Dünyadan İK

İŞYERİNDE TEŞEKKÜR ETMENİN YOLLARI

İş yerinde teşekkür etmenin farklı yollarını hiç denediniz mi?

İşyerinde memnuniyeti artırmak ve çalışanların farkındalığını sağlamak zor değildir ve hemen hemen her çalışan tarafından istenir.

Şirket liderleri de çalışanların farkındalığı için zaman harcadıkları zaman, çalışanlarının teşekkür etmesinden çok memnun olur. Müdürünüz de kendisine teşekkür edildiğinde en az sizin kadar sevinir.

Çalışanların farkındalığını yaratmak en yaratıcı tutumdur. Para, teşekkür etmenin önemli bir yolu gibi görünse de, para harcanarak  yapılanlar çok kolay unutulur. İşyerinde teşekkür etmenin yolları sizin hayal gücünüzle sınırlıdır. Teşekkür etmenin gücü, bir hareket, bir hediye, etkileşimle birlikte gelen bir not veya teşekkür yazısı ile daha da büyür.

İşyerinde iş arkadaşlarınıza ve işvereninize teşekkür etmenin yollarını sizin için araştırdık. İşte “İşyerinde Teşekkür Etme”nin yolları:

SÖZLÜ OLARAK:

·         Hiçbir nedeni olmasa bile, istediğiniz zaman sadece ‘teşekkür’ edin.

PARA OLARAK:

·         Maaş zamları

·         Bonuslar

·         Hediye çekleri

·         Nakit ödüller

YAZILI OLARAK:

·         Teşekkür notları yazmak

·         Çalışan dosyasına yazılmış memnuniyet notları

·         Kutlama vesilesiyle yazılmış kartlar

·         Duyuru panosuna yazılan teşekkürler

·         İşyeri gazetesinde yapılan teşekkürler

ÇALIŞANIN GELİŞİMİNİ DESTEKLEME:

·         Çalışanları konferans ve seminerlere yollamak

·         Çalışanlardan gittikleri konferans ve seminerden ne öğrendikleri konusunda geri bildirim almak

·         Çalışanın gelişim planını anlamaya çalışmak

·         Kariyer gelişimi taahhütleri ve programları yapmak

YÖNETİMDEN OLUMLU DİKKAT:

·         Çalışanın ofisine ya da işyerine günlük konuşmalar yapmak için uğramak

·         En az haftada bir olumlu performans geri dönüşleri yapmak

·         Toplantılarda karşılıklı övgüleri sağlamak

·         Çalışanı öğlen yemeğine çıkarmak

İKRAMLAR:

·         Takıma öğlen yemeği ısmarlamak

·         Evden getirilen atıştırmalıkları paylaşmak

BİREYSEL ÇALIŞMA:

·         Karşılıklı eğitim fırsatı vermek

·         Çalışanların yapmaktan hoşlandığı ve hoşlanmadığı işleri öğrenmek

·         Çalışanlara yetkilendirme ve kendini yönetme fırsatları sağlamak

·         Çalışana departmanını iş yemeğinde temsil etmesini sağlamak

·         Çalışana amaçlarını ve hedeflerini belirlemesi için olanak sağlamak

·         Çalışanın fikir üretmesini ve karar almasını sağlamak

ÇİZİMLER:

·         Çalışanlara en iyi çizim oyunu oynatmak

·         En çok satılan ürün, en iyi müşteri servisi, tamamlanmış projeler, satış teknikleri, şirket logosunu çizmek

HEDİYELER:

·         Çalışanlara şirket logolu tişörtler, bardaklar, şapkalar hediye etmek

·         Yerel mağazalar için hediye çekleri

·         Katalogdan seçim şansı vermek

SEMBOLLER VE BELGELER:

·         Sahip olunan sertifikaların duvara asılması

·         Plaketler

·         Daha geniş çalışma ortamı sağlanması

·         Daha iyi çalışma ekipmanları sağlanması

·         Çalışanların işyerinde ki pozisyonlarını belirten statü sembolleri

Şirketinizde ‘Teşekkür etme’ alıştırması yapmak hiç de zor değildir. Bu fikirlerle ve onların sağladığı yararla birlikte çalışanların gelişmesini sağlayacak, çalışan ve müşteri başarısını artıracaksınız.

Motivasyonu artmış çalışanlar müşterilere daha iyi bir hizmet sağlar. Mutlu müşteriler ise daha çok ürün satın alır ve sizin servislerinizden faydalanmak ister. Bu hiç bitmeyecek bir döngüdür. Bu yüzden bütün bu yolları deneyin ve işyerinde Teşekkür Etme’yi öğrenin.

http://humanresources.about.com/od/employeerecognition/a/ways-to-say-thank-you-at-work.htm

Basında Biz

HRM Röportaj - Polinas Plastik - Kemal MURAT

Kemal Murat Kimdir?

Polinas Plastik San. ve Tic. A.Ş, Nuroll SPA ve BEP Hologram, İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Kemal Murat, Hacettepe Üniversitesi İşletme bölümünden mezun olduktan sonra, Uludağ Üniversite MBA programını tamamlamıştır. 12 yıldır İnsan Kaynakları alanında yöneticilik yapmaktadır.

İşbir Holding Grubunda 8 yıl İnsan Kaynakları Müdürü, 1,5 yıl ise Satış Geliştirme ve Yurt Dışı Yatırımlar Müdürü olarak çalıştıktan sonra Yıldız Holding bünyesine geçerek 3 yıl Kerevitaş(Superfresh)’da İnsan Kaynaklarından sorumlu İcra Kurulu Üyesi olarak görev yapmış, Ocak 2013 tarihinden beri ise yine Yıldız Holding bünyesinde Polinas Plastik San. ve Tic. A.Ş, Nuroll SPA (İtalya) ve BEP Hologram şirketlerinden sorumlu İnsan Kaynakları Grup Müdürü olarak görev almaktadır.

Ayrıca 12 yıl boyunca İnsan Kaynakları fonksiyonunun yanı sıra, satış, maliyet muhasebesi, üretim verimlilikleri ve yönetimi, satın alma fonksiyonlarında partner ve direk yönetici olarak görevler almıştır. Murat, evli ve bir kız babasıdır.

Öncelikle bize kısaca “Türkiye’de Ambalaj” Sanayi” hakkında bilgi verebilir misiniz?

Dünya ambalaj sanayi pazarı büyüklüğü 700 milyar dolar civarındadır ve sektörde yıllık ortalama % 3 büyüme gerçekleşmektedir.

Türkiye ambalaj sanayi hızlı gelişen bir sektördür. Son beş yılda ortalama %6 oranında büyüyen ambalaj sanayinin gelişmesindeki en önemli faktörler: hızlı kentleşme, nüfus artışı, yaşam standartlarının yükselmesi, kadınların iş hayatına katılımındaki artış, tüketim alışkanlıklarındaki değişmeler, alışveriş merkezlerinin yaygınlaşması ile perakende alışveriş eğiliminin artması, tüketim ürünlerine olan talep artışı ve ihracatın artması şeklinde sıralanabilir.  

Türkiye’de Ambalaj pazarına malzeme cinsine göre baktığımızda %39 kağıt, karton ve oluklu mukavva ambalajlar, %33 plastik ambalajlar, %13 cam ambalajlar, %8 ahşap ambalajlar ve %7 metal ambalajlar oluşturmaktadır.

Sektörel raporlara göre, kişi başına düşen ambalaj tüketimi bir yaşam standardı göstergesi olup Kuzey Amerika'da 350-400 dolar, Kanada'da 250-300 dolar, Batı Avrupa ve Japonya'da ise 550 dolar şeklindedir. Türkiye'de ise kişi başına düşen ambalaj tüketimi 2011 yılında 160 dolar iken, bu miktar giderek artmaktadır. Türkiye'de 2006'da 1,5 milyar dolar olan ambalaj ihracatı, 2012'de 3,1 milyar dolara çıkmış durumda. Ambalaj sanayi ihracatı son beş yılda yıllık ortalama %14 artmıştır. Dünyada 191 ülkeye ihracat yapılmaktadır.

Ayrıca Türk ambalaj sektörü kalitede dünya standartlarına ulaşmıştır. ISO 9000, ISO 14001 ve ISO 22000 alan firma sayısında önemli bir artış vardır. Sektörde araştırma ve geliştirme ve bu bağlamda yapılan ambalaj tasarımları dünya çapında rekabet edebilmek için büyük önem kazanmış durumdadır. Türk ambalaj üreticileri ulusal ve uluslararası çevre düzenlemeleri ile ilgili gelişmeleri yakından takip etmekte ve bu düzenlemelere uyum göstermektedirler.

2013’ün son çeyreğine girerken bu yıla ait mevcut yatırımlar ve projelerinize ilişkin bilgi verebilir misiniz? İlk yarıda bu yatırım ve projelere yönelik hedeflerinizi gerçekleştirebilirdiniz mi?

Türkiye’nin lider BOPP & CPP film üreticisi ve dünyada esnek ambalaj sektörünün önde gelen üreticilerinden olan Polinas Plastik, son zamanlarda yaptığı yatırımlar ile büyümeye devam ediyor. Mayıs 2012’de yapılan yeni BOPET yatırımı ile kapasitesini artıran Polinas, sektörün önde gelen firmaları arasında yer alıyor.

2011 yılında Avrupa’nın önde gelen BOPET film üreticilerinden İtalyan Nuroll’u alan Polinas’ın, yeni tesiste ürettiği ürünlerin Avrupa ve Amerika bölgesi başta olmak üzere birçok bölgeye ve iç pazara satışları tüm hızıyla devam etmektedir.

2012 Mayıs ayından beri sürdürdüğü BOPET üretimi ve mevcut BOPP, CPP üretimi ile esnek ambalaj sektöründe entegre bir tedarikçi konumuna gelen Polinas, çözüm ortağı yaklaşımlarıyla müşteri memnuniyetini ön planda tutmaktadır. Esnek ambalaj sektörüne hizmet veren Polinas, BOPP, CPP, MOPP, BOPET filmler, kaplamalı film, metalize film, bariyer film, açma şeritleri, holografik film ve güvenlik hologramı üretmektedir.

Polinas, sektöründe gösterdiği başarıları ile Capital dergisi tarafından yapılan “Türkiye’nin En Beğenilen Şirketleri” araştırmasında ambalaj sektörü kategorisinde birinci olmuştur. 2012 yılında ilk defa ambalaj sektörünün de dahil olduğu araştırma, sektörün üst ve orta düzey yöneticilerinin görüşlerine dayanarak yapılmış olup, firmaların finansal sağlamlık, bilgi ve teknoloji yatırımları, iletişim pazarlama yönetimi, uluslararası pazarlara uyum ve satış pazarlama stratejileri gibi kriterleri göz önüne alınmıştır.

Şirketinizin İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

İnsan Kaynakları ekibi olarak misyonumuzda global bakış açısına sahip liderler ve yenilikçi İnsan Kaynakları sistemleri ile, çalışanlarını geliştirerek, yetkilendirerek ve bağlılığını arttırarak, etkin ve esnek bir organizasyon oluşturarak, değerleri yansıtan bir performans kültürünü benimseyerek sürdürebilir rekabet avantajı yaratan lider bir organizasyon olmak için gerekli sistemleri kuruyor ve uyguluyoruz. Doğru işe doğru insanı yerleştirmekle başlayan İnsan Kaynakları uygulamalarımız, çalışanlarımızın gelişimlerini destekleyerek daha yetkin bir organizasyon yaratırken, hedef ağırlıklı Performans Değerlendirme Sistemi ile paralel yürüyen prim sistemlerimizle sürekli yüksek performansı teşvik ediyoruz. İnsan Kaynakları Planlaması ile organizasyonumuzu, Kariyer Gelişim Modeli çerçevesinde çalışanlarımızı geleceğe hazırlıyoruz.

Çalışan motivasyonunu yükseltmek, şirkete bağımlılığı artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Şirketimizde Yıldız Holding Çalışan Bağlılığı Modeli 3 boyuttan oluşmaktadır. Birinci boyut Mantıksal / Akıl Boyutu, çalışanların organizasyon hedefleri ve değerlerini nasıl algıladıklarını gösteren, bağlılık sisteminin mantıksal parçasıdır. Sürdürülebilir bağlılık için, çalışanların organizasyonun stratejik hedeflerini değerli ve mantıklı bulması, bu hedef ve değerlere katılması, ortak olması ve benimsemesi gerekir. İkinci boyut Duygusal / Kalp Boyutu, çalışan ve işveren arasındaki duygusal bağı ifade eder. Çalışanın içinde bulunduğu kurum ile gurur duyması ve onu başkalarına tavsiye etmesi bunun bir örneğidir. Son olarak Motivasyonel / Eller Boyutu, çalışanın organizasyonun başarısı için ortaya koyduğu istek ve çabayı, bir başka deyişle çalışanın motivasyonunu gösterir. Bu sebeple, sürdürülebilir çalışan bağlılığına ulaşmak için, çalışanların organizasyonun hedefleri ve değerleri ile mantıksal bir uyum içinde olması, organizasyonuna karşı duygusal bir bağ hissetmesi ve bu doğrultuda çaba göstermesi, ellerinden gelen herşeyi yapmak istemeleri gerekir.

Polinas olarak insan kaynakları uygulamalarınızda gerçekleştirdiğiniz yenilikler, varsa örnek çalışmalarınız nelerdir? 2014 yılı için eğitim hedeflerinizi belirlediniz mi?

2013 yılı içerisinde tüm yöneticilerimize ‘Mentorluk Eğitimi’ aldırarak şirketimizde mentorluk sürecini başlattık. Çalışanlarımızı belirlediğimiz bir formatta dinleyeceğimiz, sorularını yanıtlayacağımız ve onları bilgilendireceğimiz İK Desk uygulamamıza önümüzdeki ay başlıyoruz. 2014 yılı içerisinde organizasyon ihtiyaçlarımızla paralel liderlik, yabancı dil, teknik ve yetkinlik geliştirici eğitimleri planımıza almış bulunuyoruz. Bununla birlikte Polinas – Çalışan Dokunuşu Projesi, entegre koçluk uygulamaları, geri bildirim kültürünün geliştirilmesi, Nuroll şirketimizin entegrasyonu ve şirket içi rotasyon programı 2014 yılında gündemimizde olacak.

HRM Röportaj - Asaş Ambalaj - Yasin ATAK

Yasin ATAK Kimdir?

ASAŞ Ambalaj, İnsan Kaynakları Müdürü

1980 Ankara doğumlu Yasin ATAK, Atılım Üniversitesi Endüstri Mühendisliği mezunudur. Çalışma hayatına 2005 yılında Coca-Cola İçecek İnsan Kaynakları sorumlusu olarak başlamış olup, Ankara Satış ve Üretim merkezleri ile dönemsel olarak Mersin Satış ve Üretim merkezinde; işe alım, ücret yönetimi, performans, bordro ve endüstriyel ilişkiler alanlarında görev almıştır. 2008–2010 yılları arasında Roketsan İnsan Kaynakları Uzmanı olarak işe alım, ödüllendirme, eğitim, İk uygulamalarının ERP sistemine implementasyonu konularında görev almıştır. 2010 yılının Nisan ayından itibaren ASAŞ Ambalaj İnsan Kaynakları Müdürü (Türkiye & Romanya) olarak, İnsan Kaynakları sisteminin kurulması, geliştirilmesi ve Constantia merkezi uygulamaların ülkelere adapte edilmesi üzerine çalışmalarına devam etmektedir.

Öncelikle bize kısaca “Türkiye’de Ambalaj Sanayi” hakkında bilgi verebilir misiniz?

Türkiye’de ve Dünya’da tüketiciler tarafından en çok tercih edilen ambalajlar arasında fleksibl ambalajlar bulunmaktadır. Gerek üretim aşaması, gerek tasarım seçeneklerinin yüksekliği ve gıda güvenliği şartlarını yerine getirmesi tercih edilmesini sağlamaktadır.

Dünyada ve Türkiye’de ki nüfus artışı, yaşam standartlarının yükselmesi, tüketim alışkanlıklarının değişmesi, tüketim ürünlerine olan talep artışı ve ihracatın artması gibi trendler Türkiye’de ki ambalaj sektörünün daha da gelişmesine ve yurtdışı ile rekabetin oluşmasını sağlamaktadır.

Türkiye Fleksibl ambalaj sektöründe konumunu iyi değerlendirme yolunda hızla ilerlemektedir. 2011 yılında Constantia Flexible bünyesine katılmamız ile birlikte gelişimimiz daha da ivmelenmiştir. 

Şirketinizin İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

Günümüzde İnsan Kaynağı, şirketlerin hedeflerinin gerçekleşmesinde vazgeçilmez unsurlar arasında yer almaktadır. Şirket hedeflerimizin yükselmesi ile birlikte aramıza yeni katılan takım arkadaşlarının uyum sürecine büyük önem vermekteyiz.

Bu nedenle yetkinlik bazlı mülakatlarla sistemimize uyum sağlayabilecek olan çalışanları istihdam etmekteyiz. İstihdam edilen çalışanlarımız için oryantasyon ve iş başı eğitimlerini detaylı olarak yapmaktayız. Sonrasında ise İnsan Kaynakları olarak işe uyumu ve beklentilerinin karşılanıp karşılanmadığını öğrenmek ve değerlendirmek adına “Şirket ve Çalışma Ortamı Değerlendirme” görüşmelerini yapmaktayız. Görüşmeler neticesinde alınan sonuçlar değerlendirilmekte, gerekli olan aksiyon planları hazırlanıp uygulanmaktadır. Buna benzer uygulamayı ayrılan çalışanlarımız içinde uygulamakta olup gelişim alanlarımızı ona göre şekillendirmekteyiz.

Yıl içerisinde yetkinlik ve hedef bazlı performans değerlendirme sistemimiz uygulanmakta olup değerlendirmeler neticesinde eğitim ve gelişim faaliyetleri belirlenmektedir. ASAŞ Türkiye’de yapılan İnsan kaynakları uygulamaları, diğer bir fabrikamızın bulunduğu Romanya’da da uygulanmaktadır.

Constantia bünyesinde var olan şirketler, İnsan kaynakları uygulamaları ile ilgili paylaşımlarda bulunmakta olup, Global ve yerel bazda uygulamaların faaliyete geçirilmesi sağlanmaktadır. Bunların başında Global yetkinliklerin belirlenmesi ve şirketler arası transferlerin gerçekleşmesi bulunmaktadır.

Çalışan motivasyonunu yükseltmek, şirkete bağımlılığı artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Günümüzde bilindiği üzere şirketlerin en önem verdiği konuların başında çalışan bağlılığı bulunmaktadır. Motivasyonu yüksek ve şirket bağlılığı olan çalışan topluluğu ile birlikte şirketlerin hedeflerini gerçekleştirebildikleri aşikardır. ASAŞ olarak çalışanlarımızın kıdem sürelerine baktığımızda, ortalama 16 yıldır(Mavi ve Beyaz Yaka aynı orandadır.) Portal üzerinden her yıl “Çalışma Hayatını Değerlendirme Anketi”ni düzenlemekteyiz. Bu anketin içeriğinde “Yönetim Etkinliği ve İşyerine Bağlılık“, “İş Birliği ve İletişim “ ve ”Sosyal Olanaklar”  ile ilgili sorular bulunmaktadır. Ankete çalışanlarımızın büyük bir çoğunluğunun katılımını sağlamaktayız ve onlardan aldığımız geri dönüşlere göre iyileştirme, yeni uygulama ve değerlendirmeleri planlamakta ve uygulamaktayız. Anket yenilenirken de bir önceki senenin geri dönüşleri ile alınan aksiyonların bilgilendirmesi yapılmakta ve bu sayede çalışanlarımızın beklentilerinin ne derece sağlandığı anlaşılabilmektedir.

ASAŞ’ta iki farklı öneri sistemimiz bulunmaktadır. Birincisi, çalışanlar tarafından portal üzerinden yapılan İnsan Kaynakları uygulamaları ile ilgili önerilerdir. İnsan Kaynakları tarafından uygun bulunan öneriler portal üzerinden çalışanların oylamasına sunulur, oylama sonucuna göre öneri uygulamaya alınır.

Diğer bir öneri sistemimiz ise “Sürekli İyileştirme Sistemimizdir”. Çalışanlarımız süreçlerle ilgili önerilerini sunmakta olup toplanan kurul ile bu öneriler değerlendirilir. Sonrasında yapılan önerinin sağladığı maddi faydayla orantılı olarak öneri sahibine yada takıma prim verilmektedir. Yıl içerisinde belirlenen en iyi süreç iyileştirme önerileri ise Constantia’da bulunan bütün farikaların da yer aldığı yarışmaya katılım hakkına sahip olmaktadır.

Ayrıca her yıl Aralık ayında çalışanlarımıza kıdem töreni düzenlemekte olup onları da yıllardan beri göstermiş oldukları özverili ve verimli çalışmalarından dolayı ödüllendirmekteyiz.

Yılbaşı kutlamaları, kuruluş yıldönümleri, doğa kampları, piknik, kano yarışlarına katılım ile çalışanlarımızın motivasyonlarını ve şirkete bağlılıklarını arttırmaya yönelik faaliyetlerimiz bulunmaktadır.

Ticari sorumluluklarınızın kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

Fleksibl ambalaj üretiminde iddialı olduğumuz kadar Sosyal Sorumluluk projelerinde de iddialı olduğumuzu söyleyebilirim. Kurucumuz olan Vural Baylan vakfı tarafından yaklaşık olarak 170 üniversite öğrencisine burs vermekteyiz.

Ayrıca her yıl Türkiye genelinde bir ilköğretim okulu seçip, okulun ve öğrencilerinin ihtiyaçlarını karşılamaktayız. Geçen yıl depremden etkilenen Van’da ki bir ilkokula yardımımız olmuştur.

Her yıl portal üzerinden çalışanlarımızdan sosyal sorumluluk projeleri ile ilgili önerileri topluyoruz ve uygun bulduğumuz projeyi hayata geçiriyoruz. Direkt olarak maddi yardım yapmaktansa çalışanlarımızın da katılımını sağlayıp onların da farkındalıklarını arttırmayı amaçlamaktayız. Bu yıl Altınokta Körler Derneği için kupa yaptırıp bunun satışından elde ettiğimiz gelir ile derneğe 500 adet baston hediye ettik.

Geçen yıl ise tüm çalışanlarımız mavi kapak toplama kampanyasına katılmış toplanan kapaklar Ataşehir belediyesine gönderildikten sonra ihtiyaç sahiplerine tekerlekli sandalye alınması sağlanmıştır.

Constantia bünyesinde her yıl Sosyal Sorumluk projeleri ile ilgili olarak grup firmaları arasında yarışma düzenlenmektedir. Geçen yıl mavi kapak kampanyası ile de Constanti’da ki 40 fabrika arasından bu projemiz 1. olmuştur.

HRM Röportasj - Greif - Okşan ALGÜR

Okşan Algur Kimdir?

Greif FPS, İnsan Kaynakları Müdürü

Boğaziçi Üniversitesi, Eğitim Fakültesi Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık bölümünden 1996 yılında mezun olmuştur. 18 yıldır İnsan Kaynakları alanında sırasıyla Garanti Bankası, DHL, Milupa – Numico International, Perfetti Van Melle, Liberty Sigorta, Tempo – Vodafone Çağrı Merkezi, Greif FPS Türkiye’de yönetici pozisyonlarında görev almıştır. 2000 yılında Marmara Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi yüksek lisans programını tamamlamış; Boğaziçi Üniversitesi Yetişkin Eğitimi alanında doktorasına başlamış, daha sonra Kocatepe Üniversitesi Organizasyonel Gelişim doktora programına geçiş yapmıştır. İş hayatına ek olarak; Yaşam/İş koçluğu, mentorluk, kariyer danışmanlığı alanlarında da çalışmalarını sürdürmektedir.

Ülkemizde ambalaj sanayi ne durumdadır? Bunun gelişmesi için neler yapılmalıdır / siz neler yapıyorsunuz?

Türkiye’de ambalaj sanayisi üretim çeşitliliği ve hacmi açısından gelişmiş bir sanayi dalıdır. Ambalaj ürünleri, müşterilerin ürünlerinin fonksiyonlarını yerine getirecek şekilde, uygun şartlarda nakliyesini, muhafazasını ve son kullanıcıya hitap eden görüntü ve fonksiyonelliği sunmayı hedefler. Ülkemizde bu sektörün gelişmiş ve halen gelişmekte olması, Türkiye’nin çok dinamik bir imalat sektörünü barındırması, farklı üretim dallarında ürünlerin olduğu  ve bu ürünlerin meydana getirdiği ambalaj ihtiyacını karşılamaya yönelik bir yapıya sahip olması ile bağlantılıdır. Ülkemiz sadece Türkiye pazarı için değil, global boyutta ambalaj ihtiyacına da cevap vermektedir.

Biz ambalaj malzemesi üretmemize rağmen tekstil sektörünün bir parçasıyız. Bu nedenle tekstil sektörünün yaşadığı zorluklarla karşı karşıyayız. Bigbag(endüstriyel çuval) üretimi Türkiye’de 1987’li yıllarda başladı, 2000’li yıllara kadar hızlı büyüyerek gelişti ve Türkiye üretimde dünya lideri konumuna geldi. Ancak son 10 yıl içinde Türkiye’de bigbag konusundaki yeni ve ilave yatırımların azalması nedeniyle Hindistan ve Çin’den sonra üçüncü sıraya gerilemiş durumdayız. Şu anda bizi zorlayan bir diğer ülke de özellikle işgücü maliyeti düşüklüğü sebebiyle Fas’tır.

Sektörümüzü etkileyen ana maliyetler sırasıyla malzeme, personel ve enerji olup, özellikle personel ve enerji konuları diğer ülkeler ile rekabetimizi zora sokacak şekilde artmaktadır. Bu konuların iyileştirilmesi için; çalışma verimliliğini arttırma, yeni otomasyon teknikleri geliştirme ve makine parkurunu yenileme çalışmalarına öncelik veriyoruz. Yurt içinde ve dışında farklı lokasyonlarda üretim yapma ve maliyetleri azaltma konusu da gündemimizdedir. Uzun yıllar önce iş hayatına giren ve gün geçtikçe yaygınlaşan “Just in time” sistemi bizim müşterilerimizce de daha yaygın kullanılmaya başladı. Özellikle işletme sermayesini azaltma ve daha küçük alanlarda çalışma imkanı sağlayan bu sistem ülkemiz için fırsat oluşturuyor.

Ülkemizin coğrafi konumu, özellikle Avrupa ülkelerine olan yakınlığı burada önem kazanıyor. Bize göre işgücü, enerji ve hammadde maliyeti avantajı olan Uzak Doğulu rakiplerimizle rekabet şansı bulmamıza yardımcı oluyor. “Just in time” sistemi ciddi bir avantaj olmakla beraber, müşteri stoklarının azalması ve bu durumun  tedarikçi stoklarını arttırmadan sürdürülmesi gereği ciddi değişim gerektiriyor. Tedarikçide parti büyüklüklerinin küçülmesi ve üretim çeşitliliğinin artmasına destek olacak esnekliklerin sağlanması gerekiyor.

Ambalaj sanayinin ileriye gidebilmesi ve daha sağlıklı bir hale gelebilmesi için neler yapılmalı?

Üzerine yoğunlaşmamız gereken konu iç tedarik, planlama, üretim ve sevk zincirinde esnekliğimizi arttırmak olmalı.

Doğu Avrupalı rakiplerimiz coğrafi konum açısından bize göre daha avantajlı olabiliyor. Bu ülkelerde işgücü disiplini ve maliyeti ülkemize göre daha iyi durumdadır. Bu noktada ürün kalitemiz, çeşitliliğimiz, yenilikçi ürünlerimiz ve eğitim sistemimizin gelişimi sektörümüzün önünü açacak unsurlardır. Mevcut bilgi ve tecrübelerimiz bu konuları desteklemekle beraber yenilikçi ürünler konusu tüm yatırımcılarımızın öncelikleri arasında olmalı. Özellikle yenilikçi projelerin desteklenmesi konusunda Tübitak, eskisine nazaran oldukça etkin. Yeni proje sayımızı arttırarak bu kaynakları sektörümüz lehine daha etkin kullanmalıyız.

İnsanlarımız atölye veya fabrika ortamında üretim yapmak yerine servis sektörüne geçmeyi tercih ediyor ve sektörümüz için yeterli işgücü bulma sorunları oluşuyor. Bu durumu çalışma alanlarımızın konfor ve güvenlik şartlarını geliştirerek iyileştirebiliriz. Tabii ki teknik personel yetiştirme konusunda eğitim sistemimiz de ciddi rol oynuyor. Bu alanlardaki iyileşme sektöre kesinlikle pozitif etki yaratacaktır.

Hammadde temini ve maliyetlerinin uygun seviyelerde tutulması(özellikle petrol türevi ve ağaç türevi malzemelerde), yetişmiş işgücü konusunda yaşanan sıkıntıların çözümlenmesi, farklı branşlarda ambalaj üreticilerinin oluşturduğu birlik ve kuruluşların eksikliğinin giderilmesi, devlet teşvikleri konusunda yeterli bilgi ve olanakların iyi tespit edilmesi, Ar-ge ve yeni ürün geliştirme konularındaki aktif çalışmaların artması, devletimizin Uzak Doğu ve Asya-Pasifik’te faaliyet gösteren rakiplere karşı pazarı korumak konusunda yapılması gereken çalışmalara odaklanması diğer çözüm önerileri olarak görülebilir.

Şirketinizin İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

İnsan Kaynaklarının tüm süreçleri ile etkinleşmesi için proje bazlı pek çok çalışma yaptık; yapmaya da devam ediyoruz. Çalışanla işveren arasındaki köprü olmak, stratejik iş ortaklığı ve değişim ajanı olarak İnsan Kaynakları organizasyonumuz içinde son derece önemli bir etkinliğe sahip. İnsan Kaynaklarının operasyonel işlevselliğinin artırılması dışında, tüm IK süreçlerinin standardizasyonu, işe alım sisteminin kurulması, ücretlendirme ile ilgili çalışmalar, çalışan bağlılığı ve motivasyonu için aksiyon planları, kariyer planlaması, eğitim yönetimi, performans sisteminin kurulması gibi pek çok İK faaliyetini yürütüyoruz. Bir kaç örnek vermem gerekirse; İş tanımları ve görev isimleri standardizasyonu, beyaz yaka ve mavi yaka ücret değerlemesi, piknik, yılbaşı partisi gibi motivasyon sağlayıcı etkinlikler, çalışan bağlılığı anketi ve aksiyon Planı, turnover analizi ve aksiyon planı, yöneticiler için bireysel koçluk, liderlik ve takım Koçluğu programları; ISIG ve teknik eğitimlerin planlanması, İK prosedürlerinin hazırlanması ve hayata geçirilmesi, hedef bazlı performans değerlendirme sisteminin kurulması diyebilirim...

Çalışan motivasyonunu yükseltmek, şirkete bağımlılığı artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çok iyi ve kapsamlı bir oryantasyon programı hazırladık; bu programı beyaz yaka, mavi yaka ve tüm fasonlar alıyorlar. Şirketle ilgili temel bilgiler, ürünlerimiz, süreçlerimiz, departman sunumları ile çalışanın kolaylıkla adaptasyonunu sağlıyoruz. Vizyon, misyon ve değerlerimizi iyi özümseyen çalışanda şirkete bağlılık ilk haftalarda başlıyor. 2 ayda bir “Orta Alan Toplantıları” ile şeffaf şekilde “neredeyiz, nereye gidiyoruz ve ne

yapmak istiyoruz” sorularının cevaplarını tüm çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Şirket hedeflerimizle uyumlu departman hedeflerimiz ve yöneticilerimizin hedefleri ilgili departman ekipleriyle açıklıkla paylaşılıyor. Kişilere iş hayatına yönelik spesifik eğitimlerin yanı sıra, seminer ve konferanslara / kongrelere katılım imkanı veriyoruz. Teknik eğitimler ve kişisel gelişim eğitimleri de yıllık eğitim planımızın bir parçasıdır. Focus grup toplantıları ile çalışanlarımızın beklentilerini düzenli takip ediyoruz; ayrıca her yıl yapılan “Çalışan Bağlılığı Analizi” için aksiyon planları oluşturup güncel durumumuzu çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Çalışan Öneri sistemimizi sağlıklı şekilde çalıştırıyoruz. Intranet ve yerel bülten hazırlıklarımız devam ediyor. Sosyal Aktivite grubumuz ayda 2 aktivite ile son derece aktif çalışmalarına başladı. Kariyer Planlama ve Ücretlendirme ile ilgili çalışmalarımız sürüyor. Şirket pikniği, şirket kütüphanesi ve film kulübü, yılbaşı partisi gibi aktivitelerimizle de motivasyonu yüksek tutmaya çalışıyoruz.

Ticari sorumluluklarınızın kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

Sosyal aktivite grubumuz aktif şekilde çalışıyor, birey olarak tüm personelimize sorumluluklarını hatırlatmaya gayret ediyoruz. 21 Eylül Dünya Barış Günü’nde içimizden bir ekip Darülaceze ziyareti yaptı; yaşlılarımızla, analarımız ve babalarımızla barıştık o gün. Bu ziyaretleri düzenli devam ettireceğiz. Doğu’daki okullara ve öğrenci kardeşlerimize desteklerimiz hem şirket olarak hem de bireyler olarak devam ediyor. Kardeşlerimize kırtasiye yardımının yanı sıra gönül bağımızla da destek oluyoruz. Eğitime inanıyor ve Türk Eğitim Vakfı’na zaman zaman bağışta bulunarak destek oluyoruz. Bill Clinton önderliğinde başlatılan, Unicef ile ortak bir projede de tüm Afrika için, susuzlukla mücadele kapsamında, Afrika’da yaşayan kişilerin sularını daha sağlıklı, steril ve rahat taşımaları için sırt çantası şeklinde su sebilleri/tankları üretiyoruz. Su sebillerinin tamamı Türkiye’deki Greif FPS 

HRM Haber

Kurumsal Danışmanlık Seçiminde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş çevremize baktığımızda birçok kişi ya da firmanın “Kurumsal Danışmanlık” hizmeti verdiğini görüyoruz. Peki bir firma, danışmana ihtiyaç duyuyorsa bunu nasıl aramalı ve seçmelidir?
Firmaların çoğu farklı gereksinimleri için mutlaka bir danışman arayışına geçmiştir. Firmaları danışman seçimi konusunda yaşadıkları deneyimler açısından üçe ayırabiliriz.

1) Çok farklı türde danışmanlarla görüşüp kafası iyice karıştığı için sorununu kendi yöntemleriyle çözmenin daha güvenli olacağını düşünerek vazgeçenler,
2) Bir danışman seçerek hayal kırıklığına uğrayıp, bir daha hiç danışman seçmemeye karar verenler,
3) Doğru danışmanı seçerek ve danışmanı verimli şekilde kullanmayı becererek gereksinimini karşılamış ve değişim / gelişim süreçlerini başarıyla yürütenler.
Danışmanlar gizlilik prensibiyle çalıştıkları ve bilgiyi parayla sattıkları için onların ne bilip bilmediğini, ya da size faydalı olup olamayacağını anlamak da zordur. Danışmanı bir yöneticiyi işe alır gibi alamazsınız. Ona soru sorsanız bile ancak anlaşma yaptıktan sonra size cevap verir. Peki danışman seçerken nelere dikkat edebilirsiniz?
Aslında, şirketlere/kurumlara herhangi bir konuda verilen danışmanlık hizmeti “kurumsal danışmanlık” olarak adlandırılabiliyor. Örneğin firmalara bilgi teknolojileri alanında hizmet verenler, ERP’ciler, telekomünikasyon şirketleri, yönetim danışmanları, kalite danışmanları, finans sektörü gibi farklı alanlarda hizmet veren firmalar kurumsal danışmanlık yaptığını vurguluyor. Ancak bizim burada kastettiğimiz, kurumu, müşterileri, tedarikçileri, ortakları, yönetim yapısı, insan kaynakları ve yarattığı değerleri ile bir bütün olarak geliştirmeye yönelik danışmanlık hizmeti vermektir.
Danışmanlık hizmetine gereksinim duyduğunu fark eden bir firma, almak istediği hizmeti kendine göre tanımlayacaktır. Ancak kurumsal danışman öncelikle bu tanımın doğru olup olmadığını tespit etmek durumundadır. Örneğin bir firma “Bizim üretimimizde ciddi bir sorun var. İşler aksıyor, gecikiyor” diye yola çıkarak bu konuyu çözecek bir danışmanlık hizmeti aramaya başlayabilir. Ancak ilk incelemelerden sonra bunun aslında tamamen yönetsel süreçlerle ve insan kaynakları ile ilgili olduğu ortaya çıkabilir.
Dolayısıyla danışmanın öncelikle kurumsal boyutta konuyu ele alarak incelemesi sorunun gerçek nedenlerini tespit etmesi çok önemlidir. Kalanı ise sadece en iyi çözümü seçerek firmaya uygun bir iyileştirme planı oluşturup uygulamaktır. Yani danışmanlıkta en önemli aşama, firmanın kapsamlı bir şekilde incelenip analizlerin yapıldığı birinci aşamadır. Biz bunu “Kurumsal Görünüm Araştırması” olarak adlandırıyoruz. Yani iyi bir kurumsal check-up ile teşhisi koyabilmek…Gerisi ise en uygun tedavi yöntemini seçerek, ilaçların doğru zaman ve dozda içilmesine eşlik etmek.
Dolayısıyla benim kurumsal danışman seçmek isteyenlere önerim, firmada yönetim düzeyinde yaşamakta olduğunuz sorununuz ne olursa olsun;
1. Seçeceğiniz danışmanınız kurumsal altyapı ve vizyona sahip olsun. Tek bir konuda uzmanlık edinmiş danışmanları tedavi yöntemine karar verdikten sonra uygulama aşamasında kullanmak daha yararlı olacaktır.
2. Danışmanınız farklı yönetsel süreçleri yorumlayabilecek bilgi ve deneyime sahip olsun.
3. Danışmanınız baştan sona birden fazla projeyi bitirmiş ve uygulamaya almış olsun.
4. Referanslar çok önemlidir. Danışmanınızdan hizmet almış kurumlardan mutlaka bilgi alın.
5. Özellikle uzun vadeli projelerde, birey yerine kurumlardan danışmanlık almayı tercih edin. Bireysel danışman seçecekseniz, günün birinde iş bulup sizi ortada bırakmayacağından ya da herhangi bir sorundan ya da yoğunluğundan dolayı bir süre gelemediği durumlarda projenin kesintiye uğramayacağından emin olun.

http://kariyerloji.com/kurumsal-danismanlik-seciminde-dikkat-edilmesi-gerekenler/

Sıradışı Kariyer Köşesi - Can KIRAÇ

BEN CAN KIRAÇ

Hayatım 1927 yılında gözlerimi Ankara’da Gazi Orman Çiftliğinde açmamla başladı. Gazi çiftliğinin ilk doğan çocuğu olduğum için de adımı Mustafa Kemal Paşa CAN olarak belirlemiş!

Ben, babamın kişiliğine, mesleğine ve Atatürkçülüğüne hayranlık duyarak yetiştim. Babam, Cumhuriyet dönemine damgasını vuran ilk Ziraatçilerdendi.

İlkokul yıllarımda en büyük arzum ATATÜRK ile buluşmaktı! Bu buluşmak, 1938 yılı Kasım ayında, Galatasaray Lisesi Ortaköy yetiştirici sınıfında  okurken mümkün oldu! Dolmabahçe Sarayındaki katafalkın önünden geçerken, dinmeyen gözyaşlarımla Atatürkümle bütünleştiğimi, bugün bile  aynı heyecanla hatırlıyorum.

Çocukluğum Eskişehir’de "Kuru-Zıraat Deneme" çiftliğinde geçti. Galatasaray Lisesi’nde okurken bile yaz tatillerindeki en büyük keyfim babamın yönetimindeki Devlet Üretme Çiftliklerini dolaşmaktı. Sonunda, ben de babam gibi Ziraatçı olmaya karar verdim ve 1950 yılında Ankara Üniversitesi Ziraat Fakültesi’ni bitirdim.

Aynı yıl, Türk tarımının makineleşmeye başladığı bir dönemde, Koç Şirketi’ne girerek, çiftçilere, Amerika’dan ithal edilen tarım traktörlerinin ve tarım araçlarının kullanımını ve bakımını öğretmeye başladım. Böylece, özel sektörde 41 yıl sürecek "Profesyonel Yöneticiliğe adım atmış oluyordum.

Çocukluk ve gençlik yıllarımı, devlet memuru babanın sahip olduğu mütevazı şartlar içinde yaşadım. Bunun içindir ki, Galatasaray Lisesinde ve Ankara Üniversitesi Ziraat Fakültesinde okumuş olmayı, “gençlik çağımın lüksü” olarak kabul ederim !

Geriye baktığımda, çalışmalarımın ve meslek hayatımın oldukça ilginç alanlara yayıldığını görüyorum.

1949/50 yıllarında Türkiye Millî Talebe Federasyonu başkanlığım, Atatürk ilkelerine bağlı kalınması için 1952 yılında yazdığım “Baba Neslini İkaz” konulu yazımdan dolayı "Türk halkını isyana teşvikten" mahkemeye verilmem, 1956-1967 yıllarında İzmir’de yaşamam ve İzmir Ticaret Odası yönetim kurulu üyeliğim, 1970’li yıllarda İstanbul iş dünyası içine girmem, basında ve panellerde "Otomotiv-Montaj Sanayiinin savunuculuğunu yapmam ve TÜSİAD’ın kuruluş hazırlıklarını yürüten komitede çalışmam, 1987 yılında Türkiye’nin en büyük özel sektör kuruluşu Koç Holding’te, profesyonel kademenin üst noktası olan "İcra Komitesi Başkanlığına yükselmem (Bu kademeye bugün CEO deniyor) ve bu görevi beş yıl sürdürmem bana çok değerli deneyimler kazandırdı.

Şimdi, kendimi, yaşayan profesyonellerin kıdemli bir örneği saymaktayım. Bugün, Türk ekonomisinin belkemiğini oluşturan sınai, ticari şirketlerin ve holdinglerin hemen tamamı aile şirketi olma özelliklerini korumaktadır. Sermaye dağılımı yoluyla kurumlaşma henüz gerçekleşmediği için, şirketlerde aile patronluğu devam etmektedir. Buna rağmen, profesyonelleşme ve yönetim politikalarının belirlenmesi konularında önemli adımlar atılmaktadır. Türk özel sektörünün temel direği olan “insan gücü” kalitesi yükselmektedir.

Bu durumu, Türk özel sektörünün atılımcı karakterinin bir göstergesi ve başarılarının önemli bir kozu sayıyorum. Çünkü bu aşamada, girişimcilerin atılganlığını ve riske girme cesaretini Türk ekonomisinin gelişmesi ve güçlenmesi için gerekli görüyorum.

Ø  Profesyonel doğulmaz, profesyonel olunur sözüne inanıyorsanız, dikkat edeceğiniz ilkelerin bazılarını aşağıda bulacaksınız:

·         Kendinizi tanıyınız, nereye yönelmek istediğinizi sorgulayınız, yeteneklerinizi irdeleyiniz, heyecanınızı 
ölçünüz, çevrenizi inceleyiniz, bunları yaptıktan sonra hedefinizi belirleyip profesyonelliğe soyununuz… Profesyonelliğe yönelmek riske girmekle mümkündür. Cesaretiniz yoksa, kaybetmekten korkuyorsanız, profesyonel olma beklentinizi erteleyiniz. 


Ø  Başarılı olmuş iş dünyası liderlerinin "başarı reçetelerinde" şu ilkeler ön plana çıkmaktadır;


·         Çok çalışın, Daima öğrenin, İşinizi sevin, İnisyatif kullanın, Dürüst olun, Mücadeleci olun, Kişiliğinizi geliştirin, Katılımcı olun, Adil olun, Sabırlı olun... Bunlar, gerçekten, denenmiş ve doğruluğu ispatlanmış "Başarıya Ulaşma" yollarıdır! Aldığınız eğitim sizin bilgi hazinenizdir. Bu hazineyi, yenilikleri izleyerek, daima güncel ve canlı tutunuz. 


Bilginin yanında, insan ilişkisine vereceğiniz önem ve bu ilişkinin gerçekleşmesinde göstereceğiniz hüner, size başarı yollarını açacaktır. Unutmayınız! İnsan İlişkisine önem vermeyenler asla başarıya ulaşamazlar.

Hayatta kazanılması gerekli olan en önemli yetenek ihtiyaç duyulan ve aranan bilgiye nasıl ve nerede ulaşılacağını öğrenmektir. Yüksek eğitim gören gençler, eğitimleri boyunca, dikkatlerini bu noktaya yoğunlaştırmalıdırlar. Çünkü, insanların aldıkları eğitim dışında elde ettikleri başarıların temelinde bu gerçek yatmaktadır.

1975 yılında Koç Holding Yönetim Kuruluna seçildim. O dönemde Yönetim Kurulunda; İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Profesörlerinden Kemal Oğuzman ve İstanbul Teknik Üniversitesi Profesörlerinden Hasan Fehmi Yazıcı da görev yapıyorlardı. 
Bu beraberliği çok ilginç bulmuşumdur! Çünkü, üçümüzde Galatasaray Lisesinde aynı sınıflarda okumuş ve 1946 yılında mezun olmuştuk. Bana ilginç gelen diğer bir raslantı da kardeşim İnan'la Koç Holding Yönetim Kurulunda buluşmamız olmuştur. Ayrıca, İnan'la Otomotiv Gurubu Başkanlığı görevinde ve benim emekliliğe ayrılmamla da İdare Komitesi Başkanlığında (CEO) "halef-selef" oluşumuzu hep olağanüstü bir tesadüf saymışımdır.

Çalışan her insan bir gün köşesine çekilecektir. Gençlerimiz, önlerinde bulunan yaşlı yöneticileri, kendileri için "engel" olarak değil "rehber" olarak görmelidirler. Bunun içindir ki, üretken olma heyecanlarını ve verimliliklerini kaybetmemiş olan ileri yaştaki yöneticilerden daima yararlanma çareleri aranmalıdır.

Gençlere şöyle seslenmek istiyorum:

Bizim "yaşlı kuşağımız", milletimizin "maya”sıdır! Kültürümüzü, sanatımızı, siyasal ufkumuzu, iş dünyamızı ve toplumsal hayatımızı geliştirmek ve güzelleştirmek istiyorsanız bu "maya”dan yararlanmak zorundasınız ! "Ustalarınıza" sahip olunuz !

1991 yılı sonunda iş dünyasından kopup hayatın yeni sahiline geçince, özellikle fakültelerden konuşmacı olarak davetler almaya başlamıştım.

Vehbi Bey yeni mesleğimi (!) öğrenince bir gün beni telefonla aramış; “Oralarda ne konuştuğunu bilmiyorum ama senin bazı sivri görüşlerin vardır, benimle ilgili ileri geri konuşabilirsin, dolayısıyla her konuşmanı kasete alacak ve bana göndereceksin” diyerek bana olan güvenini (!) açıklamış ve uyarıda bulunmuştu. İş hayatından ayrılmış olmama rağmen Vehbi Koç değişmez patronumdu. Ben de “Patron böyle istiyor” diyerek,  kayıt cihazımla konferans konferans dolaşmaya başlamıştım. Bu geleneği, Vehbi Bey’in vefatından sonra da devam ettirdiğim için, dinleyicilerin; “Kaseti Vehbi Koç’a nasıl ulaştıracaksınız?” sorusuyla karşılaşınca onlara şu umudumu duyuruyorum:  “Bir gün nasıl olsa buluşacağız! O zaman kasetleri beraberimde götüreceğim!?

Bana, "Vehbi Koç'u bir kaç cümle içinde anlatır mısın?" diye soranlara, onun yaşamındaki çalışma temposuna şahit olduğum için, Cemal Sahir'in şu dizelerini tekrarlamakla yetiniyorum:

Başımla gönlümü edemedim eş / Biri yüz yaşında biri yirmi beş/ Başım dedi dinlen, gönlüm dedi koş / Başım dedi durul, gönlüm dedi coş!

Koç Topluluğu’ndan ayrılmadan once, Vehbi Koç’un benimle ilgili merakı

ne yapacağımı öğrenmekti! Cevabım ani bir itiraf olmuştu: “Sizin hayat hikâyenizi yazacağım!”

Ben, Vehbi Koç'un "düşünce ve uygulama" alanına çok yakın bulunduğum ve uzun yıllar "Koç dünyasının" içinde yaşadığım için, "Koç mucizesi" denilen olayın bölüm bölüm gerçekleştiğini görmüş, başarıların ve bazen başarısızlıkların tanığı olmuştum. Bunun için de "kitap projesi" benim kafamda daha fikir aşamasındayken  “Bir Mucize Nasıl Anlatılır?" sorusunu pek önemsememiştim. Ancak, kararımı verip yazı makinemin başına geçtiğim an, bu defa "Mucize Nerede?" sorusu benim de benliğimi kemirmeye başlamıştı! "Mucize"nin, elle tutulan, gözle görülen bir nesne olmadığını bilen, "İnsan bir Tanrı değildir" inancını benimseyen birisi için bu "Muamma”yı bulup çıkarmak nasıl mümkün olacaktı? Gerçekte "Vehbi Koç Mucizesi" onun "çalışma tutkusu"nun ve insanları "programlamayı bilmesinin" bir ürünüydü. Vehbi Koç'un hayatında insanı hayrete düşüren iki şeyden ilki

"Çalışma kararlılığı", ikincisi ise  "insanları idare etme ve kullanma yeteneği" idi.

                                                                                                

Bizim, toplum olarak, bugün içine düştüğümüz sıkıntıların ve umutsuzluğun temelinde dayanışma duygumuzu yitirmiş olmamız bulunmaktadır. Her birimiz, politikacısından bürokratına, köylüsünden şehirlisine, tüccarından sanayicisine kişisel menfaatlerimizi kurumsal ve ulusal çıkarlarımızın önüne koyuyoruz. Başkalarının mutluluğu için özveride bulunmayı göze alamıyoruz. Sevgiyi ve başarıyı paylaşmaktan mutlu olmuyoruz. Artık, siyasetçilerin gerçeği görmeleri zamanı gelmiştir!  İnsanlığın, yeni bir umutla beklediği 21.yüzyılın başında, ulusumuzun karşı karşıya bulunduğu sorunlar tahminlerin ötesinde ağırlaşmış durumdadır. Eğitim noksanlığı, şehirlere göç, gelir dağılımındaki bozulma, sosyal güvensizlik, kültürden kopukluk, doğayı yok etme diretmesi, toplumsal hoşgörü noksanlığı ve sevgi duygusunun yozlaşması umutlu bekleyişimizi ve ufkumuzu karartan sebeplerin başını çekmektedir.
Ben, hem nereden nereye geldiğimizi biliyor, hem de yarınlara bakarken kaygılanıyorum…

Çağımıza damgasını vurmuş olan  Bilgisayar,  ilerlemiş yaşıma rağmen benim hayatımda önemli bir  yer tutuyor. Bilgisayar’a olan tutkum  25 yıldır devam ediyor.  İnternetli dünya ve akıllı  tablet-telefon uygulamaları başımı döndürüyor! Bilgisayarımı kişisel arşivim olarak kullanıyorum. Kolaj  merakımı photoshop programları ile zenginleştiriyorum. Site’mde (<http://www.cankirac.com/> ) 735 kolaj ve   390 yazım bulunuyor. Ayrıca; yayımladığım üç kitabım, televizyonlara  çıkmış röportaj ve konuşmalarım, eski ve yeni fotoğraflarım da arşivimi  zenginleştiriyor.

41 yıl süren çalışma hayatımın disiplini dışına çıkınca, “çılgınlık” yapma  heyecanı  içimi dolduruyor. Sakal bırakmak, saçsız kafamın arkasına “atkuyruğu” sarkıtmak,  rengarenk çorap, gömlek, pantolon giymek gibi… Bu yıl içime doğan çılgınlık ise bir motosiklet sahibi olmak. Ve, Boğaz köprüsünden 200 kilometre hızla geçmek!

Can Kıraç

Temmuz 2013 – Küçük Çamlıca

HRM Mizah - KAVAK AĞACI İLE KABAK

KAVAK AĞACI İLE KABAK

 

Ulu bir kavak ağacının yanında bir kabak filizi boy göstermiş. Bahar ilerledikçe bitki kavak ağacına sarılarak yükselmeye başlamış. Yağmurların ve güneşin etkisiyle müthiş bir hızla büyümüş ve neredeyse kavak ağacı ile aynı boya gelmiş. Bir gün dayanamayıp sormuş kavağa:

-Sen kaç ayda bu hale geldin ağaç?

-On yılda, demiş kavak.

-On yılda mı? Diye gülmüş ve çiçeklerini sallamış kabak.

-Ben neredeyse iki ayda seninle aynı boya geldim bak!

-Doğru, demiş kavak.

Günler günleri kovalamış ve sonbaharın ilk rüzgârları başladığında kabak üşümeye sonra yapraklarını düşürmeye, soğuklar arttıkça da aşağıya doğru inmeye başlamış.

Sormuş endişeyle kavağa:

-Neler oluyor bana ağaç?

-Ölüyorsun, demiş kavak.

-Niçin?

-Benim on yılda geldiğim yere, iki ayda gelmeye çalıştığın için.

HRM Ankara Haber - HRM ANKARA FLAMM AEROTEC İMZA TÖRENİNE KATILDI

HRM ANKARA FLAMM AEROTEC İMZA TÖRENİNE KATILDI

Airbus şirketlerine uçak parçaları tedarik eden Flammaerotec firmasının Şahinler Holding’e bağlı Avrupa Serbest Bölgesi’nde(ASB) başlatacağı yatırımın imza töreni Ankara’da gerçekleştirildi.

NRW Eyaleti Ekonomi Bakanı Garrelt Duin ve Türkiye Cumhuriyeti Ekonomi Bakanlığı Bakan Yardımcısı Mustafa Sever, Şahinler Holding Yönetim Kurulu Başkanı Kemal Şahin ve Flamm Holding Yönetim Kurulu Başkan Frieder Flamm’ın da aralarında bulunduğu Alman heyetle birlikte, büyükelçiler, bürokratlar ve siyasetçilerinde katıldığı bu el sıkışma töreninde HRM Ankara Yöneticileri de katıldı.

HABER - HRM PERYÖN İç Anadolu İnsan Kaynakları Kongresindeydi

HRM, PERYÖN İÇ ANADOLU 14. İNSAN KAYNAKLARI KONGRESİNDEYDİ

HRM Ankara 3 Ekim 2013 tarihinde , Peryön İç Anadolu Şubesi tarafından düzenlenen İnsan Kaynakları Kongre’sine katıldı.

Ana teması “Masaldan Misale Pozitif İnsan Yönetimi” olan kongrede iş hayatında pozitif psikolojinin etkileri, güven yönetimi, kurum için dedikodularla başa çıkma, esnek çalışma saatleri ve iş yerlerinin işgören motivasyonuna etkisi gibi başlıklar önemli konuşmacılarının katılımı ile konuşuldu.

HABER - HRM Turkish Women's International Network Etkinliğindeydi

 HRM Turkish Women's International Network Etkinliğindeydi

Kültürel, ailevi ya da mesleki açıdan Türkiye ile bağı olan kadınların güçlendirilmesi amacıyla kurulmuş ilk küresel ağ olan TurkishWIN, 11 Eylül’de “Crossroads/Dönüm Noktası” başlığıyla bir etkinlik düzenledi. Etkinliğe Milletvekili Aylin Nazlıaka, Uzman Psikolog ve Psikoterapist Deniz Aktosun, Gazeteci Lauren E. Bohn ve GE Türkiye Başkanı ve CEO’su Canan M. Özsoy konuşmacı olarak katıldı. HRM İstanbul Ofisi’nden Ayşegül Davutoğlu ve Şebnem Dedeoğlu da dinleyiciler arasında yer aldı.