun ardından , JTI, Microsoft ve Coca Cola firmalarının insan kaynakları Direktörleri yetenekleri  keşfetme ve firma bağlılığı konuları üzerine farklı uygulamalarını paylaştıkları Zirvenin ilk günü Sunay Akın’ın keyifli sunumu ile sonlandı.

Zirvenin ikinci gününün konu ve konuşmacıları da en az ilk gün kadar renkli idi. İzgören Akademi’den Barış Kılıçarslan’ın eğitimi güne hareketli bir başlangıç yapmamızı sağladı.Yetenekler için nasıl bir gelecek ve Yetenekleri  bulmak ve tutmak için uygulanabilecek yöntemler üzerine paylaşımların yapıldı. Zirvenin ikinci gününün son konuğu Nasuh Mahruki’nin “Kendi Everestinize  Tırmanın” konulu farkındalık yaratan sunumu ile tamamlandı. 

Dünya'dan İK

EXPATLAR İnsan Kaynaklarından Ne Bekliyor?

‘İletişim, ücret ve önemsenme Expatlar’ın listesinde en üst sıralarda’ diye belirtiyor Robin Pascoe.

Bazı expatlar sadece İnsan Kaynakları’nın önceliklerini bilmek ister.

Expatları görevlendirirken firmanın dilinden konuşma yapmayı pek kimse istemez, durum böyleyken, görevlendirilecek kişiye ya da ailesine uluslararası İnsan Kaynakları uzmanı tarafından sorulacak ilk soru: Ne yaptığımızı biliyor musunuz?

Bu soruyu sormak ilk başta sadece çalışan ve şirket ilişkisine yardımcı olmayacak, insan kaynaklarının görevlendirme süresince çalışan ve/veya ailesi için ne yapıp yapamayacağını açıklaması için de iyi bir başlangıç olacaktır.

Aynı zamanda, expat ve aile üyeleri(eğer görüşmeye katılıyorlarsa), insan kaynaklarına görevlendirme sürecindeki beklentilerini genel olarak açıklayabilir.

Bu Beklentiler Nelerdir?

Genel olarak bilinen , expatların her şeyi istediği ve genellikle  her şeyin önceden yapılmasını istediğidir.

Çalışanlar kariyerlerinin görevleri boyunca nasıl ilerleyeceğini bilmek ister. Ülkelerine geri döndüklerinde şirketin içinde bir boşlukta kaybolmak istemez.

Çalışanların eşleri bütün taşınma hesaplarını bilmek ister ve gidilecek yerin ne kadar yaşanabilir bir yer olduğunu merak ederler. Çocuklar, bu süreç içerisinde , ebeveynlerinin neden düzenlerini taşınarak bozduklarını bilmek isterler.

Johanna Glennie;

TESCO, Perakende Gıda Uluslararası Görevlendirme Müdürü,

İnsan Kaynaklarının bakış açısı, expatın ihtiyaçlarına ve adaptasyonuna göre değişen, gerekli olan şeyleri temin etmek olmalıdır. Fakat Glennie bazı kilit bölgeleri şöyle özetliyor;

Expat için kilit destekleme bölgeleri genel anlamda, yurtdışı görevlendirme ve ülkeye geri dönüşün bütün süreçlerini yürütmek, istikrarlı irtibat kurmak, kendi ülkeleri için bilgi kaynağı oluşturmak ve onları gündemde tutmaktır.

Glennie, expatların görevlerindeki son 6 ayın, geri dönüşten önce en çok desteğe ihtiyaç duydukları zaman olduğuna inanıyor.

‘İnsan Kaynaklarının geri dönüş sürecindeki görevi çok önemli’ diyor, Glennie.

Çalışanların yeteneklerine ve vasıflarına uygun görevlere döndüğünden emin olmalarına, her şeyden önemlisi, görevdeyken kişisel motivasyonlarının ve iş anlamında gelişimlerinin sürmesine yardım ediyoruz.

Neyse ki konuşarak iletişim kurmak maliyetsiz bir yoldur. İnsan kaynakları ve expatlar arasındaki iletişim kritik ve dikkatli olunması gereken bir süreçtir.

Aileyi Unutmayın

Eğer aileye eşlik eden biri varsa, çoğu expat eşi, işletme ve aile arasındaki iletişimin direk kendilerine gelmesi gerektiğine inanır.

Anekdotsal kanıtlar, çalışma arkadaşının genellikle tüm bilgileri aileye vermemesini, aile içi tartışmalardan kaçınmaları gerektiğini önerir. Bu eşlerle olan direk iletişim düşüncesini daha önemli kılar.

Çoğu expat eşi ailesinin ihtiyaçlarıyla ilgili ortaya fikir atmada problem yaşar. Aslında, onlar insan kaynaklarının sistematik olarak yok saydıklarını ailenin ihtiyacı gibi hissederler.

Amanda Carter;

İngiltere’de Expat ve Yazar,

‘Benim kişisel düşüncem insan kaynaklarının insanlardan uzaklaştığı, halbuki onların en çok önemsemesi gereken şey bu.’ diyor

‘Atamaları zorlaştıran çalışanlar değil, aileleridir. İnsan kaynakları personeli aileye nasıl hissettiğini sormazsa bazı şeylerin gelişmesini nasıl bekleyebilir?’

Ailelerin ve eşlerin en çok istediği şey dinlenmek, dikkate alınmak ve danışılmaktır. Birçok atamada, insan kaynakları müdürleri asla eşlerle tanışmaktan ve onların gerçekten görevlendirmeyi isteyip istemediğini sormaktan rahatsızlık duymaz.

Amanda Carter ‘Expat olmak kazançlıydı, ama bu günlerde değil’ diyor. Eşler daha çok seyahat masrafına gereksinim duyuyorlar; ailelerini ziyaret etmek, çocuklarının yatılı okul masraflarını karşılamak, telefon faturalarını ödemek için.. Ve bu noktada insan kaynakları departmanlarının da farkında olduğu gibi, expat eşleri de, yurtdışındaki expatlar da önemli miktarda gelir kaybediyor.

Sonuç olarak, expatlar daha çok şunu bilmek isterler; şirket onları yaşadıkları yerden alıp başka bir yere aktardığında(yani bir nevi taşınmaya zorladığında) bu şirket için ne kadar önemlidir?

http://www.expatica.com/hr/story/what-do-expats-want-from-hr--10521.html

HRM "Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi'nde"

HRM DANIŞMANLIK “ SEÇME YERLEŞTİRME VE YETENEK YÖNETİMİ” ZİRVESİNE KATILDI

2-3 Ekim 2013 tarihinde HR Dergi tarafından düzenlenen Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesine HRM Danışmanları da katıldı. Bu yılki zirvede yetenek yönetiminde geleceğin trendleri, yetenekleri çekmek için çekici uygulamalar, yetenek yönetiminde, yenilikçi “Onboarding” programları gibi farklı konular iki gün boyunca konuşuldu.

HRM Danışmanlık - Logo Yazılım İş Ortaklığı

HRM DANIŞMANLIK’DAN LOGO YAZILIM İŞ ORTAKLARINA “İNSAN KAYNAKLARI TEMEL UYGULAMALARI VE  İK'CI GÖZÜYLE İK - BİLGİ SİSTEMLERİ” SEMİNER PROGRAMI

HRM Danışmanlık tarafından Logo Yazılım iş ortaklarına, Logo J-guar İnsan Kaynakları Yazılım Programı’nın müşterilere daha doğru ve etkili anlatımı ve satışının gerçekleşmesi amacıyla,       4-5 Kasım 2013 tarihlerinde iki gün süren “İnsan Kaynakları Temel Uygulamaları ve İK’cı Gözüyle İK Bilgi Sistemleri” konulu bir eğitim verildi.

HRM İstanbul Ofisi danışmanlarından Özlem Erol’un verdiği eğitimde, insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının fonksiyonları ve satış stratejileri hakkındaki en güncel bilgiler Logo Yazılım’ın iş ortakları ile paylaşıldı.

Who is Agilson Valle?

Who is Agilson Valle?

Talent Boutique, Managing Director

Agilson Valle has a MBA from Coppead Federal University of Rio, also holds a BSc. in Management by Institute Haaga in Helsinki, Finland. Over 20 year experience in Management he has worked and lived in the US, Brazil, Argentina, Portugal, Spain, Finland, The Netherlands and UK.

Agilson Valle Kimdir?

Talent Boutique, Yönetici Ortak

Agilson Valle, Finaldiya’da Helsinki Haaga Üniversitesinde İşletme  Bölümünü ve ardından Rio de Janerio’da Coppead Federal Üniversitesinde MBA programını tamamlamıştır. 20 yılı aşkın Yöneticilik tecrübesi ile Amerika Birleşik Devletleri, Brezilya, Arjantin, Portekiz, İspanya Finlandiya, Hollanda ve İngiltere’de yaşamış ve çalışmıştır. 

Who is Agilson Valle?

Talent Boutique, Managing Director

Agilson Valle has a MBA from Coppead Federal University of Rio, also holds a BSc. in Management by Institute Haaga in Helsinki, Finland. Over 20 year experience in Management he has worked and lived in the US, Brazil, Argentina, Portugal, Spain, Finland, The Netherlands and UK.

Please give information about your company

Talent Boutique is a consultancy specialized in high level recruitment for the Energy industry in Emerging Markets. Our team has a total of over 30 years of combined experience in Oil & Gas and Construction & Mining.

Extensive track record of sourcing internationally oriented talent from around the world, helping companies to revert the brain-drain by recruiting professionals back into their home countries. For instance, Brazilians back to Brazil, Turks back to Turkey, etc.

We want to take an updated look at hiring demand in oil & gas industry to see if it's been growing and which jobs are most commonly being recruited?

Oil and gas workers’ pay across the world has been outpacing broader wage inflation for several years. But in some markets like Brazil, the UK and Australia market is exceptionally tight due both to the recent growth in activity and the global competition for staff, particularly from emerging markets and the US shale gas industry.

Average wages in the UK’s oil and gas sector are set to rise by 15 per cent this year – breaking through the $100,000-a-year ceiling, according to the Financial Times.

The figures above show how competitive it has been to find skilled Oil & Gas workers. In many emerging markets, people have chosen to study other fields of education and the rise of investments in the Oil & Gas in these countries is pushing competition across the globe.

The problem is the dual impact of historic lack of training in many countries and pressure from well-paid jobs globally, with the record investment in Oil & Gas in places like the North Sea in the UK, the Pre-Salt in Brazil, the Shale Gas in the US .

This pressure on wages and skilled staff does not look likely to end any time soon and a survey done by a jobsite also found that 70% of oil and gas companies were worried that wages were rising too fast.

A report by forecaster IHS Global Insight forecast and only in the US, the Oil & Gas boom will create 3.5 Million Jobs by 2035.

In general, technical positions is where we see most of the shortage globally: fracking, stimulation drilling and reservoir Engineers, professionals specialized in deep waters production, MWD Field Engineers, geologists, welders, amongst several other highly technical positions

Please specify 5 vital skills and certifications that candidates are commonly required in oil & gas industry. Which certifications are most commonly listed in the job ads as job requirements?

I would say that the most important skill above specific technical knowledge is mobility. Companies are looking for professionals that they could use in projects across the globe, as many of these Oil & Gas producers have projects in every continent.

As known, increasing hiring demand is likely to make these some jobs moderately hard-to-fill. Please give / share some examples.

Exactly, in markets like Brazil and Australia governments have been investing millions in training in order to fill the gap, as in both countries Oil & Gas and Mining are requiring similar professional, making the problem even worst. Companies are being forced to recruit professionals on the other side of the globe in order to continue prospecting and exploration projects. One very difficult position across the globe is Geologists. As geologists work both in the Oil & Gas and Mining industries, there is a lot of competition for this sort of professional between the 2 industries.

Are they any newly emerging job profiles or names in this industry?

A study by London-based law firm Hogan Lovells in the energy industry suggested that managers ranked talent as their most important priority for achieving success, with 67% of global corporate managers placing it top of their list and some 45% of those surveyed believe innovation would be the greatest challenge to their industry in the next two years.

So what we see is that new jobs that would help companies to innovate, to create or produce on a cleverer way will drive the future. I also see that many new jobs related to new sources of renewable energy will be created, for instance:  

-       Information-technology specialists for Oil & Gas, Wireline operators, who collect data and perform other tasks

-       Environmental professionals will be needed to fill positions as occupational health and safety technicians to ensure that energy producers comply with federal, state, and local regulations. 

-       Engineers and architects to plan the next generation of wind turbines and wind farms.

-       Smart grids/utilities: Although increased automation of energy grids is expected to result in a net loss of positions over the next decade, new ones are still being created, particularly in the area of information technology

-       Simulation engineer: There's a simulator for nearly everything these days, from surgeries to flying to drinking and driving. As more simulation-based technologies follow suit, engineers will be required to help out.