İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARINDA İK’NIN ROLÜ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARINDA İK’NIN ROLÜ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği  (İSG) kanununun yürürlüğe girmesini takiben işveren tarafında ve İnsan Kaynakları (İK) departmanlarında oluşan tüm telaş ve belirsizlik, sonrasında oluşan yönetmelikler ve ertelemeler arasında kaybolup gitmişti. Sürelerin uzatılmasının yarattığı rahatlık ve birçok firmada sadece yapmış olmak için yapılan işlemlerle İSG gerçek anlamını biranda yitirmiş gibiydi.

Ancak Soma’da yaşanan elim maden faciası bir kez daha İK olarak bize birçok şeyi yeniden hatırlattı. Ne yazık ki acı olayların peşinden gelen farkındalık duygusunu yine yaşadık.

Peki aslında İSG uygulamalarında İnsan Kaynakları Departmanlarının rolü ne olmalı? Neler yapılmalı? Bu soruların cevapları işte bu aşamada en ideal İSG & İK modellemesini oluşturmaktan geçmekte.

Oysa İSG, insan kaynakları uygulamalarının tam da orta yerindedir.  İSG aynı zamanda, insan kaynaklarının tüm fonksiyonlarının merkezinde, hepsine girdi sağlayan ancak doğru uyarlanmazsa ne yazık ki negatif sonuçlar üreten bir mekanizmaya da sahiptir.

İnsan Kaynakları Departmanın ilk adımda,  kuruma özgü, işletmenin ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak en doğru iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları modelini oluşturması gereklidir.

Sadece İSG konusunda riski belirleyerek önlemekle kalmayıp ayrıca riski yöneten ve bu konuda liderlik eden bir modelleme oluşturulması en önemli adımdır. Hangi iş kolunda ve hangi tehlike derecesinde bir işletme olursa olsun İK’nın hem kurum bünyesindeki İSG Uzmanı veya İşyeri Hekimi ile ya da Ortak Sağlık Güvenlik Birimiyle koordineli çalışması ve denetim fonksiyonunu üstlenmesi gerekmektedir.

İSG sistemi planlamada, modelin belirlenmesinin sonrasında doğru yol haritalarının çizilmesi ve uygulanması, kontrol ve denetim mekanizmalarının kurulması gerçekleştirilmelidir. Bu aşamada gözlemleme İK’cıların en önemli değerlendirme adımıdır. Bunun için İK’nın sahada olması, neyin, çalışanları nasıl etkilediğini gözlemlemesi oldukça önemlidir; zira İK aynı zamanda insan kaynağının ne derece kaliteli ortamlarda da çalıştığını denetleyen, gerektiği durumda işvereni yönlendiren, ortaya koyduğu neden sonuç ilişkileriyle işverene yaptırım uygulatabilen bir departman olmalıdır.

Aslında etkin bir İSG yapılanması kurulumunda, işletmenin bir resmini çekmek, analiz etmek uygulama gerekliliklerini ve çözüm yollarını belirlemek ve bunları operasyona dökmek diğer önemli adımlardır.

Operasyonel süreçlerin yapılandırılması ise öncelikle şirket politikalarının oluşturulması ile başlayıp, organizasyonel yapılanma, seçme yerleştirme, eğitim ve oryantasyon, ücret, performans ve ödül yönetimi, disiplin ve fesih yönetimi, taşeron ve İSG partnerleri yönetimi, mobbing, izin ve devamsızlık yönetimi, metriklerle ölçüm izleme ile iş sağlığı ve destekleyici-önleyici sağlık yönetimi süreçlerinin yapılandırılmasına kadar tüm süreçleri kapsamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında tüm paydaşların işi yapmak adına da İK Departmanı ile birlikte İdari İşler Departmanı, yönetici kadroları ve kalite birimlerinin birlikte çalışması ve üst yönetimin mutlak desteği de çok önemlidir.

Bu yapılanma sürecinde İş Sağlığı ve Güvenliği uygulamalarında,  insan kaynakları, hukuk ve iş güvenliği bakış açısı ile kurumun tümünü analiz eden bir yaklaşımla, kontrol noktaları belirlenerek, pratik uygulamaları da içeren bir yol haritası oluşturmak yapılandırmanın bir başka önemli boyutudur.

Yapılandırma aşamasında, psikososyal riskleri de değerlendirmek,  özel gruplar diye nitelendirdiğimiz hamile ve engelli çalışanlar ile taşeron çalışanlara yönelik uygulamaları da ayrı başlıklarda yapılandırmak oldukça önem taşımaktadır.

İK departmanı liderliğinde etkin olarak kurulan bir İş Sağlığı ve Güvenliği Modeli, iş sağlığı ve refahın bir kültür olarak benimsenmesini sağlamayı, sağlık ve güvenlik maliyetleri açısından pozitif etki yaratmayı, cezaların önlenmesi ve İSG uygulamalarına ayrılan bütçenin etkili kullanımının sağlanması ile çalışan verimsizliğinden kaynaklanan etkilerin en aza indirgenmesini sağlayacaktır.  Aynı zamanda etkin bir İSG yapılanması ile kurumun yasal risklerini minimize etmek ve İK’nın süreç içindeki rolünün ve sorumluluğunun net olarak belirlenmesi ile ölçüm izleme sistemleri vasıtasıyla yönetime etkin raporlama modelinin oluşturulmasını da sağlanacaktır. Böyle bir sistem dizaynı ile etkin bir İSG sistematiği kurulumu mümkün olacak ve böylelikle İK Departmanı da yönetim seviyesinde gerçek bir stratejik ortak olmayı başaracaktır.

ÖZLEM EROL Kimdir?

1970 İstanbul doğumlu olup, İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Radyoloji Bölümü, Eskişehir Anadolu Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümleri ve İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadi Enstitüsü İnsan Kaynakları bölümünü tamamlamıştır.

Meslek hayatına International Hospital’de başlamış olup, 14 yıl görev yaptığı kurumda, Dijital Arşivleme ve İletişim Sistemleri (PACS) Sistem Yöneticiliği, ‘Hastanelerde Performans Yönetim Sistemi’ kurulması ve ‘Sağlık Hizmetlerinde Eğitim Modelleri’ üzerine çalışmalar yapmıştır. Sonrasında yerli-yabancı iştiraklerden oluşan 15 firmadan oluşan Bozlu Holding’de İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü olarak görev yapmış olup bu süreçte tüm İnsan Kaynakları ve farklı Kalite Yönetim modelinin hayata geçirilmesini sağlamıştır.

Meditasyon, Profesyonel Koçluk, Sosyal Güvenlik Müşavirliği sertifikalarına sahip olan Erol, 2011 senesinden itibaren profesyonel iş yaşantısına Sağlık Sektörü proje yönetim hizmetleri, Kurumsal Yönetim, İnsan Kaynakları, Stratejik Yönetim ve Kalite Yönetim alanlarında danışman olarak devam etmektedir. Aynı zamanda HRM danışmanlık şirketinde İnsan Kaynakları Projelerinde danışman olarak da görev almaktadır. 24 senelik profesyonel iş yaşantısına sahip olan Özlem Erol, ingilizce bilmekte olup evli ve bir çocuk annesidir.

İŞ KAZASI DEĞİL, İŞ CİNAYETİ

İŞ KAZASI DEĞİL, İŞ CİNAYETİ

İş hukukunun ve iş güvenliğinin dünyada ve Türkiye’de ki tarihsel gelişimleri arasında bazı benzerlikler olmakla birlikte konuyu kendine özgü koşulları içinde ayrı ayrı ve art arda ele alarak incelemek daha uygun olur.

Hemen her dönemde dünyanın her yerinde insan, çeşitli biçimlerde ve statüler altında ekonomik faaliyetlerde bulunmuştur. Ancak çalışma yaşamını hukuk ve iş güvenliği kuralları ile düzenleme gereksinimi daha çok, iş gücünün işçi statüsü altında çalışma yaşamında yer almaya başlamasıyla birlikte duyulmaya başlanmıştır.

Hızlı sanayileşme ve teknolojik gelişmeler ile doğru orantılı olarak özellikle iş yerlerinde çalışan kişilerin güvenliği ile ilgili bazı sorunlar açığa çıkmıştır. Bu sebeple bir takım önlemleri önceden alarak işyerlerini güvenli hale getirmek gerekmekte olduğundan iş güvenliği de oldukça önem kazanmıştır.

Dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş sağlığı ve güvenliğinin tarihsel gelişimi çalışma yaşamındaki gelişmelere bağlı olarak benzer aşamalardan geçti. Meslek hastalıklarının ve iş kazalarının önemli bir sorun olarak gündeme gelmesi sanayileşmenin gelişimi ile yoğunluk kazandı. Teknolojide ve sanayileşmede yaşanan gelişmeler, yöntemler iş sağlığı ve iş güvenliği sorunlarını da beraberinde getirmiştir. Bu teknolojik gelişmelerle birlikte doğan çalışan sorunlarına, çözüm önerilerinin üretilmesinin ve yaşama geçirilmesinin gerekliliğine de ivme kazandırdı.

İş güvenliği tarihi, hiç kuşkusuz insanlık tarihi kadar eskidir. Ülkemizde de sanayileşmenin gelişim düzeyine bağlı olarak, Ulu önderimiz Atatürk’ ün öncülüğünde, 1936’da yürürlüğe giren ve 1967 yılına kadar uygulamada kalan,  çalışma yaşamının birçok sorununu kapsayan 3008 sayılı İş Yasası ile ülkemizde ilk kez iş sağlığı ve iş güvenliği konusunda ayrıntılı ve sistemli bir düzenlemeye gidilmiştir. Daha sonra 1971 yılında 1475 sayılı iş kanunu ve 2003 yılında 28 adet AB İş Sağlığı ve Güvenliği Direktifi’ ni karşılayan 21 yönetmelikle birlikte toplam 34 yönetmelik ve 4 tebliğ hazırlanarak 4857 sayılı iş kanunu yürürlüğe konmuştur.

Günümüze kadar iş sağlığı ve iş güvenliği, iş kanunlarının içerisinde maddeler halinde yer almaktayken, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren, 6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanunu hayatımıza tamamen ayrı müstakil bir yasa olarak girmiş bulunmaktadır. Bu kanun ile birlikte kamu ve özel sektör gözetmeksizin tüm çalışanlar kanun kapsamına alınmıştır.

6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanunun temel amacı, işin yapılması sırasında iş yerindeki fiziki çevre şartları sebebiyle, işçilerin maruz kaldıkları, sağlık sorunları ve mesleki risklerin ortadan kaldırılması veya azaltılmasını hedef almıştır. Yani, kuralcı bir yaklaşım yerine proaktif yaklaşım esas alınarak, yaşanmadan önce önlem almaya yöneliktir.

6331 sayılı kanunda dikkat çekilmesi gereken bir diğer noktada bakanlığın işyerleri için yayınlamış olduğu tehlike sınıfı tebliğidir. Bu tehlike sınıfı tebliğine göre, işyerleri yapılan işin niteliğine göre az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıflara ayrılmaktadır. Tüm işletmeler yasa gereği, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren, bünyelerinde meydana gelebilecek iş kazası ve meslek hastalıklarının tespiti için risk değerlendirmesi yaptırarak, iş güvenliğini etkileyecek tehlikeleri belirledikten sonra, gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayacaktır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfa giren işyerleri, faaliyet gösterdiği işin tehlike sınıfına uygun iş güvenlik uzmanı ve iş yeri hekimi istihdam etmeleri 1 Ocak 2014 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir. Az tehlikeli sınıfta bulunan işyerleri için, iş güvenlik uzmanı ve işyeri hekimi istihdam etme zorunluluğu 1 Temmuz 2016 tarihinden itibaren gelecektir. Böylelikle bütün işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görev yapacaktır. Bu zorunlu istihdamların amaçları; hem çalışanları iş güvenliği açısından korumak, hemde bütün işletmenin ve üretiminin güvenliğini, yani etraftakilerin ve çevrenin korunmasını sağlamaktır. Bu yasal yükümlülüğe uymayan işverenlere ağır yaptırımlar uygulanacaktır.

Yasaya göre işverenler kanunca belirlenmiş süreler için işyeri hekimi – yardımcı sağlık personeli ve tehlike sınıfına uygun iş güvenliği uzmanı ile çalışmak zorundadır.Bu personelleri işveren kendi bünyesinde işe alabilir veya Ortak Sağlık Güvenlik Birimlerinden temin edebilir.

Ayrıca, 10’dan az çalışanı bulunan, kamu hariç bütün işletmelerin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin giderleri Bakanlık Kurulu kararı ile desteklenecektir.

İş güvenlik uzmanları ve işyeri hekimleri, görev aldıkları işletmelerde gerekli ortam gözlemleri ve denetimleri yaparak, işverene iş sağlığı ve güvenliği açısından tespit ettiği gereken eksiklikleri ve alınması gereken önlemleri işverene bildirmekle yükümlüdür. İşverende bu tespitlere karşı verilen önerilere uyarak gerekli önlemleri almak zorundadır.

6331 sayılı kanun gereği işyeri hekimleri, çalışanları belli aralıklarla sağlık gözetiminden geçireceklerdir. Bütün çalışanlar için sağlık taramaları; işe giriş, iş değişikliği, iş kazası – meslek hastalığı ve tekrarlanan işten uzaklaşma durumlarında, işyerinin tehlike sınıfına göre bakanlıkça belirlenen periyotlarda yapılacaktır. Çalışanların işe başlamadan önce işe giriş muayeneleri zorunlu olmuştur. Böylelikle iş kazaları ve meslek hastalıklarının kayıtlarının daha etkin ve güncel hale getirilmesi hedeflenmiştir.

Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren kurula alt işverenlerden temsilciler ve yetkililerin katılımını sağlayarak, taşeronların bilgilendirilmesini ve kurulda alınan kararların uygulanmasını sağlamakla sorumludur. Birden fazla işverenin bulunduğu yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konuları koordineli olarak yürütülecektir.

Tüm işyerlerine ait acil durum eylem planları hazırlanarak, acil durumlarda müdahale edilebilmesi için, acil durum ekipleri kurulacaktır. Büyük endüstriyel kaza riski taşıyan işyerleri, güvenlik raporu veya kaza önleme politika belgesi olmadan işe başlamayacaktır. Bu tür işyerleri işletmelerini güvenlik raporlarının içerik ve yeterliliği Bakanlıkça inceledikten sonra açılabilecektir.

İşveren tüm çalışanlarını, iş sağlığı ve güvenliği ile çalışma hayatına dair hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirecek, çalışanlarında iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine aktif katılım sağlayacaktır.

6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu ile çalışanlar işyerinde ciddi ve yakın tehlikeyle karşı karşıya kaldıklarında çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. İş güvenlik uzmanları yaptıkları denetim ve gözlemler sırasında hayati tehlike tespit ettiklerinde işyerinin tamamında veya bir bölümünde işi durdurabilecektir.

Peki, Soma faciası önlenebilir miydi? Bölgeden alınan bilgilere göre kazanın nedenleri olarak; mesleki eğitim verilecek kurumların olmaması, kullanılan kişisel koruyucu donanımlarının ve acil durum ekipmanlarının yetersizliği, denetleme eksikliklerinin (TKİ, Çalışma Bakanlığı, Bağımsız Denetçiler vb.) proje hatalarının olması (uygun noktalarda yaşam odalarının olmaması vb.) ve yönetmeliklerin yeterli olmaması gösterildi. Bu elem kaza, kesinlikle kaderle, dikkatsizlikle bağdaştırılacak bir kaza değildir. Soma’da yaşanan maden kazasının bizden götürdükleri 301 insanımızın yanı sıra, 77 milyon yaralıdır. Şimdi düşünelim, yürürlüğe giren 6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanununda belirtilen yükümler ve sorumluluklar ‘’yapmış’’ gibi olmaksızın, noksansız yerine getirilseydi, 301 canımızı kaybetmiş olur muyduk? Bu olay sadece, kazada vefat eden 301 canı yok etmemiştir. 301 kişinin hanesine, akrabasına telafisi olmayan büyük kayıplar, acılar yaşatmıştır. Bu kayıplardan, işverenler, iş güvenliği uzmanları, işyeri hekimleri ve resmi denetleme mekanizması sorumludur. Unutmayalım ki önlemek, ödemekten daha ucuz ve insanidir.

Yazıyı Hazırlayanlar;

A Sınıfı İş Güvenlik Uzmanı / İnşaat Yüksek Mühendisi / Ahmet Lemi Karabey

 Öztürk OSGB İSG Departmanı Şef Yardımcısı   /     C Sınıfı İş Güvenlik Uzmanı / Murat Umut AKGÜL

 

AHMET LEMİ KARABEY
Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. Şirket Ortağı, A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

29 Kasım 1961 Eskişehir doğumlu Ahmet Lemi KARABEY, 1979 yılında Kabataş Erkek Lisesi, 1984 Gazi
 Üniversitesi Mühendislik Fakültesi İnşaat Mühendisliği Bölümünden mezun olmuştur.2002-2006 yılları arasında Ortadoğu Teknik Üniversitesi Mimarlık Fakültesi ile Atatürk Müze Köşkü Restorasyon çalışması, 2006-2008
yılları arasında Gazi Üniversitesi, Trafik ve Otoyol Yönetimi konularında yüksek lisans yapmıştır.

Işıklar Holding İç Anadolu Bölge Müdürlüğü, Serbest müteahhitlik, T.C. Turizm Bakanlığı TURAŞ Genel
Müdürlüğü, T.C. Cumhurbaşkanlığı Teknik İşler Müdürü görevini yapmıştır. 2004 yılından beri A Sınıfı İş Güvenlik Uzmanlığı sertifikasına sahip Ahmet Lemi KARABEY, evli ve 2 çocuk babasıdır. Halen devam etmekte olan Muş
Yenigün İnşaat -EnerjiSA Alparslan II Barajı ve HES inşaatı ile Yenigün Enerji Söğütlükaya (POSOF 3) HES
işletmelerinde İş sağlığı ve güvenliği koordinatörü olarak görev alan Ahmet Lemi KARABEY, aynı zamanda 2013 Ocak ayından itibaren Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. şirket ortağıdır.

MURAT UMUT AKGÜL

Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. İş Sağlığı ve Güvenliği Departmanı Şef Yardımcısı, C Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

6 Ağustos 1988 Ankara doğumlu Murat UMUT AKGÜL, Kılıçarslan Yabancı Dil Ağırlıklı Lisesi, Zonguldak
Karaelmas Üniversitesi İncirharmanı Hazırlık Kampüsü, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Orm.
Endüstrisi Mühendisliği Bölümü’ nden mezun olmuştur.

Kilim Mobilya, Hayat Holding Kastamonu Entegre Balıkesir Yonga Levha tesisinde, Arena Mimarlık-
Mühendislik ve Fabbrica Mobilya’da üretim planlama sorumlusu, kalite kontrol mühendisi, iş sağlığı ve iş
güvenliği sorumlusu olarak farklı pozisyonlarda görev yapmıştır. 2013 yılından itibaren, Öztürk OSGB İş Sağlığı
 ve Güvenliği LTD. ŞTİ’ de iş sağlığı ve güvenliği departmanı şef yardımcısı olarak görev almaktadır.

HRM Danışmanlık Liderlik Zirvesi'ndeydi.

HRM Danışmanlık’ın Resmi Sponsorluğunu üstlendiği, Türkiye’de iş dünyasında lider yöneticilerin yetişmesinde önemli bir misyon üstlenmiş olan Liderlik Zirvesi’nin on birincisi, 17 Nisan 2014 tarihinde Maslak Sheraton Hotel’de gerçekleştirildi. HRM İş Geliştirme Yöneticisi Aydın Soysal’ın sunumu katılımcılar tarafından ilgiyle izlendi.

11 yıldır katılımcılara Liderlik, Vizyon, Planlama, Delegasyon, Sorun Çözme, Karar Verme, Ekip Oluşturma ve Yönetme, Koordinasyon, İletişim, Yüksek Motivasyon Sağlama ve Yaratıcılık gibi Liderlik ve Yönetim konuları ile ilgili benzersiz bir deneyim yaşatan Liderlik Zirvesi, bir iş dünyası klasiği olarak bu yıl daha da büyük katılımla gerçekleştirildi. 

HRM İZMİR’DEN YENİ BİR EĞİTİM ALANI

HRM İZMİR’DEN YENİ BİR EĞİTİM ALANI

Sürekli gelişime ve iyileştirmeye önem veren HRM İzmir, eğitim hizmetlerine yenilerini eklemeye devam ediyor. Eğitim alanımız artık doğa, doğada öğreniyoruz. Simülasyonla değil, gerçek koşullarda karşımıza çıkan zorlukları nasıl aşabileceğimizi yaşayarak deneyimliyoruz.

Açık alan eğitimleri ile birlikte içimizde hapsettiğimiz enerjimizi açığa çıkarıyoruz. Sınırlarımızı zorluyoruz, başarabilmek gücümüzü keşfediyoruz. Doğanın sonsuz öğretici gücünü keşfediyoruz. Bizi eğitmesine ve yol göstermesine izin veriyoruz. Kişisel gelişim, risk analizi, stres yönetimi, takım çalışması eğitimlerinde eğitim anlayışımızı değiştiriyoruz.

·  HRM İzmir Mayıs ayı içerisinde Gates firmasının 150 kişilik çalışanına oryantiring eğitimini tamamladı.

Oryantiring (yönbulma, orienteering), harita yardımıyla yön bulmayı içeren, zamana karşı yapılan bir açık alan spordur. Oryantiring eğitimi ile takım çalışması, koordinasyon, strateji geliştirme, zaman kullanımı ve yönetimi gibi becerilerin gerek kişisel gerekse takım olarak öğrenilmesi ve geliştirilmesi sürecine çok başarılı olarak uyarlanabilen bir spor etkinliğidir. Ayrıca bu eğitim sayesinde çalışanların yetkinliklerini tespit ederek kariyer haritalarını oluşturma imkanı firmalara sunulmaktadır. 

SOMA KADERİMİZ DEĞİL

SOMA KADERİMİZ DEĞİL

13 Mayıs 2014, saatler 15.30 u gösterirken meydana gelen olayın yankıları kısa sürede tüm dünyaya yayıldı. İlk bilgilere göre Soma’daki bir kömür madeninde meydana gelen göçükte bazı işçilerin mahsur kaldığı bildiriliyordu. Ancak saatler ilerledikçe olayın vehameti ortaya çıkmaya başladı. Aynı günün akşamı konuyla ilgili bir arkadaşımın verdiği rakama inanmak istemedim önce. ‘’Madende çıkan yangında 300 işçi mahsur kalmış, sadece bir saat yetecek yedek havaları varmış’’. Yapılan açıklamalar ise hiç de böyle değildi, yangına trafo patlamasının neden olduğu ve az sayıda işçinin etkilendiği bildiriliyordu. Sonraki açıklamalarda ise kayıp sayısı giderek artıyordu. Bana göre baştan beri bilinen kayıp sayısı topluma alıştıra alıştıra veriliyordu.

SOMA’DA GERÇEKLER

15 Mayıs Perşembe günü, İzmir’den, 126 Km. uzaklıktaki Soma’ya hareket ettim. Manisa Akhisar, Kırkağaç üzerinden Soma’ya ulaştığımda, şehrin girişinde büyük bir kalabalıkla karşılaştım. Madende hayatını kaybeden işçilerin defin işlemlerinin yapıldığı mezarlıkmış burası. Kızılay ve bazı yardım dernekleri ile çeşitli belediyelere ait araçlardan su ve yiyecek dağıtılıyordu. Bir taraftan da cenazeler gömülüyor, dualar ediliyordu. Kırkağaç ve çevredeki diğer soğuk hava depolarında bekletilen cenazelerden yüz kadarı buradaydı. Büyük bir acı yaşanıyordu Soma’da. Mezarlıkta konuştuğum bir maden işçisi kayıpların açıklanandan daha fazla olduğunu söylüyor ve madende iki yüz kadar daha işçinin bulunmasından endişe ediyordu. Bunun sıradan bir kaza olmadığı, ihmaller sonucu yaşanan bir katliam olduğu kanaatindeydi. Aynı gün Cumhurbaşkanı’nın ilçeye gelmesi nedeniyle yollar trafiğe kapatılmış, sadece tek yönlü bir geçiş veriliyordu. Bütün dükkanlarda ‘’Başımız Sağ Olsun’’ yazıları asılıydı. Soma çıkışında bir kahvehanede vatandaşlardan madenle ilgili bilgi almaya çalışırken önümüzden geçen servis otobüslerindeki yorgun, uyuyan işçilerin üretim için değil ocakların zorunlu bakımı için madene gittiklerini öğreniyordum. Soma’da bir termik santral ve dört tane daha kömür ocağı bulunuyor. Avdan ve Cenkyeri köylerinden geçerek ulaştığım maden sahasının Soma’ya uzaklığı yirmi beş kilometre. Vadi içerisindeki madenin üç girişinden sadece birisinin önünde kurtarma ekipleri bulunuyordu. Ocağın havalandırma tünelinden sürekli dumanların çıkması içeride yangının halen devam ettiğini gösteriyordu. Perşembe günü akşama kadar ocaktan hiç kimse çıkarılamadı. Vadinin üst noktasında konuşlanan yerli ve yabancı birçok televizyon kanalı, naklen yayın araçlarından gelişmeleri canlı olarak veriyordu. Bugün için ortaya çıkan gerçekler ise ülkemizde insan hayatının ne kadar hiçe sayıldığının bir göstergesiydi.

1-      Özelleştirme yapılıncaya kadar devlet tarafından işletilen bu madende iş kazaları çok düşük seviyede iken, özelleştirmeden sonra devletin alım garantisi nedeniyle ne kadar çok üretim yapılırsa o kadar çok gelir elde etme mantığıyla iş güvenliği hiçe sayılmış, olası bir kaza durumunda ne yapılacağına dair ciddi bir plan oluşturulmamış.

2-       Özellikle son bir aydır madene günde altı kamyon kül götürülmesi sürekli bir yangın durumu olduğunu gösterirken üretime devam edilmiş. Kömür tek başına açıkta durduğunda yanmazken, üzeri kapalı kömür hava ile temas ettiğinde hemen yanmaya başlıyor. Kül ve betonla bu temas kapatılmaya çalışılıyor. Olay günü yangının büyümesi ile çıkan zehirli gazdan, kısa sürede ölümler gerçekleşmiş.

3-      Vardiya değişimleri yer üstünde yapılması gerekirken, olay günü olduğu gibi değişim yer altında yapılınca toplam 787 işçi bir arada bulunuyor. (Bu rakamın daha fazla olduğu iddia ediliyor), kayıplar resmi rakamlara göre 302 kişi.

4-      İlk müdahale yan taraftaki İmbat madenciliğin kurtarma ekipleri ve vardiyadan ilk çıkanların tekrar ocağa girmesi ile gerçekleşmiş. Ne yapılabildiyse bu arada yapılmış.

5-      Sabah sekiz de işbaşı yapacak bir işçi, en geç 06.00 da uyanıyor. Servisle yarım saatte ocağa ulaşıyor, kartını bastıktan sonra bir yarım saat daha tünelde yürüyerek çalışma yerine varıyor. Çıkışta 2 km.lik kısmı bant üzerinde, geri kalan yolu yine yürüyerek katediyor. Böylece sekiz saat olan çalışma saati 10-11 saate çıkıyor. Tünellerin toplam uzunluğu beş kilometre ve yüzeyden dört yüz metre aşağıda.

6-       İşçilerin aldıkları aylık ücret 26 gün ve 4 Pazar çalışmak koşuluyla üç kategoride, 1200- 1400 ve 1600 TL. genellikle 1200 TL alanlar çoğunlukta. İzin, rapor vb. durumlarda yevmiye kesiliyor.

7-      Madenciler, yaş aralığı 19-35 olanlardan tercih ediliyor. Sigortaları, işe başlamadan       bir gün önce yapılıyor.

8-      Ankara ve Kayseri'ye karayoluyla, Kars'a kadar da demiryoluyla gönderilen yardım kömürleri bu ocaktan çıkarılıp başka bir merkezde yıkanıp torbalanıyor. Ankara'ya bir günde gönderilen 27 tonluk 30 kamyondan her birinin maliyeti 23 bin lira, Kayseri’ye gönderilenin maliyeti daha fazla.

Sonuç olarak, tarım alanında çalışma olanağı bulamayan yöre insanının madende çalışmaktan başka bir seçeneği yok, bu onların kaderi değil.

Selami Kalay

SELAMİ KALAY 

Serbest Muhabir

1955 Isparta doğumlu olan Selami Kalay Doğa Sporları Eğitmeni ve Ankara Trekking grubunun rehberidir.  15 yıldan bu yana Anadolu'nun her köşesini grubuyla birlikte gezmektedir. Kalay,  ‘Doğayı koruyarak kullanma’ sloganını benimseyerek doğa faaliyetlerini sürdürmektedir.  Ayrıca afet anında arama kurtarma gönüllüsü olarak da ekiplerin yanında yer almaktadır. 

SAĞLIK VE GÜVENLİK ASLINDA HERKESİN İŞİ

SAĞLIK VE GÜVENLİK ASLINDA HERKESİN İŞİ

Kanada’da iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı iç sorumluluk sistemi adı altında korumaya alınmıştır.

İç sorumluluk sisteminin kapsamı,  işyeri taraflarını kendi ayırmaktadır; yönetim, çalışanlar, sağlık ve güvenlik komiteleri ve sendika (mevcut ise) – hükümete bağlı olmayan kontrolör, avukatlar veya danışmanlar – iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemeye yardımcı olmak için en iyi konumdadır.

Paydaşların bu denli fazla olması açıkça göstermektedir ki,  sağlık ve güvenlik sadece İK’nın çalışma alanı değildir. Bununla birlikte diğer işyeri taraflarıda önemli bir role sahiptir.

Mevzuatı Tehdit Olarak Gören Çevreler

İş sağlığı ve güvenliği için ortak sorumluluk anlayışı yerinde bir uygulama olabilir ancak bazı durumlarda beklenmedik sonuçlar ortaya çıkabiliyor. Öncelikle, yasalar, muhalif çevreyi,  işçileri, yöneticileri ve supervizörleri sınıflandırma görevlerini üstlenmektedir.

Örneğin,  Ontaria İş Sağlığı ve Güvenliği yasasına göre sağlık ve güvenlik komitesi iş yerinin tamamının periyodik olarak denetlenmesini gerektiğini öngörmektedir. Yönetim temsilcileri iş yeri denetimlerinde bulunmaları için yetkilendirilirler ancak yasalar sadece işçi temsilcilerinin denetimlerde  bulunmasını gerekli kılar.

İş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak bunun gibi kanun hükümleri  ‘onlar bize karşı’ şeklinde bir zihniyete yol açıyor. Yönetimin monolitik yapısı güçlü kesimin işin kolayına kaçması, tehlikelerin önemsenmemesi ve iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının önemsenmemesi  gibi algılanmaktadır.Bazı organizasyonlarda, hiçbir şey gerçekten öteye geçemez.

Bunun hakkında Carswell: ‘’ iş sağlığı ve güvenliği komitesindeki tecrübelerime dayanarak  detaylı düşündüğümde işçiler ve yöneticiler arasındaki kalıplaşmış ayrım biraz tuhaf görünüyor. Bu durum bizim kültürümüze uygun olmadığı gibi bu tür patron iyi bir örnek değildir.

Kişisel olarak konuşmak gerekirse, yönetici olmam, bu iş yerindeki  iş sağlığı ve güvenliğiyle ile ilgili konular üzerinde bir etki yaratabilecek bir güce sahip olduğum anlamına gelmiyor. Ben sadece öneriler sunabiliyorken konu hizmet araçlarına, çalışma koşullarına geldiğinde gerçek anlamda küçük çaplı bir otoriteye sahibim.

Bu bağlamda da sizin firmanız adil, eşitlikçi bir yapıya sahip olmasına ve firma içi çalışan bağlılığının üst seviyelerde olduğu, iş birlikçi bir çalışma ortamınız olmasına rağmen, yasalar durumu farklı şekilde varsayıyor gibi görünüyor.  Bu durum günümüzde iş verenin ne şekilde işlerinin idare ettiğini anlamamız açısından önemlidir. Ancak entelektüel örgütlerde bu durum biraz daha zorlaşabilir. Bu noktada devreye insan kaynakları girer.

İnsan Kaynaklarının Rolü

İnsan kaynaklarının iş sağlığı ve güvenliği konusundaki rolü tarafları bir araya getirerek diyaloğu gerçekleştirmek  ve gerektiğinde arabuluculuk yapmaktır. Bunun yanı sıra iş sağlığı ve güvenliği komitelerine üye olarak  ve onları destekleyerek, eğitimler düzenleyerek, uygun çalışma koşullarının oluşturulmasına yardım ederek çalışanların iş sağlığı ve güvenliği anlamında örgüte bağlılığın arttırılmasını da sağlamaktır.

Daha önce belirttiğim gibi insan kaynakları yönetimin bir fonksiyonudur. Bu yüzden büyük ölçüde, insan kaynaklarının yetkileri,  iş sağlığı ve güvenliğine göre yönetim kademelerini  ve örgütü, baştan sona  politikaların, prosedürlerin ve programların yaratılması ve denetlenmesinde desteklemektir. Ayrıca düzenleyici koşulların sağlanması,  ihtiyaçların raporlanması,  önerilerde bulunulması, yönetim kademelerine ve çalışanlara  koçluk ve eğitim konularında da desteklemektedir.

İnsan kaynaklarının, yönetimin bir parçası olması , çalışanları savunmada önemli bir rolünün olmadığı anlamına gelmemektedir. Bu  özellikle çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konularında endişelerini dile getirmeleri ya da yöneticilerin işin kolayına kaçmaları, riskleri gizli tutmaları ve iş kazalarını bildirimlerini ihmal ettikleri zamanlar için geçerlidir.

Sağlık ve güvenlik meselesi  bazı çevreler için aşırı teknik ve karmaşık olabilir. Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği  konusunda,  iş sağlığı ve güvenliği uzmanlarının yetkilendirilmesi gerekir. Bu tür örgütlerde bile hala insan kaynakları , politikaların geliştirilmesi ve yürütülmesi, eğitim, iş sağlığı ve güvenliği komitesinin işleyişinin denetlenmesi, iletişim ve düzenli raporlama konularında rol oynamaktadır.

Diğer taraftan hala insan kaynakları yönetiminin temel konularıyla çakışan bazı alanlar da vardır.Bu taciz ve zorbalık, yönetime katılma, yetkisiz yönetim, çalışanların tazminat hakları, iş tasarımı,  sağlık inisiyatifi ve performans yönetimini içermektedir.

http://www.hrreporter.com/blog/hr-policies-practices/archive/2012/03/19/hrs-responsibility-for-occupational-health-and-safety

DR. Zerrin BAŞER - Röportaj

Dr. Zerrin Başer

ICF Akredite Profesyonel Koç

Dr. Zerrin Başer, ICF akredite Profesyonel Koç (PCC), eğitmen olarak özellikle üst düzey yönetici ve liderlere yönelik koçluk hizmetleri, liderlik programları uygulamakta, profesyonel koçluk mesleğinin Türkiye’de ve dünyada gelişimi için eğitim ve çeşitli çalışmalar yapmaktadır. Liderlikle ilgili kitap yazmakta ve gelenceğin liderliği ağırlıklı “esinlendiren konuşmalar” yapmaktadır.

Temmuz 2008’den itibaren Erickson College International’ın Türkiye eğitim, ve yapılanmasının temsilciliği ve sorumluluğunu yürütmekte İstanbul, Ankara, İzmir, Antalya, Bursa ve KKTC Erickson Koçluğun Sanatı ve Bilimi Sertifikasyon Eğitimlerini düzenlemektedir. Erickson College International eğitmen kadrosunda olan Dr. Başer Avrupa Ülkelerinde uluslararası eğitmen, danışman ve koç olarak çalışmaktadır.

2004 yılında Denge Merkezi Eğitim ve Danışmanlık şirketini Ankara’da kurmuş, 2010’da İstanbul şubesini açmıştır. Dr. Zerrin Başer, yaklaşık 24 yıldır bireysel ve kurumsal gelişim alanında da çalışmakta olup, özellikle kişi ve kurumların potansiyellerini ortaya çıkaran bütünsel metodolojileri, değer ve insan odaklı sistem yaklaşımlarını ve verimli takım süreçlerine yönelik bilgi ve deneyimlerini paylaşmaktadır. 2008 yılında Leadership Management Intstitute (LMI) Türkiye lisansörlüğü ile Liderlik Üniversitesi ve Liderlik Zirveleri programlarını yürütmeye başlamıştır. 2012 yılında 5 Deep ile işbirliği yaparak Spiral Dinamik Bütünsel Değer Sistemlerinin Türkiye’deki temsilcisi ve uygulayıcısı olmuştur.

Dr. Başer, Robert Koleji’nin ardından Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesini bitirmiş ve Aile Hekimliği Uzmanlık ihtisası yapmıştır. Sağlık alanında proje ve danışmanlık hizmetleri geçmiş iş yaşamının deneyimlerini oluşturmuştur. 

NLP eğitiminizi, Amerika’da “The Society of Neuro Linguistic Progamming” programına devam ederek, NLP kurucusu ve halen isim hakkı sahibi olan Dr. Richard Bandler’dan almışsınız.  Bu programa katılmaya nasıl karar verdiniz? Size ve daha sonra çalışma hayatınıza nasıl etkileri oldu?

İnsana hizmet etme, insanı tanıma ve anlama kısacası insana dair herşeye olan çocukluktan gelen merakım beni sonunda tıp fakültesine gitmeye, hekim olmaya ve dahası aile hekimliği ihtisası ile sonuçlanan kariyer yoluna getirdi. Bu yolculuk hiç beklenmediğim bir şeklide sağlık projesinde çalışmaya başladığım dönemle birlikte beni hasta-hekim ilişkisi yerine Türkiye geneli için planlamaya ve büyük resimden bakma durağında indirdi. İşte NLP’nin ilk adımları aslında hiç bilmeden bu dönemde atıldı. 1992’li yıllarda yürütlen önemli çalışmalar bir gün tek bir kişinin kişisel ve vizyondan uzak kararı ile rafa kalkınca tek bir yetkili insanın neleri artı veya eksi yönde hareket ettirebileceğinin idrakine vardım. O günden sonra aslında tıp fakültesinde insanı bedenin ötesinde tanımadığımı daha fazla anladım. İnsanı ve insana dair herşeyi, davranışları etkileyen temelleri, insan psikolojisini, felsefeleri kısaca insana dair ne varsa hemen herşeyi daha da derinden araştırmaya ve aynı zamanda kendimi de daha fazla keşfetmeye başladım.

Bu süreçte NLP ile bir kitapla tanıştım ancak kitapla NLP’nin öğrenilemeyeceğini sonra anladım zira o kitap bende NLP’ ye karşı negatif bir önyargı da oluşturdu. Bu önyargımı NLP eğitimi alan güvendiğim bir arkadaşımın beni çok etkileyen sözleri değiştirdi. Bir gün onunla “insan neden bir gün bir şey yapmamaya karar verir ve sonrada kendini aynı davranışı yaparken bulur? Davranış değiştirmek neden bu kadar zor?” “Bir ‘Değişim Atölyesi’ olsa insan kapıdan girse değiştirmek istediklerini değiştirse ve değişimle birlikte çıksa, bu kadar zor olmamalı, reçete gibi bir şeyler olmalı” diye sohbet ederken bana “sen NLP eğitimine katıl, aradığın cevapları oarada bulabilirsin” dedi. Belki de ilk kez bir tavsiyeye kulak vermenin hayatımda bu kadar radikal değişiklik yapabileceğini bilemezdim. İlk NLP eğitimime Tamer Dövücü ile Yedi Tepe Üniversitesinde başladım. Kendimde ve yakın çevremle paylaştığımda onlarda yöntemlerin gerçekten kısa dönemde derinden etkilerini görmeye başlayınca soluğu Dr.Richard Bandler’in eğitimlerinde aldım. Amerika’da aldığım eğitimler ve yaşadığım süreç bu konuda net bir karar oluşturmama neden oldu ve o günden sonra özellikle bireylerle ve kurumlarla odağı insan olan ve istenilen, hedeflenen yönde değişimi yaşama yansıtabilmeye aracılık edcek, katkı sağlayacak bir işin yaşam amacımla çok derinden örtüştüğünü fark ettim.

NLP’ nin bana en büyük etkisi bugünlerde 10. Yıl dönümünü kutlamakta olduğumuz Denge Merkezi Eğitim ve Danışmanlık şirketini kurmamızın temel nedeni olmasıdır. Bugün yaptığımız herşeyin temelinde NLP ile olan yolculuk var diyebilirim. Ayrıca NLP yöntemlerinin pek çoğunun içselleştirmek üzere yıllarca kendi üzerinde çalışmış biri olarak yöntemlerin iş yaşamımın yanı sıra kişisel yaşamıma da olumlu yansımaktadır.

Erickson Coaching International’ın NLP – Neuro Linguistic Programming- Programı hakkında bilgi verebilir misiniz? Programın amacı, içeriği, uygulama alanları ve kurumsal hayattaki faydaları hakkında neler söyleyebilirsiniz?

Erickson Coaching International’ın Türkiye Temsilcisi olarak NLP Practitioner sertifika programını Erickson adına yürütmekteyiz ve verdiğimiz sertifika aynı zamanda Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) tarafından da akredite bir sertifikadır. Bu programa benim 2004’de verdiğim isim “Değişim Atölyesi” dir. Katılımcının NLP yöntemlerini öğrenerek kendi “kullanma kılavuzunu” oluşturmasını sağlar. Malum insan dünyaya gelince kimse bu sistem böyle kullanılır burada nasılı içeren yazılı bir kitapçık var demiyor. Yol boyu hepimizi farkında olarak, olmayarak aslında bizi zaman zaman da çok zorlayan bir sürü gerekli gereksiz programı bir anlamda organik mükemmel bilgisayar olan sistemimize yüklüyoruz. Sonrasında da tam olarak ne yapacağımızı bilmediğimiz için çoğu zaman çok büyük kolaylıkla çözümlenecek konularda zorluk yaratıyoruz kendimize. “Değişim Atölyesi” ‘ne katılan kişi NLP’nin temellerini, nerden nasıl, hangi bilimsel temellerle geliştiğini, insanın kendi sistemini, çocukluktan başlayarak oluşturduğu programlarını, düşünce ve inanç sisteminin temellerini ve özellikle yaşamda kişiyi zorlayan kısıtlayıcı davranış ve inançlarını keşfeder. Bu program kişinin kendine ait farkındalığının artmasını sağlamanın yanı sıra aynı zamanda kişiye kendi sistemini yönetebilecek donanımı da sağlar, onu desteklemeyen programları nasıl değiştireceğini öğrenir. Geçmişe takılı kalarak ve bugün ya da yarını yaşadığını varsayarak aslında geçmişin tekrarını yaşamakta olduğunu fark eden insanın bunun yerine istediği, planladığı geleceğe yönelmeyi, hedeflerini netleştirebilmeyi, farkında olmadan taşımakta olduğu yüklerden kurtulmayı sağlar. Aynı zamanda koçlar için koçlukta kullanılacak bazı araçları da sunar.

NLP eğitimin kurumsal yaşamda en önemli faydası iletişim üzerine olmaktadır. Kendi ile iletişim kuramayan insanın bir başkası ile sağlıklı iletişim kurmasını nasıl bekleyebiliriz? Kurumsal NLP eğitimi bazı farklılıkları barındırır ve özellikle kurumsal NLP eğitimini şirket olarak alan organizasyonlarda fazlaca görülen iletişim kazalarının belirgin ölçüde azalması, yargısız iletişim kurulması, özellikle davranış farklılıklarının nedenlerinin anlaşılması sonucu bir diğerini daha objektif görebilme, hedeflere odaklanabilme, aynı dili konuşabilme, belirgin bir iç motivasyon artışı kurumsal NLP eğitimlerimiz sonucunda kurumlardan aldığımız belli başlı geribilidirmler arasındadır. 

Denge Merkezi Eğitim ve Danışmanlık’ın kurucu ortağı olarak, şirketinizin kurulum aşamasından bugüne, bu alanda yaptığınız çalışmalardan bahsedebilir misiniz? Başarı hikâyeleri vb.

Öncelikle sanırım en önemli başarı hikayesi Denge Merkezi’nin hikayesidir. NLP kavramının içinin boşaltıldığı, adının anılmak istenmediği, aslında herkesin kendini NLP uzmanı ilan ettiği ve kurumların neredeyse NLP adını duymak istemediği bir dönemde NLP temel ekseninde kurulan bir şirket olarak gelişerek devam edebiliyor ve bu hizmetleri her geçen gün daha da geliştirerek sürdürebiliyorsa bu da sanırım NLP’nin kurumsal alanda önemli bir örneğidir. Bizim takım üyelerimizin tamamı tüm eğitim süreçlerimizden geçerler ve bunların başında NLP yer alır.  Eğitim alanında çalışanların çok iyi bileceği gibi bir kurumda bir kısım insana bir eğitim aldırdığınızda bu eğitim tüm kurumun kültürü haline gelmek üzere öncelikle üst düzey yönetim tarafından kararlılıkla desteklenmez ise sonuçta genellikle sadece o eğitime katılanlara fayda sağlamış olur. Bu kapsamda çalışanlarının tamamına bu eğitimleri sunan çalıştığımız şirketler biraz önce ifade ettiğim faydaları sağladıklarını ifade etmektedirler. Çoğu zaman bu süreçleri destekleyecek yeni bilgileri de içeren tazeleme eğitimleri bir anlamda bir “ayar” veya “yeniden hizalanma” çalışmaları da bir çeşit toz alma ile birlikte başarılı hikayeleri ortaya çıkarmaktadır. Bu konuda verebileceğim örnek sayısı çok. Hemen aklıma gelen bir örnek bir kurumda bir çalışan ne olursa olsun hak ettiği terfiyi alamayacağı “sınırlı inancını” değiştirip, NLP’nin hedef belirleme yöntemleri ile net hedefini koyduktan çok kısa bir zaman içinde terfi etmiştir. Bir başka örnek kendi işletmesinde NLP eğitimi sonrası maddi anlamda ölçülebilir düzeyde verimlilik kazandığını belirten bir başka şirket sahibidir. 

NLP teknikleri ile yapılan çalışmaların etkili olduğu alanlar/durumlar/konular nelerdir? Ülkemizde kişilerin ve özellikle de kurumların bu tür çalışmalara bakış açısı nedir?

NLP’ nin temeli insan beynin çocukluktan başlayarak nasıl programlandığı ve nasıl kullanıldığı buradan herektle de yeniden nasıl programlanabileceğidir. Tüm bu programlama aşamasında konuştuğumuz dilin, kullandığımız kelimelerin ve neyi nasıl söylediğimizin sistemimiz üzerinde çok büyük etkisi vardır. NLP ile kişi ne söylediğini farkındalıkla duyar hale gelerek kendi ile ilgili seçeceği kelimelere ve düşünce sistemine gereken önemi vermeye başlar.   

NLP bireyin öncelikle kendi sisteminin çocukluktan başlayarak nasıl programlandığını keşfetmesini ve aynı zamanda bu keşifte neleri nasıl değiştirmek istiyorsa bunların yol ve yöntemlerini kapsar. NLP ile kişinin en büyük değişim sağladığı alan algıları (geçmiş, şimdi ve gelecek) ve sınırlayıcı düşüncelerin, inaçların farkına varabileceği kulak keskinliği kazanarak düşünce sistemini farkındalıkla yönetebilme becerisi kazanmasıdır. NLP mükemmelliğin modellenmesidir, bir kişinin iyi yaptığı ve ya kişinin bir alanda iyi yaptığı bir şey kişi için hepimiz için model oluşturur. İnsanoğlu ayna nöronları aracılığı ile modelleyerek öğrenen bir varlıktır bununla birlikte kopyalamayız, her insan kendi sentezini oluşturur. Bugün dünyada 7 milyar farklı insan, farklı algı sistemi aslında farklı dil konuşan insan var demektir. Örneğin Türkçe konuşuyoruz ve anlaştığımızı var sayıyoruz ancak hepimiz aslında tamamen kendi dilimizi konuşuyoruz.

Çünkü algı sistemimizle dış dünyadan görüntü, ses, tat, koku ve his/dokunma olarak aldığımız veriler, iç sistemimizde kayıt edilmesi esnasında yine insan beyninin temel özelliği olan silme, bozma ve genelleme denilen aşamalardan geçerken kişinin inançları, algı sistemleri ve davranış modelleri çerçevesinde kodalanır. Böylece her olaya her insanın bakışı o insanın kendi algı çerçevesini oluşturan temel inanç ve değer sisteminin yanı sıra kendine göre uyumlandırdığı kodlama isitemleri ile kayıt edilir. Bu çerçeveden bakılınca iletişim kazaları yaşamamak mucize olarak tanımlanabilir. NLP insanın sadece kendi sistemini ve dilini anlamasını değil aynı zamanda aslında anladığını zannetiği diğer insanların da dillerini anlamasını sağlar.

NLP’ nin modelleme çalışmaları insanı destekleyecek, sonuç verdiği bilinir programları bir anlamda kişinin kendi bilgisayarına NLP metodolojileri ile yüklemesini sağlar. NLP içi boş bir şablona benzer neyin üzerine koyarsanız o alanla içini doldurabilirsiniz. Yaşamın her alanında yararlı olur. Bu alanlar arasında kişisel gelişim ve farkındalık, her alanda öğrenme ve eğitim, motivasyon, spor, sağlıklı yaşam, iş yaşamında verimlilik, güçlü iletişim, satış yetkinliklerini geliştirme, liderlik  potansiyelini geliştirme, sağlıklı ilişkiler gibi alanların yanı sıra toplumu etkileme ve politika da NLP yöntemlerinin yansımalarının gözlemlendiği alanlardır.

Günümüz iş dünyasında koçluk, mentorluk, danışmanlık vb. hizmetlerin geldiği nokta hakkında düşünceleriniz nelerdir? Sizce bu çalışmalar günümüz dünyasında yeterli seviyede midir? Nasıl olması gerekir?

Günümüz iş dünyasında Türkiye’de koçluk henüz gelmesi gereken yere ulaşmıştır diyemeyiz. Bununla birlikte geçmiş yıllara göre ciddi gelişimler vardır. Öncelikle kurumlar koçluğu daha iyi anlamaya ve doğru kişilerden ICF akredite okul mezunu, ICF akredite koçlardan almaya özen göstermektedirler. Koçluk kurumsal dünyada hem yöneticilerin ve hem de çalışanların sadece işlerini verimli yapmalarını değil aynı zamanda yaratıcı potansiylellerini ortaya çıkararak işlerini geliştirmelerini, bilgileri hızla yetkinliğe, davranışa geçirmelerini destekleyen günümüzün en güncel insan gelişim yaklaşımıdır ancak bu düzeyde farkındalık henüz arzu edilen düzeyde kurum yöneticilerinde, karar vericilerde oluşmamıştır. Bu farkındalığa sahip olan kurumlar hem yönetici koçluğu, hem koçluk yaklaşımları ile yöneticilik, hem yapılandırılmış koçluk yaklşaımları ile mentörlük programları ile ve hem de çalışanlara güçlü sorularla düşünme ve iyi dinleme becerileri kazandırarak kendi rakipleri arasında fark ayartmaktadırlar. Stanford Graduate School of Business’ın 2013’de yaptığı bir araştırmada büyük şirket CEO’larının %78’i bir koçla çalışmayı kendi istekleri ile tercih etmekte ve en fazla takım olma, dinleme, güçlü iletişim kurma, mentörlük yetkinlikleri alanlarında koçlarla çalışmakta olduklarını göstermektedir. Günümüzde olması gereken kurumların koçluk kültürünü geliştirmek için bu konuyu öncelikleri arasına almalarıdır. ICF’in her sene dünya genelinde yaptırdığı araştırmalar koçluk alan ve koçluk kültürünü özellikle takımlarında geliştiren kurumlarının yıl sonu hedeflerine ulaşmada ciddi farklar ve gelirlerinde belirgin artışlar gözlemlerinin yanı sıra iç müşteri memnuniyetinde artışlar ve mutlu çalışanlara sahip olmaları en önemli sonuçlar arasındadır. Türkiye’nin kurum ve kuluşlarının da insan potansiyellerini destekleyecek çağımızın etkili yöntemlerinden koçluk ve mentörlük gibi hizmetlerden yararlanmasının ülkemizin geleceği açısından da özellikle Y kuşağı ile verimli çalışmada önemli olduğuna inanıyorum. 

Bu alanda kariyer hedefi olan kişilere ve kurumlara tavsiyeleriniz nelerdir?

Azimle ve kararlılıkla doğru olanı, temel yetkinlik ve niteliklerin tüm bu yaklaşımların gerektiği profesyonellik ve etik anlayış içinde sürdürmeleri, her ortamda bu kavramları anlatmaları, tanıtmaya özen göstermeleridir. Ayrıca bu alanda kişisel yetkinlikleri zenginleştirmeyi önerebilirim. Özellikle koçluk gibi alanlar bu alanda çalışan kişilerin sürekli olarak kendilerini geliştirmelerini ve kendi üzerlerinde farkındalıkla çalışarak yenilenmelerini gerektirmektedir. 

THINKNEURO - YENER GİRİŞKEN

 THINKNEURO HAKKINDA

 Nöropazarlama araştırmalarıyla tüketicinin bilinçdışına ayna tutarak pek çok pazarlama sorusunun “gerçek” yanıtlarını bulmaya çalışan ThinkNeuro, deneklerin beyin EEG’lerini ölçümleyerek, belirli bir algoritmayla, reklamlara, pazarlama araçlarına, sloganlara vb. verdikleri bilinçaltı tepkilerini analiz ediyor. Analizler sonucunda özellikle reklam filmleriyle ilgili “dikkat”, “duygusal etki” ve “duygusal zorlanma” verileri saniye saniye görülebiliyor ve filmin nöroskoru tespit edilebiliyor. Tüketicilere herhangi bir anket uygulanmadan veya soru sorulmadan gerçekleştirilen araştırmayla, geleneksel pazar araştırmalarında bulunan sistematik ve sistematik olmayan hatalar minimize edilmiş oluyor.

ThinkNeuro’nun yönetici ortağı Dr. Yener Girişken pazarlama doktorasını ve tezini bilinçaltındaki marka algısını en etkin biçimde yansıtan marka kişiliği üzerine yazdı. Sonrasında nöropazarlama uygulamalarının tüketicinin duygularını etkin biçimde ölçebilmesinden dolayı bu alana yöneldi ve ThinkNeuro’yu kurdu.

Dr. Yener Girişken Kimdir?

ThinkNeuro, Yönetici Ortağı                                                                                            
Dünya Nöropazarlama Bilim ve İş Konseyi (NMSBA), Türkiye Başkanı

Doktorasını İstanbul Üniversitesi Pazarlama Bilim Dalı'nda alan Girişken, ABD'de Kuzey Karolina Üniversitesi'nde Pazarlama Masteri yapmıştır. Türkiye'nin ilk neuromarketing şirketi ThinkNeuro'nun kurucusu ve yönetici ortağıdır. Thinkneuro, son üç yılda nörobilim yöntemleriyle 400'e yakın pretest ve posttest reklam araştırması yaparak, başarılı reklamın kodlarını deneklere herhangi bir soru sormadan ortaya koymuştur. Bu araştırmalar sırasında gönüllü deneklerin beyin dalgaları (EEG) ve göz hareketleri (Eye Tracking) senkronize biçimde ölçülmüştür.

Türkiye ve dünyada nöropazarlama alanında birçok konferansa konuşmacı olarak davet edilen Girişken, Dünya Nöropazarlama Bilim ve İş Konseyi (NMSBA)'nin Türkiye başkanıdır, Bilgi Üniversitesi Pazarlama İletişimi Yüksek Lisans Programı'nda nöropazarlama dersi vermektedir. 

ThinkNeuro firmasının kurulum süreci nasıl gerçekleşti? Fikir nasıl oluştu ve olgunlaştı?

-  2010 yılının sonunda doktorayı tamamlayınca, ortaklarımla bir araya gelerek Thinkneuro’yu kurduk. ABD’de tanıştığım nöropazarlama kavramı hem akademik, hem de ticari olarak giderek yaygınlaşmaya başlamıştı. Ancak bu alanda faaliyet gösteren hiçbir şirket bulunmuyordu. Yurtdışından getirdiğimiz cihazlar ve nöroloji alanında aldığımız bilimsel desteği pazarlama bilgi ve tecrübemizle birleştirerek Thinkneuro’yu kurduk.

Firmanızın kuruluşlara sunduğu hizmetler neler? Daha çok hangi sektörlerde hizmet veriyorsunuz? Ne tür talepler alıyorsunuz?

-   Öncelikle reklam araştırmalarında kullanılan metodolojimiz sonrasında alışveriş deneyimi, ambalaj ölçümleri ve marka konumlandırma çalışmalarıyla çeşitlendi. Son 3 senede 400’ün üzerinde reklam ölçümü yaparak Türkiye’nin en çok reklam araştırması yapan şirketi olduk. Bunun yanında web sitemizde ve çeşitli medya kuruluşlarında da paylaştığımız marka algısı araştırmalarıyla tüketicinin bilinçdışı süreçlerini de hesaba katarak ilgi çeken çalışmalara imza attık.

-   Araştırmalarımız FMCG, gıda, otomotiv ve finans sektörü başta olmak üzere, perakende, beyaz eşya ve gsm sektörlerinde de talep görmekte. Son zamanlarda tüketici deneyiminin beyin dalgaları ve göz takibi (eye tracking) yöntemleriyle ölçümlendiği çalışmalara talep artıyor. Çünkü marka olma sürecinin en çok deneyimlerle şekillendiği artık biliniyor.

Nöropazarlama (NeuroMarketing) nedir? Nasıl çalışır? Yapılan işleri Nöropazarlama bakış açısıyla görmeye çalışmak nasıl bir fayda sağlar?

-  Nöropazarlama, tüketicilerin beyanlarına başvurmaksızın, çeşitli beyin görüntüleme ve göz takibi (eye tracking) yöntemleri kullanılarak pazarlama uyaranlarına verdikleri tepkiyi ölçerek pazarlama süreçlerinin daha etkin hale getirilmesidir. Nöroloji ve pazarlama biliminin birlikteliği adeta sosyal bilimlerle pozitif bilimlerin kucaklaşarak disiplinlerarası yeni bir alanın ortaya çıkmasıdır.

-  Şirketler şimdiye kadar tüketicilerin beyanlarına dayanarak pazarlama stratejilerini tasarlıyorlardı. Ancak tüketicilerin, yapacaklarını söyledikleriyle yaptıkları arasındaki makasın bu denli açık olduğu anlaşılınca, daha yaratıcı pazarlama araştırmaları yöntemlerine dair arayışlar arttı. Nöropazarlama da tam olarak bu noktada şirketlerin ihtiyaçlarını karşılayarak, beyin görüntüleme teknikleriyle, tüketicilere herhangi bir soru sormadan onların algılarını ölçme ve pazarlama çıktısı üretme yetisine sahip olduğunu gösterdi. Böylelikle, şirketler tüketici davranışının temel kaynağı olan bilinçdışından veri alabilmeye başladı.

Başarı hikâyelerinizden/projelerinizden  bahsedebilir misiniz?

-  Thinkneuro, Türkiye’de ilk, dünyada 35. nöropazarlama şirketidir. Öncelikle bu kadar hızlı hareket ederek ve piyasadaki boşluğu görerek adım atmış ve dünyada sayılı nöropazarlama araştırma şirketlerinden biri olmuştur. Bu noktada, belirleyici olan, Thinkneuro’nun dünyadaki nörobilime dair gelişmeleri de takip ederek, pazarlama odağından sapmamasıdır.

-  Aynı zamanda yenilikçi metodolojiler geliştirerek şirketlerin pazarlama süreçlerini etkin hale getirmek Thinkneuro’nun tekrar tekrar başardığı bir olgu. Örnek vermek gerekirse Türkiye’de bir GSM operatörünün web sayfasının optimizasyonunda beyin dalgaları ve göz takip (eye tracking) sistemi kullanıldı ve bu araştırmanın çıktılarına paralel olarak yapılan değişiklikler o kadar etkili oldu.  Bununla beraber, çalışmanın bulgularını Hollanda’da Dünya Nöropazarlama Bilim ve İş Konseyi’nin online perakende konferansında sunma şansına sahip olduk. Thinkneuro’nun en önemli özelliği iş dünyasıyla bilim dünyasını mümkün olduğunca kucaklaştırmasıdır.

Bu konuda kariyer yapmak isteyen kişilere ve kurumsal firmalara önerileriniz nelerdir?

-  Öncelikle, üniversite çağına gelen gençlere tavsiyemiz bilişsel bilimler üzerine odaklanmalarıdır. Gelecek yıllarda nörobilimler ve sosyal bilimlerin evliliği oldukça keyifli, heyecan verici ve katma değer yaratan iş alanları doğuracaktır.

-  Bunun yanında, kariyerlerine iktisat, insan kaynakları, pazarlama, satış, reklam, psikoloji ve sosyoloji gibi alanlarda devam eden kişilere tavsiyem nörobilimle ilgili makaleler ve kitaplar okuyarak,  insan davranışının merkezinde yer alan bilinçdışı faktörleri içselleştirmeleridir. Bu içselleştirme süreci sadece kariyerlerinde başarıyı getirmekle kalmayacak, kişisel hayatlarında sevdikleriyle olan ilişkilerde de olumlu etki yaratacaktır.