#RakamlarlaKonusanIK HRM IKDay Üyeleri ile birlikte "Rakamlarla Konuşan İK" sunumu başladı.

NÖROLOJİ BİLİMİ

                                                NÖROLOJİ BİLİMİ  

Nöroloji bilimi olarak da bilinen sinir bilimi, sinir sisteminin nasıl geliştiğiyle , sinir sisteminin yapısıyla  ve neler yaptığı ile ilgili çalışmalardır.Nöroloji bilimi beyne, beynin davranışlarına ve beynin bilişsel işlevler üzerindeki etkisine odaklanır. Sadece normal işleyen sinir sistemi ile ilgili değil, aynı zamanda nörolojik, psikiyatrik ve nöro gelişimsel bozukluklara sahip insanlarda,sinir sisteminin neler yaptığı ile de ilgilidir.

Nöroloji geleneksel olarak biyolojinin alt bilimi olarak sınıflandırılır. Aynı zamanda bu günlerde nöro bilimi matematik, dilbilimi, mühendislik, bilgisayar bilimi, kimya, felsefe, psikoloji ve tıp gibi diğer bilimlerle yakın bağlantı kuran bir bilimler arası disiplindir. Birçok araştırmacı nöroloji biliminin aynı zamanda bir nörobiyoloji olduğunu söyler. Fakat nöroloji bilimi sinir sistemindeki hiçbir konuya direk atıfta bulunmaz iken nörobiyoloji sinir sistemindeki biolojiye bakar.

Günümüz nöro bilimcileri eskiye göre daha geniş kapsamlı alanlarla ilgilidirler.

Bunlar sinir sistemindeki hücre, fonksiyonel evrimsel, hesaplama, moleküler, hücresel ve tıbbi yönlerdir. Medilexicon’nun sağlık sözlüğüne göre nöroloji bilimi sinir sistemindeki yapı, fonksiyon, kimya, farmakoloji, klinik değerlendirmelerle ilgili bilimsel bir disiplindir. 

                                        NÖROLOJİ BİLİMİNİN TARİHÇESİ

Eski Mısırlılar zekanın yerinin kalp olduğunu düşünür. Mumyalama işlemi sırasında, beyini vücuttan kaldırırlar ancak kalbi vücutta bırakırlar.

Beyin üzerinde yazılmış en erken yazılar 1.700 M.Ö. Edwin Smith tarafından bulunan cerrahi papirüs yazılarıdır. Kafa yaralarına ve kafatasında kırıklara sahip iki kişinin, belirtileri, tanılarını ve muhtemel sonuçlarını tarif eden yazarlar   "beyin",  kelimesini yazılarında sekiz kez kullanmıştır.

Papirüs, papirüs bitkisinden yapılan Eski Mısır’a ait bir kağıt formudur. Bitki, Nil Nehri yanındaki yabani otlaklarda yetişir. -Bitki kağıt yapmak için yetiştirimiştir.-

Bir Amerikan antikacı ve koleksiyoncu olan Edwin Smith (1822-1906) Papirüs adını vermiştir.

M.Ö 1700 Edwin Smith Cerrahi Papirusunda geçen, gizli simge yazısı ile  beyin kelimesinin şekli.

M.Ö. 500 civarlarda, Beyin üzerinde farklı görünümler Eski Yunanistan'da ortaya çıkmaya başladı. Pisagor'un bir öğrencisi olduğuna inanılan Alcmaeon, zihnin beyin olduğunu yazdı; muhtemelen yazılı olarak fikrini ifade eden tarihte ilk kişi oldu. Hemen ardından Hippocrates beynin zekanın yerinde olduğunu söyleyerek onu izledi.

Daha sonra, Aristo (M.Ö. 384-322), Yunan filozof ve bilge, beyin kan soğutma mekanizması olduğunu söyleyerek devam etti. Bizim beyinlerimizin, sıcak kanı soğuttuğu ve  kanın sıcaklığını önlediği için, hayvanlara göre daha rasyonel davrandığımızı savunmuştur.

Yunan doktoru olan Calcedonia Herofilus (330-M.Ö. 250), ve Yunan anatomist ve kraliyet doktoru Erasistratus (circa. 300-240 BC), beyin ve sinir sistemi anatomisi için önemli katkıları olduğu biliniyor. Bergamalı Galen (129-dolaylarında. 200), Roma'da çalışmış bir Yunan anatomist olup beyinden daha yoğun olan beyincik, kasları kontrol ederken, beynin yumuşak olduğunu ve  bu sebeple duyuların yer aldığı beyinin işlediğini  belirtmiştir.

Mikroskop - muhtemelen 1590 yılında Hollanda'da icat edildi beyni çok daha derin bir şekilde anlamaya izin verdi.

1980'lerin sonlarında, Gamillo Golgi ( 1843-1926 ) bir İtalyan doktor, patolog ve bilim adamı, tek nöronların neye benzediğini göstermek için gümüş kromat tuzu kullandı. Santiago Ramón y Cajal (1852-1934) , bir İspanyol patolog, histolojist ve nörolog, Golgi’nin çalışmalarını aldı ve nöron doktrini oluşturdu  - hipotezi nöron, beynin fonksiyonel birimidir -. 1906 yılında, Golgi ve  Cajal’e  beyindeki nöronları sınıflandırılması ve geniş çalışmaları ile Nobel  tıp ödülü verildi.

YİRMİNCİYUZYIL VE GÜNÜMÜZDE NÖROLOJİ BİLİMİ

1950’lerden bu yana, sinir sistemindeki bilimsel araştırmalar esas alınarak, hesaplamalı nörobilim, elektrofizyoloji ve moleküler biyoloji gibi ilgili alanlarda büyük gelişmeler kaydedildi. Nöro bilim adamları sinir sisteminin yapısını, fonksiyonlarını, gelişimini ve anormalliklerini incelemeyi başardı.

MODERN SİNİR BİLİMİNİN UZMANLIK ALANLARI

Sinir biliminin, araştırma ve çalışma konularına göre kategorize edilmiş branşları;

Duyuşsal Sinirbilim

Davranışsal Sinirbilim

Hücresel Sinirbilim

Klinik Sinirbilim

Bilişsel Sinirbilim

Hesaplamalı Sinirbilim

Kültürel Sinirbilim

Gelişimsel Sinirbilim

Moleküler Sinirbilim

Nöromühendislik

Nörogörüntüleme

Nöroinformatik

Nörolinguistik

Nöropsikoloji

Paleonöroloji

Sosyal Sinirbilim

Sistemsel Sinirbilim

NÖROLOJİ BİLİMİNDEKİ SON ARAŞTIRMALAR

Özel bir hücre ile omurga yenileme -Welcome Trust - MRC Cambridge bilim adamları Hücre Enstitüsü, Cambridge Üniversitesi, omurilik yaralanmaları olan köpekleri yeniden yardımsız yürütmeyi başardı. Bilim adamları, kritik omurilik yaralanmasına sahip 34 tane köpeği Beyin dergisine rapor etti. Bu köpeklerin hiçbiri gerideki bacaklarını kullanamıyor,  arka ayakları ve çevresinde hiçbir duygu hissedemiyorlardı. Köpeklerin çoğu, özelikle Dachshunds  cinsi vardır ki, omurilik yaralanmalarına eğimlidir. Köpeklerdeki  bir disk kayması insanların aksine, omuriliğe zarar olasılığı vardır.

Bu deneyde Köpekler iki gruba ayrıldı. Gruplardan birine hücrelerinde bulunan (plasebo ) sıvısı enjekte edildi. Diğer gruba ise kendi burun astar koku sallamadaki hücreler enjekte edildi.

Diğer grubun aksine burun astarı koku salma hücreleri enjekte edilen köpekler, arka ayaklarını kullanıp, onlar ile ön ayaklarını koordine etmeyi başardı.

http://www.medicalnewstoday.com/articles/248680.php

EXPATLAR İnsan Kaynakları’ndan Ne Bekliyor?

EXPATLAR İnsan Kaynakları’ndan Ne Bekliyor?

‘İletişim,ücret ve önemsenme Expatlar’ın listesinde en üst sıralarda’ diye belirtiyor Robin Pascoe.

Bazı expatlar sadece İnsan Kaynakları’nın önceliklerini  bilmek ister.

Expatları görevlendirirken firmanın dilinden konuşma yapmayı pek kimse istemez,durum böyleyken,görevlendirilecek kişiye ya da ailesine uluslararası İnsan Kaynakları uzmanı tarafından sorulacak ilk soru: Ne yaptığımızı biliyor musunuz?

Bu soruyu sormak ilk başta sadece çalışan ve şirket ilişkisine yardımcı olmayacak, insan kaynaklarının görevlendirme süresince çalışan ve/veya ailesi  için ne yapıp yapamayacağını açıklaması için de iyi bir başlangıç olacaktır.

Aynı zamanda,expat ve aile üyeleri(eğer görüşmeye katılıyorlarsa),insan kaynaklarına görevlendirme sürecindeki beklentilerini genel olarak açıklayabilir.

Bu beklentiler nelerdir?

Genel olarak bilinen ,expatların herşeyi istediği ve genellikle  herşeyin önceden yapılmasını istediğidir.

Çalışanlar kariyerlerinin görevleri  boyunca nasıl ilerleyeceğini bilmek ister. Ülkelerine geri döndüklerinde şirketin içinde bir boşlukta kaybolmak istemez.

Çalışanların eşleri bütün taşınma hesaplarını bilmek ister ve gidilecek yerin ne kadar yaşanabilir bir yer olduğunu merak ederler.Çocuklar,bu süreç içerisinde ,ebeveynlerinin neden düzenlerini taşınarak bozduklarını bilmek isterler.

Johanna Glennie;

TESCO Perakende Gıda  Uluslararası Görevlendirme Müdürü

İnsan Kaynakları’nın bakış açısı,expatın ihityaçlarına ve adaptasyonuna göre değişen, gerekli olan şeyleri temin etmek olmalıdır.Fakat Glennie bazı kilit bölgeleri şöyle özetliyor;

Expat için kilit destekleme bölgeleri genel anlamda ,yurtdışı görevlendirme ve ülkeye geri dönüşün bütün süreçlerini yürütmek,istikrarlı irtibat kurmak ,kendi ülkeleri için bilgi kaynağı oluşturmak ve onları gündemde tutmak.

Glennie , expatların görevlerindeki son 6 ayında ,geri dönüşten önceki  en  çok desteğe ihtiyaç duydukları zaman olduğuna inanıyor.

‘İnsan Kaynaklarının geri dönüş sürecindeki görevi çok önemli’ diyor Glennie.

Çalışanların yeteneklerine ve vasıflarına uygun  görevlere döndüğünden emin olmalarına, herşeyden önemlisi,görevdeyken kişisel motivasyonlarının ve iş anlamında gelişimlerinin sürmesine yardım ediyoruz.

Neyse ki konuşarak iletişim kurmak maliyetsiz bir yoldur.insan kaynakları ve expatlar arasındaki iletişim kritik ve dikkatli olunması gereken bir süreçtir.

Aileyi unutmayın

Eğer aileye eşlik eden biri varsa,çoğu expat eşi işletme ve aile arasındaki iletişimin direk kendilerine gelmesi gerektiğine inanır.

Anekdotsal kanıtlar,çalışma arkadaşının genellikle tüm bilgileri aileye vermemesini,aile içi tartışmalardan kaçınmaları gerektiğini önerir. Bu eşlerle olan direk iletişim düşüncesini daha önemli kılar.

Çoğu expat eşi ailesinin ihityaçlarıyla ilgili ortaya fikir  atmada problem yaşar.Aslında,onlar insan kaynaklarının sistematik olarak yok saydıklarını ailenin ihtiyacı gibi hissederler.

Amanda Carter;

İngiltere’de Expat ve yazar

‘Benim kişisel düşüncem insan kaynaklarının insanlardan uzaklaştığı halbuki onların en çok önemsemesi gereken şey bu.’diyor

‘Atamaları zorlaştıran çalışanlar değil, aileleri.İnsan kaynakları personeli aileye nasıl hisseğini sormazsa nasıl bazı şeylerin gelişmesini bekleyebilir?’

Ailelerin ve eşlerin en çok istediği şey dinlenmek, dikkate alınmak ve danışılmaktır.Birçok atamada,insan kaynakları müdürleri asla eşlerle tanışmaktan ve onların gerçekten görevlendirmeyi isteyip istemediğini sormaktan rahatsızlık duymaz.

Amanda Carter ‘Expat olmak kazançlıydı, ama bu günlerde değil’diyor.Eşler daha çok seyahat masrafına gereksinim duyuyorlar ;ailelerini ziyaret etmek, çocuklarının yatılı okul masraflarını karşılamak ,telefon faturalarını ödemek için ve bu da insan kaynakları departmanlarının farkında olduğu gibi, expat eşleri ve yurtdışındaki expatlar önemli miktarda gelir kaybediyor.

Sonuç olarak, expatlar daha çok şunu bilmek isterler; şirket onları yaşadıkları yerden alıp başka bir yere aktardığında(yani bir nevi taşınmaya zorladığında) bu şirket için ne kadar önemli?

http://www.expatica.com/hr/story/what-do-expats-want-from-hr--10521.html

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARINDA İK’NIN ROLÜ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARINDA İK’NIN ROLÜ

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği  (İSG) kanununun yürürlüğe girmesini takiben işveren tarafında ve İnsan Kaynakları (İK) departmanlarında oluşan tüm telaş ve belirsizlik, sonrasında oluşan yönetmelikler ve ertelemeler arasında kaybolup gitmişti. Sürelerin uzatılmasının yarattığı rahatlık ve birçok firmada sadece yapmış olmak için yapılan işlemlerle İSG gerçek anlamını biranda yitirmiş gibiydi.

Ancak Soma’da yaşanan elim maden faciası bir kez daha İK olarak bize birçok şeyi yeniden hatırlattı. Ne yazık ki acı olayların peşinden gelen farkındalık duygusunu yine yaşadık.

Peki aslında İSG uygulamalarında İnsan Kaynakları Departmanlarının rolü ne olmalı? Neler yapılmalı? Bu soruların cevapları işte bu aşamada en ideal İSG & İK modellemesini oluşturmaktan geçmekte.

Oysa İSG, insan kaynakları uygulamalarının tam da orta yerindedir.  İSG aynı zamanda, insan kaynaklarının tüm fonksiyonlarının merkezinde, hepsine girdi sağlayan ancak doğru uyarlanmazsa ne yazık ki negatif sonuçlar üreten bir mekanizmaya da sahiptir.

İnsan Kaynakları Departmanın ilk adımda,  kuruma özgü, işletmenin ve çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak en doğru iş sağlığı ve güvenliği uygulamaları modelini oluşturması gereklidir.

Sadece İSG konusunda riski belirleyerek önlemekle kalmayıp ayrıca riski yöneten ve bu konuda liderlik eden bir modelleme oluşturulması en önemli adımdır. Hangi iş kolunda ve hangi tehlike derecesinde bir işletme olursa olsun İK’nın hem kurum bünyesindeki İSG Uzmanı veya İşyeri Hekimi ile ya da Ortak Sağlık Güvenlik Birimiyle koordineli çalışması ve denetim fonksiyonunu üstlenmesi gerekmektedir.

İSG sistemi planlamada, modelin belirlenmesinin sonrasında doğru yol haritalarının çizilmesi ve uygulanması, kontrol ve denetim mekanizmalarının kurulması gerçekleştirilmelidir. Bu aşamada gözlemleme İK’cıların en önemli değerlendirme adımıdır. Bunun için İK’nın sahada olması, neyin, çalışanları nasıl etkilediğini gözlemlemesi oldukça önemlidir; zira İK aynı zamanda insan kaynağının ne derece kaliteli ortamlarda da çalıştığını denetleyen, gerektiği durumda işvereni yönlendiren, ortaya koyduğu neden sonuç ilişkileriyle işverene yaptırım uygulatabilen bir departman olmalıdır.

Aslında etkin bir İSG yapılanması kurulumunda, işletmenin bir resmini çekmek, analiz etmek uygulama gerekliliklerini ve çözüm yollarını belirlemek ve bunları operasyona dökmek diğer önemli adımlardır.

Operasyonel süreçlerin yapılandırılması ise öncelikle şirket politikalarının oluşturulması ile başlayıp, organizasyonel yapılanma, seçme yerleştirme, eğitim ve oryantasyon, ücret, performans ve ödül yönetimi, disiplin ve fesih yönetimi, taşeron ve İSG partnerleri yönetimi, mobbing, izin ve devamsızlık yönetimi, metriklerle ölçüm izleme ile iş sağlığı ve destekleyici-önleyici sağlık yönetimi süreçlerinin yapılandırılmasına kadar tüm süreçleri kapsamalıdır. İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında tüm paydaşların işi yapmak adına da İK Departmanı ile birlikte İdari İşler Departmanı, yönetici kadroları ve kalite birimlerinin birlikte çalışması ve üst yönetimin mutlak desteği de çok önemlidir.

Bu yapılanma sürecinde İş Sağlığı ve Güvenliği uygulamalarında,  insan kaynakları, hukuk ve iş güvenliği bakış açısı ile kurumun tümünü analiz eden bir yaklaşımla, kontrol noktaları belirlenerek, pratik uygulamaları da içeren bir yol haritası oluşturmak yapılandırmanın bir başka önemli boyutudur.

Yapılandırma aşamasında, psikososyal riskleri de değerlendirmek,  özel gruplar diye nitelendirdiğimiz hamile ve engelli çalışanlar ile taşeron çalışanlara yönelik uygulamaları da ayrı başlıklarda yapılandırmak oldukça önem taşımaktadır.

İK departmanı liderliğinde etkin olarak kurulan bir İş Sağlığı ve Güvenliği Modeli, iş sağlığı ve refahın bir kültür olarak benimsenmesini sağlamayı, sağlık ve güvenlik maliyetleri açısından pozitif etki yaratmayı, cezaların önlenmesi ve İSG uygulamalarına ayrılan bütçenin etkili kullanımının sağlanması ile çalışan verimsizliğinden kaynaklanan etkilerin en aza indirgenmesini sağlayacaktır.  Aynı zamanda etkin bir İSG yapılanması ile kurumun yasal risklerini minimize etmek ve İK’nın süreç içindeki rolünün ve sorumluluğunun net olarak belirlenmesi ile ölçüm izleme sistemleri vasıtasıyla yönetime etkin raporlama modelinin oluşturulmasını da sağlanacaktır. Böyle bir sistem dizaynı ile etkin bir İSG sistematiği kurulumu mümkün olacak ve böylelikle İK Departmanı da yönetim seviyesinde gerçek bir stratejik ortak olmayı başaracaktır.

ÖZLEM EROL Kimdir?

1970 İstanbul doğumlu olup, İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Radyoloji Bölümü, Eskişehir Anadolu Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümleri ve İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadi Enstitüsü İnsan Kaynakları bölümünü tamamlamıştır.

Meslek hayatına International Hospital’de başlamış olup, 14 yıl görev yaptığı kurumda, Dijital Arşivleme ve İletişim Sistemleri (PACS) Sistem Yöneticiliği, ‘Hastanelerde Performans Yönetim Sistemi’ kurulması ve ‘Sağlık Hizmetlerinde Eğitim Modelleri’ üzerine çalışmalar yapmıştır. Sonrasında yerli-yabancı iştiraklerden oluşan 15 firmadan oluşan Bozlu Holding’de İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü olarak görev yapmış olup bu süreçte tüm İnsan Kaynakları ve farklı Kalite Yönetim modelinin hayata geçirilmesini sağlamıştır.

Meditasyon, Profesyonel Koçluk, Sosyal Güvenlik Müşavirliği sertifikalarına sahip olan Erol, 2011 senesinden itibaren profesyonel iş yaşantısına Sağlık Sektörü proje yönetim hizmetleri, Kurumsal Yönetim, İnsan Kaynakları, Stratejik Yönetim ve Kalite Yönetim alanlarında danışman olarak devam etmektedir. Aynı zamanda HRM danışmanlık şirketinde İnsan Kaynakları Projelerinde danışman olarak da görev almaktadır. 24 senelik profesyonel iş yaşantısına sahip olan Özlem Erol, ingilizce bilmekte olup evli ve bir çocuk annesidir.

İŞ KAZASI DEĞİL, İŞ CİNAYETİ

İŞ KAZASI DEĞİL, İŞ CİNAYETİ

İş hukukunun ve iş güvenliğinin dünyada ve Türkiye’de ki tarihsel gelişimleri arasında bazı benzerlikler olmakla birlikte konuyu kendine özgü koşulları içinde ayrı ayrı ve art arda ele alarak incelemek daha uygun olur.

Hemen her dönemde dünyanın her yerinde insan, çeşitli biçimlerde ve statüler altında ekonomik faaliyetlerde bulunmuştur. Ancak çalışma yaşamını hukuk ve iş güvenliği kuralları ile düzenleme gereksinimi daha çok, iş gücünün işçi statüsü altında çalışma yaşamında yer almaya başlamasıyla birlikte duyulmaya başlanmıştır.

Hızlı sanayileşme ve teknolojik gelişmeler ile doğru orantılı olarak özellikle iş yerlerinde çalışan kişilerin güvenliği ile ilgili bazı sorunlar açığa çıkmıştır. Bu sebeple bir takım önlemleri önceden alarak işyerlerini güvenli hale getirmek gerekmekte olduğundan iş güvenliği de oldukça önem kazanmıştır.

Dünyada olduğu gibi ülkemizde de iş sağlığı ve güvenliğinin tarihsel gelişimi çalışma yaşamındaki gelişmelere bağlı olarak benzer aşamalardan geçti. Meslek hastalıklarının ve iş kazalarının önemli bir sorun olarak gündeme gelmesi sanayileşmenin gelişimi ile yoğunluk kazandı. Teknolojide ve sanayileşmede yaşanan gelişmeler, yöntemler iş sağlığı ve iş güvenliği sorunlarını da beraberinde getirmiştir. Bu teknolojik gelişmelerle birlikte doğan çalışan sorunlarına, çözüm önerilerinin üretilmesinin ve yaşama geçirilmesinin gerekliliğine de ivme kazandırdı.

İş güvenliği tarihi, hiç kuşkusuz insanlık tarihi kadar eskidir. Ülkemizde de sanayileşmenin gelişim düzeyine bağlı olarak, Ulu önderimiz Atatürk’ ün öncülüğünde, 1936’da yürürlüğe giren ve 1967 yılına kadar uygulamada kalan,  çalışma yaşamının birçok sorununu kapsayan 3008 sayılı İş Yasası ile ülkemizde ilk kez iş sağlığı ve iş güvenliği konusunda ayrıntılı ve sistemli bir düzenlemeye gidilmiştir. Daha sonra 1971 yılında 1475 sayılı iş kanunu ve 2003 yılında 28 adet AB İş Sağlığı ve Güvenliği Direktifi’ ni karşılayan 21 yönetmelikle birlikte toplam 34 yönetmelik ve 4 tebliğ hazırlanarak 4857 sayılı iş kanunu yürürlüğe konmuştur.

Günümüze kadar iş sağlığı ve iş güvenliği, iş kanunlarının içerisinde maddeler halinde yer almaktayken, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren, 6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanunu hayatımıza tamamen ayrı müstakil bir yasa olarak girmiş bulunmaktadır. Bu kanun ile birlikte kamu ve özel sektör gözetmeksizin tüm çalışanlar kanun kapsamına alınmıştır.

6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanunun temel amacı, işin yapılması sırasında iş yerindeki fiziki çevre şartları sebebiyle, işçilerin maruz kaldıkları, sağlık sorunları ve mesleki risklerin ortadan kaldırılması veya azaltılmasını hedef almıştır. Yani, kuralcı bir yaklaşım yerine proaktif yaklaşım esas alınarak, yaşanmadan önce önlem almaya yöneliktir.

6331 sayılı kanunda dikkat çekilmesi gereken bir diğer noktada bakanlığın işyerleri için yayınlamış olduğu tehlike sınıfı tebliğidir. Bu tehlike sınıfı tebliğine göre, işyerleri yapılan işin niteliğine göre az tehlikeli, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıflara ayrılmaktadır. Tüm işletmeler yasa gereği, 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren, bünyelerinde meydana gelebilecek iş kazası ve meslek hastalıklarının tespiti için risk değerlendirmesi yaptırarak, iş güvenliğini etkileyecek tehlikeleri belirledikten sonra, gerekli tedbirlerin alınmasını sağlayacaktır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfa giren işyerleri, faaliyet gösterdiği işin tehlike sınıfına uygun iş güvenlik uzmanı ve iş yeri hekimi istihdam etmeleri 1 Ocak 2014 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir. Az tehlikeli sınıfta bulunan işyerleri için, iş güvenlik uzmanı ve işyeri hekimi istihdam etme zorunluluğu 1 Temmuz 2016 tarihinden itibaren gelecektir. Böylelikle bütün işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görev yapacaktır. Bu zorunlu istihdamların amaçları; hem çalışanları iş güvenliği açısından korumak, hemde bütün işletmenin ve üretiminin güvenliğini, yani etraftakilerin ve çevrenin korunmasını sağlamaktır. Bu yasal yükümlülüğe uymayan işverenlere ağır yaptırımlar uygulanacaktır.

Yasaya göre işverenler kanunca belirlenmiş süreler için işyeri hekimi – yardımcı sağlık personeli ve tehlike sınıfına uygun iş güvenliği uzmanı ile çalışmak zorundadır.Bu personelleri işveren kendi bünyesinde işe alabilir veya Ortak Sağlık Güvenlik Birimlerinden temin edebilir.

Ayrıca, 10’dan az çalışanı bulunan, kamu hariç bütün işletmelerin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin giderleri Bakanlık Kurulu kararı ile desteklenecektir.

İş güvenlik uzmanları ve işyeri hekimleri, görev aldıkları işletmelerde gerekli ortam gözlemleri ve denetimleri yaparak, işverene iş sağlığı ve güvenliği açısından tespit ettiği gereken eksiklikleri ve alınması gereken önlemleri işverene bildirmekle yükümlüdür. İşverende bu tespitlere karşı verilen önerilere uyarak gerekli önlemleri almak zorundadır.

6331 sayılı kanun gereği işyeri hekimleri, çalışanları belli aralıklarla sağlık gözetiminden geçireceklerdir. Bütün çalışanlar için sağlık taramaları; işe giriş, iş değişikliği, iş kazası – meslek hastalığı ve tekrarlanan işten uzaklaşma durumlarında, işyerinin tehlike sınıfına göre bakanlıkça belirlenen periyotlarda yapılacaktır. Çalışanların işe başlamadan önce işe giriş muayeneleri zorunlu olmuştur. Böylelikle iş kazaları ve meslek hastalıklarının kayıtlarının daha etkin ve güncel hale getirilmesi hedeflenmiştir.

Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren kurula alt işverenlerden temsilciler ve yetkililerin katılımını sağlayarak, taşeronların bilgilendirilmesini ve kurulda alınan kararların uygulanmasını sağlamakla sorumludur. Birden fazla işverenin bulunduğu yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konuları koordineli olarak yürütülecektir.

Tüm işyerlerine ait acil durum eylem planları hazırlanarak, acil durumlarda müdahale edilebilmesi için, acil durum ekipleri kurulacaktır. Büyük endüstriyel kaza riski taşıyan işyerleri, güvenlik raporu veya kaza önleme politika belgesi olmadan işe başlamayacaktır. Bu tür işyerleri işletmelerini güvenlik raporlarının içerik ve yeterliliği Bakanlıkça inceledikten sonra açılabilecektir.

İşveren tüm çalışanlarını, iş sağlığı ve güvenliği ile çalışma hayatına dair hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirecek, çalışanlarında iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine aktif katılım sağlayacaktır.

6331 sayılı iş sağlığı ve güvenliği kanunu ile çalışanlar işyerinde ciddi ve yakın tehlikeyle karşı karşıya kaldıklarında çalışmaktan kaçınma hakkına sahiptir. İş güvenlik uzmanları yaptıkları denetim ve gözlemler sırasında hayati tehlike tespit ettiklerinde işyerinin tamamında veya bir bölümünde işi durdurabilecektir.

Peki, Soma faciası önlenebilir miydi? Bölgeden alınan bilgilere göre kazanın nedenleri olarak; mesleki eğitim verilecek kurumların olmaması, kullanılan kişisel koruyucu donanımlarının ve acil durum ekipmanlarının yetersizliği, denetleme eksikliklerinin (TKİ, Çalışma Bakanlığı, Bağımsız Denetçiler vb.) proje hatalarının olması (uygun noktalarda yaşam odalarının olmaması vb.) ve yönetmeliklerin yeterli olmaması gösterildi. Bu elem kaza, kesinlikle kaderle, dikkatsizlikle bağdaştırılacak bir kaza değildir. Soma’da yaşanan maden kazasının bizden götürdükleri 301 insanımızın yanı sıra, 77 milyon yaralıdır. Şimdi düşünelim, yürürlüğe giren 6331 sayılı iş sağlığı ve iş güvenliği kanununda belirtilen yükümler ve sorumluluklar ‘’yapmış’’ gibi olmaksızın, noksansız yerine getirilseydi, 301 canımızı kaybetmiş olur muyduk? Bu olay sadece, kazada vefat eden 301 canı yok etmemiştir. 301 kişinin hanesine, akrabasına telafisi olmayan büyük kayıplar, acılar yaşatmıştır. Bu kayıplardan, işverenler, iş güvenliği uzmanları, işyeri hekimleri ve resmi denetleme mekanizması sorumludur. Unutmayalım ki önlemek, ödemekten daha ucuz ve insanidir.

Yazıyı Hazırlayanlar;

A Sınıfı İş Güvenlik Uzmanı / İnşaat Yüksek Mühendisi / Ahmet Lemi Karabey

 Öztürk OSGB İSG Departmanı Şef Yardımcısı   /     C Sınıfı İş Güvenlik Uzmanı / Murat Umut AKGÜL

 

AHMET LEMİ KARABEY
Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. Şirket Ortağı, A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

29 Kasım 1961 Eskişehir doğumlu Ahmet Lemi KARABEY, 1979 yılında Kabataş Erkek Lisesi, 1984 Gazi
 Üniversitesi Mühendislik Fakültesi İnşaat Mühendisliği Bölümünden mezun olmuştur.2002-2006 yılları arasında Ortadoğu Teknik Üniversitesi Mimarlık Fakültesi ile Atatürk Müze Köşkü Restorasyon çalışması, 2006-2008
yılları arasında Gazi Üniversitesi, Trafik ve Otoyol Yönetimi konularında yüksek lisans yapmıştır.

Işıklar Holding İç Anadolu Bölge Müdürlüğü, Serbest müteahhitlik, T.C. Turizm Bakanlığı TURAŞ Genel
Müdürlüğü, T.C. Cumhurbaşkanlığı Teknik İşler Müdürü görevini yapmıştır. 2004 yılından beri A Sınıfı İş Güvenlik Uzmanlığı sertifikasına sahip Ahmet Lemi KARABEY, evli ve 2 çocuk babasıdır. Halen devam etmekte olan Muş
Yenigün İnşaat -EnerjiSA Alparslan II Barajı ve HES inşaatı ile Yenigün Enerji Söğütlükaya (POSOF 3) HES
işletmelerinde İş sağlığı ve güvenliği koordinatörü olarak görev alan Ahmet Lemi KARABEY, aynı zamanda 2013 Ocak ayından itibaren Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. şirket ortağıdır.

MURAT UMUT AKGÜL

Öztürk OSGB İş Sağlığı ve Güvenliği LTD. ŞTİ. İş Sağlığı ve Güvenliği Departmanı Şef Yardımcısı, C Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı

6 Ağustos 1988 Ankara doğumlu Murat UMUT AKGÜL, Kılıçarslan Yabancı Dil Ağırlıklı Lisesi, Zonguldak
Karaelmas Üniversitesi İncirharmanı Hazırlık Kampüsü, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Orm.
Endüstrisi Mühendisliği Bölümü’ nden mezun olmuştur.

Kilim Mobilya, Hayat Holding Kastamonu Entegre Balıkesir Yonga Levha tesisinde, Arena Mimarlık-
Mühendislik ve Fabbrica Mobilya’da üretim planlama sorumlusu, kalite kontrol mühendisi, iş sağlığı ve iş
güvenliği sorumlusu olarak farklı pozisyonlarda görev yapmıştır. 2013 yılından itibaren, Öztürk OSGB İş Sağlığı
 ve Güvenliği LTD. ŞTİ’ de iş sağlığı ve güvenliği departmanı şef yardımcısı olarak görev almaktadır.

HRM Danışmanlık Liderlik Zirvesi'ndeydi.

HRM Danışmanlık’ın Resmi Sponsorluğunu üstlendiği, Türkiye’de iş dünyasında lider yöneticilerin yetişmesinde önemli bir misyon üstlenmiş olan Liderlik Zirvesi’nin on birincisi, 17 Nisan 2014 tarihinde Maslak Sheraton Hotel’de gerçekleştirildi. HRM İş Geliştirme Yöneticisi Aydın Soysal’ın sunumu katılımcılar tarafından ilgiyle izlendi.

11 yıldır katılımcılara Liderlik, Vizyon, Planlama, Delegasyon, Sorun Çözme, Karar Verme, Ekip Oluşturma ve Yönetme, Koordinasyon, İletişim, Yüksek Motivasyon Sağlama ve Yaratıcılık gibi Liderlik ve Yönetim konuları ile ilgili benzersiz bir deneyim yaşatan Liderlik Zirvesi, bir iş dünyası klasiği olarak bu yıl daha da büyük katılımla gerçekleştirildi. 

HRM İZMİR’DEN YENİ BİR EĞİTİM ALANI

HRM İZMİR’DEN YENİ BİR EĞİTİM ALANI

Sürekli gelişime ve iyileştirmeye önem veren HRM İzmir, eğitim hizmetlerine yenilerini eklemeye devam ediyor. Eğitim alanımız artık doğa, doğada öğreniyoruz. Simülasyonla değil, gerçek koşullarda karşımıza çıkan zorlukları nasıl aşabileceğimizi yaşayarak deneyimliyoruz.

Açık alan eğitimleri ile birlikte içimizde hapsettiğimiz enerjimizi açığa çıkarıyoruz. Sınırlarımızı zorluyoruz, başarabilmek gücümüzü keşfediyoruz. Doğanın sonsuz öğretici gücünü keşfediyoruz. Bizi eğitmesine ve yol göstermesine izin veriyoruz. Kişisel gelişim, risk analizi, stres yönetimi, takım çalışması eğitimlerinde eğitim anlayışımızı değiştiriyoruz.

·  HRM İzmir Mayıs ayı içerisinde Gates firmasının 150 kişilik çalışanına oryantiring eğitimini tamamladı.

Oryantiring (yönbulma, orienteering), harita yardımıyla yön bulmayı içeren, zamana karşı yapılan bir açık alan spordur. Oryantiring eğitimi ile takım çalışması, koordinasyon, strateji geliştirme, zaman kullanımı ve yönetimi gibi becerilerin gerek kişisel gerekse takım olarak öğrenilmesi ve geliştirilmesi sürecine çok başarılı olarak uyarlanabilen bir spor etkinliğidir. Ayrıca bu eğitim sayesinde çalışanların yetkinliklerini tespit ederek kariyer haritalarını oluşturma imkanı firmalara sunulmaktadır.