Yeteneğe
Ulaşmak
İşimizin en önemli kaynağı insandır. Şirketler,
önemli olduğu kadar aynı zamanda kıt bir kaynak olan yeteneğe ulaşabilmek için
büyük çabalar göstermektedir. Günümüzde sahip olunan entelektüel sermaye ve
kalifiye çalışanlar şirket değerlemelerinde önemli bir paya sahiptir. Seçme
ve yerleştirme süreçlerinin temel amacı en yüksek
nitelikteki adayları bularak onları cezbetmek suretiyle organizasyonlara dahil
etmek olarak tanımlanabilir. Doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirebilmek için
kullanılan en önemli araçlardan biri mülakattır. Mülakat, işe
seçme ve yerleştirme yöntemleri arasında en yaygın kullanılanıdır. Mülakat ile
birlikte farklı seçim yöntemleri kullanılsa da mülakattan elde edilen verilerin
son kararı vermede daha etkin bir rol oynadığını rahatlıkla söyleyebiliriz.
Temel seçme ve yerleştirme süreçleri,
pozisyonun ortaya çıkması sonrasında şirket içi onay süreçlerinin
tamamlanmasının ardından personel talep formunun insan kaynakları departmanına
ulaşması ile birlikte başlamış olur. Daha sonra mülakat hazırlık sürecine
geçilir. Bu aşamada aranılan pozisyonun görev tanımına uygun temel
yetkinliklerin belirlenmesi önemlidir. C.Woodruffe ‘a göre yetkinlikler;
“adayın belli bir işin görev ve fonksiyonlarını yetkin bir şekilde yerine getirebilmesi
için taşıması gereken özellikler bütünüdür.” Başka bir deyişle yetkinlikler,
kişilerin bir işi etkili bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duyacağı kritik
davranışların belirlenmesine yardımcı olmaktadır.
Yetkinliklerin belirlenmesinin ardından görev
tanımı ve aranılan yetkinlikler ışığında açık pozisyonun duyurusu hazırlanır.
Oluşturulan ilan metni şirket içinde ve internet iş arama portalları,
gazetelerin insan kaynakları ekleri, kariyer fuarları-günleri, danışmanlık
şirketleri, kişisel bağlantılar, ik mail grupları, sektörel dergi ilanları veya
Türkiye İş Kurumu gibi kaynaklar kullanılarak duyurulabilir. Doğru adayı
bulabilmek için tüm bu kanallar yardımıyla toplanan başvurular ile varsa şirket
içi özgeçmiş bankasının detaylıca ve titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Bu
incelemeyi yaparken deneyimli adaylarda iş tecrübeleri, sektör
deneyimleri, iş değişiklikleri gibi konulara öncelik verilirken, deneyimsiz
adaylarda eğitim, alınmış sertifikalar, katıldığı seminerler,
oluşturulan projeler ön planda tutulmalıdır. Bununla birlikte her iki grupta da
ikametgah, yaş, yabancı dil bilgisi gibi konular da gözden kaçırılmamalıdır.
Bazı durumlarda adayı yüz yüze görüşmeye çağırmadan önce kısa bir telefon
mülakatı yapılması, başvuru formu veya özgeçmişte bulunan bazı bilgilerin
pekiştirilmesi açısından faydalı olabilmektedir. Tüm başvuran adayların detaylı
özgeçmiş incelemesinin yapılmasının ardından uygun bulunan adaylara ön
eleme görüşmeleri için randevu verilebilir.
İş görüşmelerine ön hazırlık yapılmadan sadece
başvuru formuna kısaca bakılarak girilmesi, mülakatlarda en sık yapılan
hataların başında gelmektedir. Bu durum adayların tüm yönleri ile
değerlendirmeleri önünde önemli bir engel oluşturur. Planlama, seçme ve
yerleştirme süreçlerinin en önemli aşamalarından biridir. Görüşmeci, işin
gerektirdiği sorumlulukları ve yetkinlikleri çok iyi bilmelidir. Bununla
birlikte detaylıca incelenen özgeçmişlerden daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulan
konular hakkında sorular çıkartılması ve görüşme süresi ile ilgili zaman
planlaması yapılması da bir diğer önemli noktadır. Adayların soracağı
potansiyel soruları önceden tahmin etmek suretiyle verilecek cevaplarla ilgili
hazırlık yapmak, hem etkin bir zaman planlaması için hem de adayın şirketi ve
pozisyonu daha iyi tanıması açısından oldukça faydalıdır.
Randevular verilirken, görüşme aralıkları
planlanan görüşme süresine ilave olarak görüşme sonrasında değerlendirme
formlarının doldurulmasına olanak sağlayacak şekilde belirlenmelidir. Görüşmeye
planlanan saatte başlamak oldukça önemlidir. Uzun süre bekletilen bir adayın, o
şirket ve yöneticileri hakkında iyi bir izlenim edinmesi oldukça zordur.
Bununla birlikte aday mümkünse kapıda karşılanmalı, görüşme için mülakat süresi
boyunca rahatsız edilmeyecek bir görüşme odası ayrılmalı, benzer yükseklikteki
koltuklar tercih edilmeli, görüşmenin telefon, mail veya başka kişilerle
bölünmesine asla izin verilmemelidir. Adayın ilk defa telefonla aranmasından,
olası bir iş teklifine kadar geçecek olan süreçteki tüm faktörler, özelikle yetkin
adayların sonrasında iş tekliflerine verecekleri yanıtları önemli ölçüde
etkilemektedir.
Özgeçmiş incelemesinde olumlu bulunan adaylara ön
eleme görüşmesi öncesinde veya sonrasında şirket ihtiyaçlarına uygun olarak
tasarlanmış kişilik, yetenek, mesleki uzmanlık, yabancı dil bilgisi gibi
ölçmeye dayalı testler uygulanabilir. Tüm bu testler, mülakatlarda
ölçülmesi zor olan beceri ve yeteneklerin ölçülmesine yardımcı olarak
değerlendiricilere destekleyici bilgi sağlamaktadır. Mülakatta amaç; adayın
başvurduğu pozisyonda gelecekte başarılı olup olamayacağını
anlayabilmektir. Bunun için adaya doğru sorular sorarak verilecek
yanıtları çok iyi not etmek önemlidir. Bununla birlikte sadece mülakat
yapılarak verilen kararlarında her zaman güvenilir olduğunu söyleyemeyiz. Bunun
nedeni mülakatçıların yanılma paylarıdır. Yanılma paylarını minimize etmek için
mülakatçıların eğitilerek, mülakatların öncesi ve sonrasıyla yapılandırılması
gerekmektedir. Görüşme boyunca sürekli not tutmak, objektif olabilmek ve somut
verilere itibar etmekte bir diğer önemli noktadır. Mülakat boyunca toplanan tüm
veriler ölçme ve değerlendirme testleri ile desteklenirse adayın başvurduğu
pozisyona uygunluğu daha iyi anlaşılabilmektedir. Yanılgı payını azaltmanın bir
diğer yolu da mülakatlara birden çok kişinin katılmasıdır. Mülakata katılan
farklı kişilerin aynı önyargıları taşımayacak olması, görüşme sonrasında
yapılacak değerlendirmelerinde başarısını arttırmaktadır.
Erdem
Yoldaş Kimdir ?
1976
İzmir doğumlu Erdem Yoldaş; 1999 yılında AÜ İşletme Fakültesi ‘nden mezun
olmuştur. Sırasıyla Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi, Pepsi Bottling
Group ve Tesco Kipa Kitle Pazarlama gibi ulusal ve uluslararası şirketlerde
insan kaynaklarının farklı fonksiyonlarında yöneticilik yaptıktan sonra, son
olarak Alkoçlar Turizm Grubunda, Grup İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini
yürütmüştür. Yoldaş, aynı zamanda Peryön (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Ege
Şubesi yönetim kurulu üyesidir.
Bu başlıkta aklımızı karıştıran şey
: soru sormak bir dertken “ doğru soruyu sormak “ da nereden çıktı
diye düşünmek olabilir.
Burada, hayatımızda sadece
işlerimizi kolaylaştırmak için kullandığımız soru sormak nasıl bir stratejik
özellik olabilir ve doğru kullanıldığında bize ne sağlar ile ilgili
bilgileri sizinle paylaşmaya çalışacağım.
Sorunun sözlük anlamı : bir şey
öğrenmek için birine yöneltilen ve karşılık gerektiren söz, yazı; sual olarak
geçmektedir. Bu yüzden soru, bilgi açısından hayatımızı kolaylaştıran anlık
etkisi de çok yoğun olan bir kaynaktır. Anlık dememdeki neden ise ne, nerede,
kim, hangi, vesaire sorularının anlık cevaplarını da almamızı sağlar.
Ülkemizdeki öğretim, hatta çocuk
yetiştirme sistemi kişinin araştırarak, sorgulayarak öğrenmesini hoş görmeyecek
şekilde uygulanmaktadır. (umarım sanal güç bunu yıkıyordur.)
Öğrencilerin,
öğretmenlerini zorlayacak şekilde soru sormaları pek hoş görülmez. Bu
yüzden belli kalıplar ile öğretmek bir çok öğretmenimize, halen kolay
gelir. Aslında kişinin bilgi birikimine sahip oldukça, sorular ile
araştırmayı, öğrenmeyi bilmesi de ayrı bir beceri ve eğitimdir.
Soru sormak, cevap almayı gerektiren
bir eylem olduğu için, belki de sayılmakla bitmeyen, bol sayıda amaca ve
çeşide ayrılabilir. Soru sonrası aldığımız cevaplar bizi istediğimiz konuda
bilgilendirerek ,yönlendirecek niteliktedir.
Sorularımız anlık – genel,
bilgi edinme, yönlendirme, algılamada yönlenme, amacı kavrama, stratejik
planlamada etkin olma, zaman kazanma ve bunun gibi amaçlara hizmet eder.
Sorarken bu amaç ile kullanılmalarına rağmen soru sorulan kişinin soruyu
doğru algılaması ve cevabı da aynı etkinlikte verebilmesi de çok önemlidir.
Bu önem ise daha çok hayati önem taşıyan durumlarda, yönetimsel
stratejilerde ve akıl oyunlarında çok etkilidir.
Soru sormanın etkilerini bu
noktalarda yaşarız.
- Zaman kazanma
- Stratejik planlama, projelendirme
- Yönetim becerisi, inisiyatif
- Akıl oyunları
- Hayati önemi olan noktalar
- Gerçeği, en etkin gerçeği öğrenmede diye devam eder.
Dilek Karadoğan
T.E.D. Ankara Koleji ve O.D.T.Ü. kimyagerlik mezunu olan Dilek Karadoğan,
çeşitli kurumların yöneticilik kademelerinde görev aldıktan sonra, ANTEV’in
Genel müdürlüğünü yürütmüştür. Aynı zamanlarda merkezi İngiltere’de olan
Glendinning Management Consultant şirketinin ve çeşitli Eğitim ve Danışmanlık
şirketlerinin uzman eğitmenliğini yapmıştır. Halen freelance olarak uzman
eğitmen ve kişisel danışmanlık, ilişkiler koçluğu görevlerini yürütmekte ve HRM
İzmir eğitmeni olarak eğitimler vermektedir.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder