HRM Röportaj - DHL

Ayla Çetinbora Kimdir?     

DHL Express, İnsan Kaynakları, Kalite, Satınalma ve Gayrimenkul  Direktörü

Ayla Çetinbora, lisans eğitimini Boğaziçi Üniversitesi Mütercim Tercümanlık Bölümü’ nde tamamlamış ve Harvard Üniversitesi, Harvard Business School’ dan lisansüstü derecesini almıştır. 15 yılı aşkın süredir DHL Express ailesinde görev yapan Çetinbora, Mart 2008 yılından bu yana İnsan Kaynakları, Kalite, Satınalma ve Gayrimenkul Direktörü olarak görev yapmaktadır. İnsan Kaynakları alanında işe alım, ücretlendirme, çalışan ilişkileri, performans ve yetenek yönetimi konularında sorumluluklarını yürütmüş, özellikle Mentoring, Talent Panel ve Asessment Center-Development Center gibi uygulamaların, şirketin kendi kaynaklarıyla başarıyla yürütülmesini sağlamıştır. Ayla Çetinbora, İngilizce ve Almanca bilmektedir.

1)Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışanlarımızın motivasyonu ve gelişimi global olarak da çok yakından takip edilen konulardan biri. Bu doğrultuda acentalarımız da dahil olmak üzere, dünyada ve Türkiye’ de tüm DHL Express çalışanlarının birer Uluslararası Sertifikalı Uzman olarak kendilerine verilen rolleri en iyi şekilde yerine getirebilmeleri için gereken bilgi ve beceri ile donatılması amacıyla Certified International Specialist eğitimleri vermekteyiz. DHL personeline sağlanan Özel Sağlık Sigortası, Hayat Sigortası, personel servisleri ve yemekhane gibi standart uygulamaların yanısıra yılbaşı baloları, piknikler gibi her yıl düzenli olarak yapılan sosyal aktiviteler; yılbaşı, bayram ve doğum günlerinde personele verilen hediyeler, başarılı çalışanlarımızın belirli süre aralıklarıyla ödüllendirildiği Ödüllendirme Programları,  mentoring projeleri, ingilizce kursu, burs olanakları, revir, AVM ulaşımı/servis, Türk kahvesi servisi, kuru temizleme servisi, yönetim seviyesi için bireysel emeklilik, Dragon Kürek Festivali katılımı, basketbol ve futbol takımı, kıdem ödülleri ve “Ayın konuğu” gibi cazip uygulamalar da çalışanlarımızın motivasyonunu arttırmaktadır. Yeni bebek sahibi olan çalışanlarımıza yönelik uygulanan; bebek sağlığı, bakımı hakkında çalışanlarımızın bilinçlendirilmesine destek veren “Hoşgeldin Bebeğim Programı”, emzirme odası, esnek doğum ve süt izni politikası ile çalışanlarımızın sağlığının korunmasında gösterdiğimiz hassasiyet ve göz kontrolü, grip aşısı, diş kontrolü, ofis masajı gibi uygulamalarımız doğrultusunda DP DHL Global’ den almış olduğumuz Global Health Award ve kazandığımız sağlık uygulamaları fonu bulunmaktadır.

2)DHL’nin İK uygulamaları ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

Başvurularımızı internet sitemiz üzerinden alıyoruz. Internet sitemiz dışında, gazete ilanı ve on-line kariyer sitelerini de kaynak olarak kullanabilmekteyiz. Adaylar özgeçmişlerini www.dhl.com.tr adresi altında “Kariyer Bölümü”nde bulunan başvuru formunu doldurup, bize ulaştırabilirler. Yeni mezunlar için başvuruda bulunmak için üniversite mezuniyeti ve iyi derecede İngilizce bilgisi temel kriterlerimizdendir. Öncelikle İngilizce ve Genel Yetenek Testleri uygulanmaktadır. Pozisyona bağlı yetkinliklerin değerlendirilmesi görüşme sürecinde gerçekleştirilir. Global bir iş ortamı yaratarak ayrıcalıklı insanları kendisine çekip, onları geliştirmeyi ve bünyesinde tutmayı kendisine misyon edinen DHL, işe yeni başlayan personelin şirkete uyum sürecini hem kolaylaştırmak hem de bu süreyi kısaltmak amacıyla İnsan Kaynakları Bölümü tarafından 2 günlük bir eğitim programı planlanır ve verilir. Bu program çerçevesinde çalışanların, şirketi ve şirketteki fonksiyonları tanıması hedeflenir. Bu programı takiben aktarılan konuların pekiştirilmesi amacı ile şirkette bütün departmanları tanımaya yönelik 2 günlük oryantasyon programı düzenlenir. İlgili departmanlara geçmeden önce yeni çalışanlarımızı bilgilendirmek ve işbaşı yaptıklarında onlara kolaylık sağlamak amacıyla kullanılan sistemlerle ilgili teknik eğitimler verilir.

Ayrıca kişiyle yapılan yıl sonu performans görüşmesinde belirlenen aksiyon planları ve kişinin yöneticisinin çalışanla ilgili görüşleri dikkate alınarak Kişisel Gelişim Eğitimleri de planlanır ve yıllık eğitim planı çerçevesinde verilir. Kişisel Gelişim Eğitimleri’nin yanı sıra çalışanların işlerini daha efektif gerçekleştirmelerini sağlayacak teknik eğitimler de belirli periyodlarda verilir.

Çalışanlarımızın güçlü ve geliştirilebilir yetkinliklerinin ölçümlenmesi; hem de yönetsel roller için yedekleme yapılabilmesi için kişilerin mevcut iş profillerine uygun olarak yapılandırılmış Değerlendirme Merkezi / Gelişim Merkezi Çalışmaları(Assessment Center / Development Center) da şirket bünyesinde yapılmaktadır. Bu çalışma sonrasında yapılan geribildirim görüşmeleri ile kişilerin gelişim planlarına yön verilmektedir. Üst yönetim pozisyonlarımızın yedeklenmesi için de yılda bir kez yapılan “Talent Panel” uygulamamız vardır. 360 Derece anketleri ve kişilik envanter uygulamaları ile de bu süreçler desteklenmektedir.

 

3)DHL olarak insan kaynakları uygulamalarınızda gerçekleştirdiğiniz yenilikler, varsa örnek çalışmalarınız nelerdir?

İK alanında uluslararası ve yerel bazda yaptığımız çalışmalar, DHL’nin bu konuya bakışı ve yapısı hakkında net bilgiler sunacaktır.

Örneğin,  bilgi, eğitim, standardizasyon ve sertifikasyon alanında daha önce eşi görülmemiş 100 bin DHL çalışanını kapsayan bir çalışma başlattık. Faaliyet gösterdiğimiz 42 büyük küresel pazarı kapsayan “Uluslararası Uzmanlık” reklam kampanyası ile bu çalışmamızı duyurduk. Kampanya kapsamında dünya genelindeki 100 bin DHL çalışanı sertifikalı eğitim programına katılarak “Uluslararası Uzman” unvanı kazandı. Amacımız, altyapı, çalışanlar ve markaya ciddi bir yatırım programı yaparak DHL’nin dünya çapındaki kapasitesini genişleterek müşteri hizmetlerini iyileştirmek. Bu program müşterilerinin kendi faaliyet alanları kapsamında uluslararası arenada büyümelerine destek olmak için çalışanların uzmanlıklarını arttırma hedefiyle DHL tarafından tasarlandı.

Stratejik düzeyde, belirli bir ülkede veya dünyada çevreye ve ilgili tüm sosyal paydaşlara saygıya dayalı bir iş yaklaşımı ile tercih edilen bir sağlayıcı, yatırımcı ve işveren olarak kalma ana hedefimizdir. Şirketimizin bu sürdürülebilir konumunu korumak ve geliştirmek için “First Choice” programını oluşturduk. Program, şirketin farklı fonksiyonlarındaki tüm iyileştirme türleri ve alanlarını tespit etmek ve gereken iyileştirmeleri gerçekleştirmek amacıyla 6Sigma metodolojisine dayanmaktadır. Kapsamlı bir eğitim programı aracılığıyla, ülkeler, Baş Danışmanlarını ve Proses İyileştirme Danışmanlarını, daha sonra kendi şirketlerindeki “First Choice” kişilerine eğitim vermek ve bunların sayısını arttırmak üzere, Bonn’da eğitim ve sertifika almaya göndermektedir. Bu, büyük ölçüde, çeşitli projelerde enerji seviyesi yüksek, müşterilerimiz, çevre ve genel olarak diğer sosyal paydaşlarımız için daha iyi bir performans hedefleyen gönüllü personel katkısı ve katılımı yaratmaktadır. En iyi uygulamalar dünya çapında paylaşılmakta ve bu uygulamaların sahipleri hem yerel hem de küresel olarak tanınmakta ve ödüllendirilmektedir.

Uygulama düzeyinde, farklı iş operasyonlarımıza ilişkin işe yarar bir fikre sahip her çalışanın sesini duyurabilmesi ve fikrini gerçekleştirme girişiminde bulunabilmesi için, şirketimizde her zaman ‘yaratıcı’ bir atmosfer oluşturmak için elimizden geleni yapıyoruz. Bu aşağıdan yukarıya akışa fazladan ivme kazandırmanın bir yolu da, yönetimin gelen fikirleri görmesini ve bunları önem ve uygulanabilirlik sırasına göre öncelik kazanmasını sağlayan First Choice Öneri Kutularıdır.

4) Sosyal sorumluluk projelerinizden bahseder misiniz?

Lojistik şirketinde küresel pazar lideri olan şirketimiz, müşterilerine uluslararası ekspres, hava ve okyanus kargosu, kara ve demiryolu taşımacılığı ve uluslararası posta hizmetlerinde uzmanlığı ile yardımcı olmaktadır. 220’den fazla ülke ve bölgeden ve yaklaşık 275 bin çalışandan meydana gelen uluslararası ağımızla müşterilerimizin tedarik gereksinimlerini karşılayacak üstün hizmet kalitesi ve yerel bilgi sağlıyoruz.  Ayrıca, iklim korunmasından afet yönetimine ve eğitim alanında yaptığımız çalışmalara kadar sosyal sorumluluk alanında ciddi projeleri hayata geçiriyoruz. Bir diğer özelliğimiz ise, çevreci yaklaşımımızdır. Go Green, Go Teach ve Go Help global olarak bu inisiyatiflerimizin adıdır. Ayrıca DHL Express Türkiye olarak sosyal sorumluluk alanında yerel olarak aldığımız inisiyatifler de bulunmaktadır.

Örneğin; 2010 yılından bu yana Çocuk Esirgeme Kurumunda yetişmiş 18/24 yaş arasındaki genç kızlara, Türkiye Omurilik Felçlileri ve İşitme Engelliler Derneği’ndeki katılımcılara verilen kişisel gelişim eğitimleri, Deutsche Post DHL tarafından her yıl 1-10 Eylül arasında kutlanan “Dünya Gönüllüler Günü” kapsamında Elektronik Atık Projesi ile toplanan e-atıkların geri dönüşümünden elde edilen gelirle TOFD’deki ihtiyaç sahiplerine akülü tekerli sandalye hediye edilmesi sosyal sorumluluk projelerimiz arasında yer almaktadır.

Ayrıca DHL Global’den alınan fonlar 2013 yılı içerisinde aşağıda belirtilen iki değerli projede kullanılacaktır ,

1.    “Help to put smiles on the faces of needy children” (Duvar Boyama) Projesi: Aile Eğitim Derneği ile işbirliği içerisinde, devlet hastanelerinin çocuk yoğun bakım ünitelerindeki çocuklara destek olunması.

2.    “Where there is a life, there is always a hope” (KAÇUV) – Kanserli Çocuklara Umut Vakfı’nın, Cerrahpaşa Tıp Fakültesi’nde tedavi gören ve maddi durumu iyi olmayan kanser hastası çocukların tedavileri boyunca, aileleriyle birlikte, ücretsiz olarak kalabilmeleri için kurduğu Aile Evi’nde bir DHL odasının yapılması ve 1 yıl boyunca tüm masraflarının DHL tarafından karşılanması.

5) Türkiye'de 10 yılı aşkın süredir üniversitelerde 'ulaştırma ve lojistik' üzerine lisans ve ön lisans eğitimleri verilmeye başlandı. 'Ulaştırma ve lojistik' son yıllarda üniversitelerin en gözde bölümleri arasında yer alıyor. Sizler eleman bulma konusunda zorlandığınızda, bu bölümlerden mezun olan kişilere ulaşıyor musunuz? Üniversitelerle işbirliği yapabiliyor musunuz?

İstanbul Aydın Üniversitesi ve Beykoz Lojistik Meslek Yüksek Okulu ile 2010 senesinden bu yana Yerinde Uygulama projeleri kapsamında işbirliği içerisindeyiz. Öğrencilerin teoride öğrendiklerini pratiğe dökme fırsatını bulmaları ve iş dünyasını tanımaları için zorunlu stajlarını ihtiyaçlarımız dahilinde firmamızda yapmalarını sağlıyoruz.

Bahçeşehir Üniversitesi ile yürüttüğümüz CO-OP Projesi kapsamında öğrencilere üniversitede iş eğitimi verilirken, işyerinde de uygulamalı eğitim sürdürülmesi sağlanıyor.Eğitim ve çalışma yaşamını bütünleştiren CO/OP eğitim modeli yurt dışında yaygın olarak uygulanan "Cooperative Education" dan esinlenilmiş bir model. Ayrıca, gençlerin kendi potansiyellerini keşfedecekleri ve geliştirecekleri uluslararası bir platform yaratan Aiesec ile ortak çalışmalar sürdürmekteyiz. Bu tarz işbirlikleri seçim aşamasında firmamıza doğru adayların kazandırılmasında yardımcı oluyor. 

 Her yıl ortalama 3 ile 6 ay çalışma süreli 50 üniversite öğrencisini dönemsel yada stajer olarak işe alıyoruz. 2013 yılında da yine 50 civarında öğrenciye staj imkanı sunmayı planlıyoruz.

HRM Röportaj - Marks and Spencer - İk Direktörü

Elçin Dandin kimdir?

Marks and Spencer, İK Direktörü

İngilizce İşletme mezunudur. 13 yıldır İnsan Kaynakları alanında çalışmaktadır. İş hayatıma Seçme&Yerleştirme Danışmanı olarak başlamıştır. Sonrasında ilaç, medikal cihaz ve perakende sektörlerinde uluslararası firmalarda İnsan Kaynakları Departmanları’nda görev almıştır. Son 4 yıldır Marks and Spencer Bölge Ofisi’nde İK Direktörü olarak çalışmaktadır. 140 kadar çalışanıyla Marks and Spencer Bölge Ofisi bugün Avrupa, Türkiye, Kuzey Afrika bölgesindeki giyim ve ev tekstili üretimini ve ürün tedarik zincirini yönetmekte olup, İngiltere merkez ofise bağlı olarak çalışmalarını yürütmektedir.

2013 yılına ait mevcut yatırımlar ve projelerinize ilişkin bilgi verebilir misiniz?

Geçen yılda olduğu gibi bu yıl da çalışanlarımızın bağlılığına ve motivasyonuna yönelik projelere öncelik veriyor olacağız. Organizasyona bağlılığı artıracak, uygulanması kolay ve hızlı sonuç alabileceğimiz projelerle çalışanlarımızın yanında olacağız. İhtiyaç analiziyle başlayacak olan bu projelerde öncelikli hedefimiz sektör dinamikleriyle uyum içinde olması, yenilikçi ve heyecan verici olması. Tekstil sektöründe dinamizmin çok yüksekte olduğunu düşünürsek; özel-iş yaşam dengesine yönelik aktiviteleri ve İK uygulamalarını, sosyal iletişimi artıracak ortamlar sağlamayı ve bir takım jenerasyon çalışmalarını sıralayabiliriz.

Çalışanlarınızın motivasyonunu yükseltmek ve şirkete bağlılığını artırmak için yaptığınız  uygulamalar nelerdir?

2012 yılı boyunca İK performans hedefimizde de yer alan Çalışan Sağlık Programını (Wellthy Program) uyguladık. Program içeriğinde haftada 1 gün Diyetisyen ziyareti ve yine haftada 2 gün ise Pilates/Yoga dersleri hizmetini sunduk. Haftalık olarak sağlıklı yaşama yönelik destekleyici duyurular yolladık ve çalışanlardan olumlu geribildirim aldık.

Yılda 1 kez uygulanan Çalışan Memnuniyet anketinden aldığımız sonuçları Çalışan Temsilcisi toplantılarında tartıştık ve uygulanabilir alternatif çözümleri beraber düşünüp çalışanlara sunmaya çalıştık.

İç iletişimi artırmak amacıyla 3 ayda bir İnsan Kaynakları Gazetesi yayınladık, bu gazete ile çalışanlar büyük resme odaklanmış ve genel olarak M&S dünyasında neler oluyor, neler planlanıyor tüm stratejik gelişmelere haiz oldular.

Tekstil sektöründe faaliyet gösteren şirketler bir taraftan faaliyetlerini sürdürürken, diğer taraftan ‘sosyal sorumlu’ hareket edebiliyorlar mı?  Sosyal sorumluluk projeleriniz varsa nelerdir?

M&S bünyesinde her çalışanın yıllık performans hedefleri arasında da yer alan Gönüllü Gün projesinin uygulanması adına İK olarak hatırlatıcı ve destekleyici bilgilendirmeler yaptık. Biz M&S çalışanları yılda 1 günümüzü sosyal sorumluluk projesine destek vermek amacıyla organizasyon tarafından seçilen çeşitli vakıflarda, derneklerde ve uygun kurumlarda geçiriyor ve sosyal sorumlu olmanın tadını çıkarıyoruz. Bu bazen Türkiye’de doğuda ihtiyacı olan bir okula uygun yardımlar yapmak, bazen kurumlarda aktif çalışmak, bazen de sosyal sorumlu olmanın amacını vurgulayan sunumlar yapmak olarak ifade edilebilir.

Türkiye'de tekstil sektöründe çalışanların sektöre yönelik bilgileri ve becerileri yeterli  midir?

Kesinlikle yeterli görünüyor, bu bilgi beceriler tekstil sektörünün dinamikleri içinde gelişen yenilikçi yaklaşımlar,  teknolojik gelişmeler, bir takım kanunlar ve sosyal gelişmeler ve yetkinlikler çerçevesinde eğitimlerle desteklenmeli ve geliştirilmelidir. Marks and Spencer bu yönde sadece kendi çalışanlarına değil, işbirliği yaptığı tekstil üreticileriyle de karşılıklı yürüttüğü projelerle sektöre değer katmaya, işgücünün bilgi, beceri ve yetkinliklerini artırmaya odaklı çalışmaktadır.

Dünyada tekstil ve hazır giyim sektörü ile Türkiye’yi karşılaştırırsak, bizim rekabetteki yerimizin nerede olduğunu düşünüyorsunuz?

Bugün dünyanın en büyük tekstil ihracatı yapan ükeleri arasında ilk beşteyiz, özellikle Türkiye’nin Avrupa’ya yakınlığı, hızlı imalat yeteneği ama en önemlisi ülkenin tekstil endüstrisinin vertikal olması çok önemli avantajları. Kumaş, aksesuar, düğme, astar vs. hepsi ülke içinde üretilebiliyor, bu da verilen servisi hızlandırıyor ve süreç esnasında kalite odağını yüksekte tutuyor. Türkiye; kaliteli ve yetkin iş gücüyle, ürün çeşitliliğiyle, Avrupa Birliği’nin getirdiği teknik regülasyonlar ve sosyal standartlara hızlı uyumuyla, kaliteli ürün sunmasıyla, kısa sürede ürünü istenen bölgeye ulaştırmasıyla, ülkeler arası ihracata yönelik vergi avantajlarıyla sektörde iyi bir yerde olmaya devam edecek.  

HRM Ankara

JAPON MİLLİ GÜNÜ 2013

Japonya İmparatoru Akihito'nun 80. doğum günü vesilesiyle Japonya'nın Ankara Büyükelçiliği'nde yaş günü kutlaması onuruna bir resepsiyon düzenlendi. Büyükelçilikte düzenlenen Japonya Milli Günü kutlamasında büyükelçi davetlileri kapıda karşıladı.

Japon Büyükelçiliğine Ankara’ da uzun yıllardır insan kaynakları hizmeti sağlayan HRM Danışmanlık da geceye katıldı. Davette konuklara Japon mutfağının lezzetli ürünleri ikram edildi.

HRM İstanbul

"Kurum Kültürü ve Değerler Odağında Bakan 'Taze' Bir İK Vizyonu Öyküsü" konulu PERYÖN Birlikte Toplantısı, 19 Kasım’da Eczacıbaşı-Baxter ev sahipliğinde yapıldı.

Eczabaşı-Baxter ev sahipliğinde düzenlenen “Kurum Kültürü ve Değerler Odağında Bakan ‘Taze’ Bir İK Vizyonu Öyküsü” konulu Birlikte Toplantısı’na çok sayıda PERYÖN üyesi İK profesyoneli katıldı. HRM’den Ayşegül Davutoğlu ve Tuğçe Erkmen’in katıldığı toplantıda Eczacıbaşı-Baxter İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Dizdar, İnsan Kaynakları Sorumlu Uzmanı Yasemen Özdil,  Kurumsal İletişim ve Gelişim Sorumlu Uzmanı Elgiz Süzer ve İnsan Kaynakları Destek Sorumlusu Diğdem Karagünoğlu Gürkan konuştular. Eczacıbaşı-Baxter yöneticileri şirkette yürüttükleri İş Ortağı uygulaması ve bu yıl PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülü de kazanan BAK projeleri hakkında bilgi verdiler. Eczacıbaşı-Baxter insan kaynakları bölümünde İş Ortağı modeli, çalışanlara uygulanan “Biz nasıl bir İK’yız” konulu anketin sonucunda bir geliştirme faaliyeti olarak uygulanmaya başlamış. Dizdar, İş Ortağı modeliyle proaktif bir İK departmanına dönüşmek üzere ilk adımı attıklarını söyledi. 6. PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri’nde “Yenilikçilik ve İnovasyon Kültürü Oluşturma” alanında ödül alan Başarıya Açılan Kapı (BAK) projesi 2010 yılından bu yana kapsamı genişleyerek devam ettiği paylaşıldı. 

Dizdar projede; katılımcı, izlenebilir, sürekliliği olan, odaklanmış projelerle şirket içinde inovasyon kültürünü oluşturmanın amaçlandığını iletti. Toplantının sonunda Eczacıbaşı-Baxter çalışanları tarafından kurgulanan ve tamamen Eczacıbaşı-Baxter çalışanlarının rol aldığı “Neden Eczacıbaşı-Baxter” konulu kısa film paylaşıldı. İlgiyle izlenen film katılımcılardan büyük alkış aldı. 

HRM Kavaklıdere Bağbozumu Daveti'ndeydi...

KAVAKLIDERE BAĞBOZUMU DAVETİ

Kavaklıdere'nin son mahsul bağbozumu ürünlerinin tadımını Hilton Oteli'nde düzenlediği bir davet ile gerçekleştirdi. Çeşitleri tadan misafirler yeni dönem içeceklerine tam not verdi.

Davete HRM Danışmanlık Kurucu Ortağı ve Ankara Milletvekili Aylin Nazlıaka ile birlikte HRM Ankara ekibi katıldı. 

HRM Peryön'de

Bu yıl ki İstanbul PERYÖN Kongresi katılımcıları, değerli fikirleri sayesinde HRM standından hediyeler kazandılar…

Avrupa’nın en büyük insan kaynakları kongresi olan Peryön 21. İnsan Yönetimi Kongresi, Yenibiris.com’un ana sponsorluğunda, 4-6 Kasım 2013 tarihleri arasında İstanbul Lütfü Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda düzenlendi. Peryön Kongresi’nde konuşulan konuların başında, kadınların iş yaşamındaki etkinliğinin artırılmasının yanı sıra sadece kadın ve erkek çalışan sayısında değil, bütün alanlarda eşitlik sağlanması geldi. Bunun yanı sıra İş Sağlığı ve İş Güvenliği yasasına uygun düzenlemelerin yapılarak iş güvenliğindeki boşlukların doldurulması; klasik yönetici anlayışının terk edilerek ilham veren liderlere yer verilmesi; insan kaynakları ile sendikalar arasında işbirliği ve denge kurulmasının gerekliliği; değişen dünyaya paralel biçimde insan kaynakları politikalarının da cesur değişimlerden geçmesi zorunluluğu; şirketler, istihdam, eğitim vb. birçok konuda sivil toplum kuruluşlarıyla birlikte çalışılması ve üniversitelileri iş hayatına hazırlamak için projeler geliştirilmesi konuları üzerinde de duruldu. 2500’ü aşkın bireysel izleyicinin katılımı ile gerçekleşen kongrede, HRM Danışmanlık olarak İstanbul, Ankara ve İzmir ofislerimizden gelen ekibimizle kongre katılımcılarını A115 no.lu standımızda ağırladık. “Bir araya gelip tek yürek olduğumuzda, iş dünyasında neleri değiştirebiliriz?” sorumuza facebook ve tweeter adreslerimizden ya da kalpli post-itlerimize yazarak cevap veren katılımcılar, karaçam tohumlu, doğaya karışan kalemlerimizden kazandılar.

HRM İstanbul Haber

HRM Ekibi Yenibiriş’in ev sahipliği yaptığı “Kazanan ve Kazandıran Yöneticilerin Sırları" konulu seminerdeydi.

Yenibiriş İK Seminerleri çerçevesinde 13 Kasım Çarşamba 2013 tarihinde düzenlenen "Kazanan ve Kazandıran Yöneticilerin Sırları" konulu seminerde, “When Time Management Fails" kitabının yazarı Hünkar Özyaşar deneyimlerini katılımcılar ile paylaştı. İstanbul Okalip Toplantı Salonunda düzenlenen İK Seminerine HRM İstanbul ekibi de dinleyici olarak katıldı. 

HRM BÜLTEN – ARALIK 2013

HRM BÜLTEN – ARALIK 2013

Merhaba,

2013 yılının son günlerine yaklaşırken, HRM Bülten aracılığıyla yeni sektörlerin soluğunu ve enerjisini yanı başınıza getirmenin mutluluğunu yaşıyoruz. Bir sene boyunca sizlerle birlikte, dışarıdan gördüğümüz, bildiğimizi sandığımız ancak içine girip araştırmaya, okumaya, röportajlar yapmaya başladığımızda aslında bir hayli uzak olduğumuzu fark ettiğimiz çeşitli sektörlerin dünyasına tanık olduk.  Her birinin gelişen, değişen, dönüşen dünyaları vardı. Hem ülkemizde hem de dünyada yaşanan değişimlere, dönüşümlere, eğilimlere tanık olduk içine girdikçe her bir yeni sektörün…

Aslında hayata dair her şey böyle değil mi? İş yaşamında, özel yaşamlarımızda, toplumsal yaşamda,  1 yıl içerisinde ne kadar çok devinim oluyor, neler değişiyor, dönüşüyor bir düşünsenize…  Hani her yılın sonunda, geçip giden senenin haberleri yapılır televizyonlarda; Türkiye’ye ve dünyaya damgasını vuran olaylar neredeyse bir haber bültenin konusu olur; hatta sadece geçen 1 senede yaşanan sosyal, ekonomik, politik, doğal ne kadar olay varsa hepsini hafızalarımızda tazelemek için yapılan yeni programlar izleriz, gazetelerde yeni baştan okuruz. Hem yeniden seviniriz, hem de yeniden üzülürüz.  Pek uzağa gitmeye gerek yok;  bu sene ülkemizde de,  hafızalarımıza yer eden ‘değişimler’, ‘dönüşümler’ yaşandı yaza girerken. Hep birlikte heyecanlandık, üzüldük, sevindik, umut ettik.  Yeni bir yıla girerken de umut etmek isteriz… O zaman geçen bir yılı haber bültenlerinde yeniden yaşamak yerine, bu ‘yeni yıla’ girerken daha çok umut lazım bize. Ülkemizin büyüyen gelişen sektörleri, çalışanları, gençleri, yeni nesilleri kısaca her bir bireyi için umut etmeli ve daha çok çalışmalıyız.

HRM Bülten’in 2014 yılına ait yeni sayılarında sizlere yine sektörlerin, sıra dışı yaşamların ve yepyeni konuların kapılarını açacağız. Siz değerli okuyucularımızın yeni yılını kutlar ve her birimiz için bir öncekinden daha çok umut ve mutluluk dolu olmasını dileriz.

İyi seneler,

Saygılarımızla,

HRM Danışmanlık

HRM Röportaj - Opet Petrolcülük - Aykut Üstün - İnsan Kaynakları Müdürü

Aykut Üstün Kimdir?

Opet Petrolcülük A.Ş, İnsan Kaynakları Müdürü

Marmara Üniversitesi Bilgi ve Belge Yönetimi Bölümü’nde lisans ve yüksek lisans eğitimini tamamlamıştır. 1993 yılında Aygaz A.Ş.’de iş hayatına başlamış, sırasıyla enformasyon uzmanı ve insan kaynakları sorumlusu olarak görev yapmıştır.

2002 yılında Koç Topluluğu Enerji Grubu Şirketlerinden Akpa A.Ş.’ye İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak atanmıştır. 2009’da Opet Petrolcülük A.Ş.’de İnsan Kaynakları Müdürü olarak başladığı görevini sürdürmektedir.

Üstün, evli bir erkek çocuk babasıdır.

Öncelikle bize kısaca “Türkiye Petrol Sektörü” hakkında bilgi verebilir misiniz?

Akaryakıt sektörü, müşteriyi memnun etmenin her geçen gün daha zorlaştığı, rekabetin sürekli arttığı, büyük, küçük, yerli, yabancı pek çok oyuncunun farklı stratejilerle faaliyet gösterdiği bir sektördür. OPET olarak müşteri memnuniyetimizi en üst seviyede tutmak, sektörümüzde tüketicinin ilk tercih ettiği ve beğendiği marka olmayı sürdürmek için çalışıyoruz. OPET, liderliğe oynayan, ‘Kusursuza yolculuk’ eden,  kampanyalarını ‘müşteri ne ister’ gözüyle bakarak kurgulayan, sosyal sorumluluk anlayışıyla fark yaratan bir markadır. OPET, ölçülmeye başlandığı ilk yıldan bu yana KalDer Türkiye müşteri memnuniyeti endeksine göre 8 yıldır müşterinin en çok memnun kaldığı marka olmuştur. OPET, ‘kusursuz hizmet anlayışı’ ile bu iddiasını koruyarak, yepyeni projeler, ürün ve hizmetlerle müşterisinin yanında olmaya devam edecektir. Son 10 yıldır istikrarlı bir şekilde pazar payını artıran OPET, 2013 yılında da hedeflerine uygun olarak çalışmalarını sürdürmektedir.

Türkiye’de ilke imza attığınız yenilikler oldu mu? Öncü olduğunuz alanlar var mıdır?

OPET hayata geçirdiği tüm uygulamalarda hem sektöre hem de diğer markalara örnek teşkil etmeye çalışıyor.  OPET’i rakiplerinden ayıran ve farklılaştığımız en önemli noktalar, müşteri ile iletişimin sürekli olması, pazarlama ve CRM altyapımızın sistematik çalışması ve tüketicilerimize her zaman fayda sağlanması. OPET’in müşterilerinin hayatını kolaylaştıran teknolojik ürünleri OPET Kart, OPET WorldCard, Otobil, Bireysel Otobil ve Yakıt Kart’tır. Müşterileri yakından tanımayı ve alışveriş alışkanlıklarını takip etmeyi sağlayan OPET Kart uygulaması bugün 5,5 milyonun üzerinde kişinin kullandığı bir sadakat kartıdır. Opet Worldcard ise Yapı Kredi Bankası ile birlikte geliştirilen Türkiye’nin en büyük ‘co-branded’ kredi kartlarından biridir. Temiz Tuvalet Kampanyası da sektörde farkındalık yaratan ve öncü olduğumuz bir sosyal sorumluluk projesidir.

Çalışan motivasyonunu yükseltmek, şirkete bağlılığı artırmak için yaptığınız uygulamalar nelerdir?

Çalışan bağlılığını artırmaya yönelik projeler bu yıl önemli önceliklerimiz arasındaydı. Bu konuda geniş bir temsil grubunun içinde yer aldığı; mavi ve beyaz yaka için 11 ayrı proje ekibi çalıştı. Projeler içinde ödüllendirme, performans yönetimi, İK ile ilgili tüm temel konularda, iyileştirmeyi içine alan başlıklar var. Bu konulardaki iyileştirme önerilerini doğrudan çalışanlarımızın ortaya koymasını çok önemsiyoruz.

Son dört yıldır oldukça faal ve başarılı giden sosyal etkinlik takımlarımız da motivasyon açısından önemli katkılar sağlıyor. Biraz açmak gerekirse bu sürede,  tiyatro ekibimiz başarılı bir oyun sergiledi; ikinci oyunlarını sahneye koymak üzereler. Dans ekibimiz de önemli başarılara imza attı, Guiness Rekorlar Kitabı’na da giren Dünya Bachata Dans rekorunu kıran dans ekibinin içinde yer aldılar. Basketbol takımımız sayısız şampiyonluk kazandı. Doğa yürüyüşü ekibimiz her ay düzenli olarak turlarına devam ediyor. Yüzme, atletizm, yelken, fotoğrafçılık, aşçılık ve İngilizce konuşma klübü de faal ekiplerimiz arasında. Tüm bunların, çalışanlarımız bir arada tutan ve motivasyon sağlayan önemli etkenler olduğuna inanıyoruz.

Mavi Yakalı çalışanlarımıza yönelik olarak da, şirketimize olan bağlılıklarını yükseltmek, iş ve özel hayatlarında motivasyonlarını artırabilmek amacıyla “Kendimi, Eşimi ve Çocuğumu Keşfediyorum” isimli konferansları düzenledik.

Opet olarak insan kaynakları uygulamalarınızda gerçekleştirdiğiniz yenilikler, varsa örnek çalışmalarınız nelerdir? 2014 yılı için eğitim hedeflerinizi belirlediniz mi?

Opet teknolojiyi her alanda kullanan bir şirket. Bu kabiliyet, insan kaynakları uygulamalarında da kendini gösteriyor. Son birkaç yılda hayata geçen üç uygulamamızdan bahsetmek isterim:

“HR Mobile Projesi” ile yöneticilerimiz çalışanları ile ilgili ihtiyaç duydukları, her türlü temel bilgi ve rapora akıllı telefon ve tabletleri ile gerçek zamanlı olarak ulaşabiliyorlar. Çalışanlarının yaş, kıdem, ücret, eğitim, yabancı dil bilgilerinin yanısıra CV’lerini görüntüleyebiliyor. Ayrıca bu bilgi ve raporları Excel üzerinden analiz yapabilecek şekilde kendi bilgisayarlarına aktarabiliyorlar.

“E-bordro projesi” ile 5070 sayılı e-imza kanununa uyumlu, çalışanların doğrudan ağ üzerinden ya da mobil olarak bordro bilgilerine güvenli bir şekilde erişebilecekleri bir yapı kurduk. Böylece hem çalışanlarımıza karşı yasal yükümlülüklerimizi hızlı bir şekilde yerine getiriyoruz, hem de operasyonel süreçlerde tasarruf sağlıyoruz.

Çalışanlarımızın özel bir telefon hattı üzerinden 24 saat boyunca ulaşabildiği “Opet çalışan destek hizmetleri” kanalı da yenilikçi uygulamalarımızdan biri. Çalışanlarımızın yanı sıra aile bireylerinin de faydalanabildiği bu kanaldan genel bilgi hizmetleri, tıbbi, psikolojik, mali ve hukuki danışmanlık alınabiliyor. Ayrıca iş temposu içinde zaman ayırmakta zorlandığımız seyahat planlama, araç kiralama, otel, restoran, uçak rezervasyonu ya da doktor randevusu alınması gibi hizmetler de bu kanal üzerinden çalışanlarımıza sunuluyor.

2014 yılına dönük eğitim ve gelişim alanındaki planlarımız arasında, saha ekiplerimize yönelik, “satış akademisi”, yönetim kadrolarımız için, bireysel ve takım koçluğu uygulamaları bulunuyor.

Ticari sorumluluklarınız kadar toplumsal sorumluklarınızı da yerine getirebiliyor musunuz?  Sosyal sorumluluk projeleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?

OPET’i tüketici gözünde farklılaştıran bir unsur sosyal sorumluluk anlayışıdır. Doğup büyüdüğü topraklara fayda sunmayı en önemli görevlerinden biri sayan OPET, sosyal sorumluluğa odaklanmayı bir kurum kültürü olarak benimsemiş ve kuruluşundan bugüne birçok sosyal sorumluluk projesine imza atmıştır. Toplumsal temel sorunların çözümüne yönelik projelerle ülkeye değer katmaya devam eden sürdürülebilir ve sonuç odaklı OPET sosyal sorumluluk projeleri;

-       Temiz ve daha sağlıklı bir toplum yaratma hedefi olan “ Temiz Tuvalet Kampanyası” 

-       İstasyon giriş ve çıkışlarının ağaçlandırılmasının yanısıra pek çok il ve ilçemizde park ve bulvar ağaçlandırmaları yapılan “Yeşil Yol Projesi ”

-       Tarihi dokusu ve doğal güzellikleri zengin, turizm potansiyeli olan köylerin seçilerek ekonomik kalkınma ve bilinçlenmeyi destekleyen “Örnek Köy Projesi” 

-       Ülke tarihi açısından son derece önemli olan Çanakkale için hazırlanan “Tarihe Saygı Projesi”. Bu kapsamda, Gelibolu yarımadasında yer alan köylerde ve Eceabat ilçesinde; fiziki düzenlemelerin yanında eğitim, sağlık, çevre, turizm hizmeti gibi önemli konularda çağdaş ve uluslararası saygınlık kazandıracak atılımlar gerçekleştirilmiştir.

TÜRKİYE’DE KADIN HAKLARI VE LGBT ÖZGÜRLÜKLERİ TARTIŞILDI.

TÜRKİYE’DE KADIN HAKLARI VE LGBT ÖZGÜRLÜKLERİ TARTIŞILDI.

Turkish Policy Quarterly’nin 6 Kasım’da Grand Hyatt Hotel İstanbul’da düzenlediği “Türkiye’de Kadın Hakları ve LGBT Özgürlükleri” başlıklı seminerde “Türkiye’de kadın hakları ve LGBT sorunsalı” tartışıldı.

Tükiye’de Kadın Hakları ve Türkiye’de LGBT Özgürlükleri başlıklı iki oturumda gerçekleştirilen seminere HRM Kurucu Ortağı ve Ankara Milletvekili Aylin Nazlıaka, Kadın Hakları Konusunda Güncel Gelişmeler başlıklı sunumu ile katıldı.

Seminerin ilk oturumunda ele alınan konu başlıkları arasında Türkiye siyasetinde yükselen muhafazakâr yaklaşımın kadın haklarına etkisi, yasal düzlemde yapılan reformlar ile uygulamada yaşanan sorunlar, kürtaj hakkı, eğitim reformu, aile içi şiddetle mücadele gibi konuların yanı sıra bireysel haklar, dinsel özgürlükler ve ailenin korunmasına dair süren tartışmalar vardı. Oturumda ayrıca, Avrupa’nın benimsediği kadının güçlendirilmesi modeli de Türkiye açısından bir kıstas olarak değerlendirildi. Seminerin ikinci oturumunda, geçen 10 yılda Türkiye’deki LGBT bireylerin hak ve özgürlükleri alanında yaşanan olumlu ve olumsuz gelişmeler masaya yatırıldı. Yeni anayasada ayrımcılıkla mücadele başlığı altında cinsel kimlik ve cinsel yönelimin dahil edilmesi için yapılan girişimler, kanunlarda yer alan “genel ahlak” gibi kavramların LGBT haklarına etkisi, LGBT örgütlerinin artan dinamizmi, devletin LGBT bireylerin maruz kaldığı şiddet ve ayrımcılığa yönelik yaklaşımı ile medyada ve siyasal söylemde LGBT sorunsalının nasıl ele alınış biçiminin tartışıldığı bu oturumda ayrıca Türkiye’nin Avrupa’daki normlar ve uygulamalar çerçevesindeki konumu irdelendi.

Yeteneğe Ulaşmak

Yeteneğe Ulaşmak

İşimizin en önemli kaynağı insandır. Şirketler, önemli olduğu kadar aynı zamanda kıt bir kaynak olan yeteneğe ulaşabilmek için büyük çabalar göstermektedir. Günümüzde sahip olunan entelektüel sermaye ve kalifiye çalışanlar şirket değerlemelerinde önemli bir paya sahiptir. Seçme ve yerleştirme süreçlerinin temel amacı en yüksek nitelikteki adayları bularak onları cezbetmek suretiyle organizasyonlara dahil etmek olarak tanımlanabilir. Doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirebilmek için kullanılan en önemli araçlardan biri mülakattır. Mülakat, işe seçme ve yerleştirme yöntemleri arasında en yaygın kullanılanıdır. Mülakat ile birlikte farklı seçim yöntemleri kullanılsa da mülakattan elde edilen verilerin son kararı vermede daha etkin bir rol oynadığını rahatlıkla söyleyebiliriz.

Temel seçme ve yerleştirme süreçleri, pozisyonun ortaya çıkması sonrasında şirket içi onay süreçlerinin tamamlanmasının ardından personel talep formunun insan kaynakları departmanına ulaşması ile birlikte başlamış olur. Daha sonra mülakat hazırlık sürecine geçilir. Bu aşamada aranılan pozisyonun görev tanımına uygun temel yetkinliklerin belirlenmesi önemlidir. C.Woodruffe ‘a göre yetkinlikler; “adayın belli bir işin görev ve fonksiyonlarını yetkin bir şekilde yerine getirebilmesi için taşıması gereken özellikler bütünüdür.” Başka bir deyişle yetkinlikler, kişilerin bir işi etkili bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duyacağı kritik davranışların belirlenmesine yardımcı olmaktadır.

Yetkinliklerin belirlenmesinin ardından görev tanımı ve aranılan yetkinlikler ışığında açık pozisyonun duyurusu hazırlanır. Oluşturulan ilan metni şirket içinde ve internet iş arama portalları, gazetelerin insan kaynakları ekleri, kariyer fuarları-günleri, danışmanlık şirketleri, kişisel bağlantılar, ik mail grupları, sektörel dergi ilanları veya Türkiye İş Kurumu gibi kaynaklar kullanılarak duyurulabilir. Doğru adayı bulabilmek için tüm bu kanallar yardımıyla toplanan başvurular ile varsa şirket içi özgeçmiş bankasının detaylıca ve titizlikle incelenmesi gerekmektedir. Bu incelemeyi yaparken deneyimli adaylarda iş tecrübeleri, sektör deneyimleri, iş değişiklikleri gibi konulara öncelik verilirken, deneyimsiz adaylarda eğitim, alınmış sertifikalar, katıldığı seminerler, oluşturulan projeler ön planda tutulmalıdır. Bununla birlikte her iki grupta da ikametgah, yaş, yabancı dil bilgisi gibi konular da gözden kaçırılmamalıdır. Bazı durumlarda adayı yüz yüze görüşmeye çağırmadan önce kısa bir telefon mülakatı yapılması, başvuru formu veya özgeçmişte bulunan bazı bilgilerin pekiştirilmesi açısından faydalı olabilmektedir. Tüm başvuran adayların detaylı özgeçmiş incelemesinin yapılmasının ardından uygun bulunan adaylara ön eleme görüşmeleri için randevu verilebilir.

İş görüşmelerine ön hazırlık yapılmadan sadece başvuru formuna kısaca bakılarak girilmesi, mülakatlarda en sık yapılan hataların başında gelmektedir. Bu durum adayların tüm yönleri ile değerlendirmeleri önünde önemli bir engel oluşturur. Planlama, seçme ve yerleştirme süreçlerinin en önemli aşamalarından biridir. Görüşmeci, işin gerektirdiği sorumlulukları ve yetkinlikleri çok iyi bilmelidir. Bununla birlikte detaylıca incelenen özgeçmişlerden daha fazla bilgiye ihtiyaç duyulan konular hakkında sorular çıkartılması ve görüşme süresi ile ilgili zaman planlaması yapılması da bir diğer önemli noktadır. Adayların soracağı potansiyel soruları önceden tahmin etmek suretiyle verilecek cevaplarla ilgili hazırlık yapmak, hem etkin bir zaman planlaması için hem de adayın şirketi ve pozisyonu daha iyi tanıması açısından oldukça faydalıdır.

Randevular verilirken, görüşme aralıkları planlanan görüşme süresine ilave olarak görüşme sonrasında değerlendirme formlarının doldurulmasına olanak sağlayacak şekilde belirlenmelidir. Görüşmeye planlanan saatte başlamak oldukça önemlidir. Uzun süre bekletilen bir adayın, o şirket ve yöneticileri hakkında iyi bir izlenim edinmesi oldukça zordur. Bununla birlikte aday mümkünse kapıda karşılanmalı, görüşme için mülakat süresi boyunca rahatsız edilmeyecek bir görüşme odası ayrılmalı, benzer yükseklikteki koltuklar tercih edilmeli, görüşmenin telefon, mail veya başka kişilerle bölünmesine asla izin verilmemelidir. Adayın ilk defa telefonla aranmasından, olası bir iş teklifine kadar geçecek olan süreçteki tüm faktörler, özelikle yetkin adayların sonrasında iş tekliflerine verecekleri yanıtları önemli ölçüde etkilemektedir.

Özgeçmiş incelemesinde olumlu bulunan adaylara ön eleme görüşmesi öncesinde veya sonrasında şirket ihtiyaçlarına uygun olarak tasarlanmış kişilik, yetenek, mesleki uzmanlık, yabancı dil bilgisi gibi ölçmeye dayalı testler uygulanabilir. Tüm bu testler, mülakatlarda ölçülmesi zor olan beceri ve yeteneklerin ölçülmesine yardımcı olarak değerlendiricilere destekleyici bilgi sağlamaktadır. Mülakatta amaç; adayın başvurduğu pozisyonda gelecekte başarılı olup olamayacağını anlayabilmektir.  Bunun için adaya doğru sorular sorarak verilecek yanıtları çok iyi not etmek önemlidir. Bununla birlikte sadece mülakat yapılarak verilen kararlarında her zaman güvenilir olduğunu söyleyemeyiz. Bunun nedeni mülakatçıların yanılma paylarıdır. Yanılma paylarını minimize etmek için mülakatçıların eğitilerek, mülakatların öncesi ve sonrasıyla yapılandırılması gerekmektedir. Görüşme boyunca sürekli not tutmak, objektif olabilmek ve somut verilere itibar etmekte bir diğer önemli noktadır. Mülakat boyunca toplanan tüm veriler ölçme ve değerlendirme testleri ile desteklenirse adayın başvurduğu pozisyona uygunluğu daha iyi anlaşılabilmektedir. Yanılgı payını azaltmanın bir diğer yolu da mülakatlara birden çok kişinin katılmasıdır. Mülakata katılan farklı kişilerin aynı önyargıları taşımayacak olması, görüşme sonrasında yapılacak değerlendirmelerinde başarısını arttırmaktadır.

Erdem Yoldaş Kimdir ?

1976 İzmir doğumlu Erdem Yoldaş; 1999 yılında AÜ İşletme Fakültesi ‘nden mezun olmuştur.  Sırasıyla Özdilek İzmir Alışveriş Merkezi,  Pepsi Bottling Group ve Tesco Kipa Kitle Pazarlama gibi ulusal ve uluslararası şirketlerde insan kaynaklarının farklı fonksiyonlarında yöneticilik yaptıktan sonra, son olarak Alkoçlar Turizm Grubunda, Grup İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevini yürütmüştür. Yoldaş, aynı zamanda Peryön (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) Ege Şubesi yönetim kurulu üyesidir.

http://kariyerloji.com/yetenege-ulasmak-1/

 Doğru Soruyu Sormayı Bilmek

Bu başlıkta aklımızı karıştıran şey :  soru sormak bir dertken “ doğru soruyu sormak “ da nereden çıktı

diye düşünmek olabilir.

Burada, hayatımızda sadece işlerimizi kolaylaştırmak için kullandığımız soru sormak nasıl bir stratejik özellik olabilir ve doğru kullanıldığında bize ne sağlar ile ilgili bilgileri sizinle paylaşmaya çalışacağım.

Sorunun sözlük anlamı : bir şey öğrenmek için birine yöneltilen ve karşılık gerektiren söz, yazı; sual olarak geçmektedir. Bu yüzden soru, bilgi açısından hayatımızı kolaylaştıran anlık etkisi de çok yoğun olan bir kaynaktır. Anlık dememdeki neden ise ne, nerede, kim, hangi, vesaire sorularının anlık cevaplarını da almamızı sağlar.

Ülkemizdeki öğretim, hatta çocuk yetiştirme sistemi kişinin araştırarak, sorgulayarak öğrenmesini hoş görmeyecek şekilde uygulanmaktadır. (umarım sanal güç bunu yıkıyordur.)  

Öğrencilerin, öğretmenlerini zorlayacak şekilde soru sormaları pek hoş görülmez.  Bu yüzden belli kalıplar ile öğretmek bir çok  öğretmenimize, halen kolay gelir.  Aslında kişinin bilgi birikimine sahip oldukça, sorular ile  araştırmayı, öğrenmeyi bilmesi de ayrı bir beceri ve eğitimdir.

Soru sormak, cevap almayı gerektiren bir eylem olduğu için,  belki de sayılmakla bitmeyen, bol sayıda amaca ve çeşide ayrılabilir. Soru sonrası aldığımız cevaplar bizi istediğimiz konuda bilgilendirerek ,yönlendirecek niteliktedir.

Sorularımız  anlık – genel, bilgi edinme, yönlendirme, algılamada yönlenme,  amacı kavrama, stratejik planlamada etkin olma, zaman kazanma ve bunun gibi amaçlara hizmet eder. Sorarken bu amaç ile kullanılmalarına rağmen soru sorulan kişinin soruyu doğru algılaması ve cevabı da aynı etkinlikte verebilmesi de çok önemlidir. Bu önem ise daha çok hayati önem taşıyan durumlarda, yönetimsel stratejilerde ve akıl oyunlarında çok etkilidir.

Soru sormanın etkilerini bu noktalarda yaşarız.

•  Zaman kazanma
• Stratejik planlama, projelendirme
• Yönetim becerisi, inisiyatif
• Akıl oyunları
• Hayati önemi olan noktalar
• Gerçeği, en etkin gerçeği öğrenmede diye devam eder.

 Dilek Karadoğan

T.E.D. Ankara Koleji ve O.D.T.Ü. kimyagerlik mezunu olan Dilek Karadoğan, çeşitli kurumların yöneticilik kademelerinde görev aldıktan sonra, ANTEV’in Genel müdürlüğünü yürütmüştür. Aynı zamanlarda merkezi İngiltere’de olan Glendinning Management Consultant şirketinin ve çeşitli Eğitim ve Danışmanlık şirketlerinin uzman eğitmenliğini yapmıştır. Halen freelance olarak uzman eğitmen ve kişisel danışmanlık, ilişkiler koçluğu görevlerini yürütmekte ve HRM İzmir eğitmeni olarak eğitimler vermektedir.

http://kariyerloji.com/dogru-soruyu-sormayi-bilmek-1/

GENÇKAL İZMİR’DE EĞİTİMLERİNE HRM İZMİR İLE BAŞLADI..

GENÇKAL İZMİR’DE EĞİTİMLERİNE HRM İZMİR İLE BAŞLADI..

Türkiye Kalite Derneğinin üniversite öğrencilerinden oluşan” GençKal Kulübü Liderlik Akademisi” eğitimlerine HRM İzmir ofisinden Banu Demirtaş ile TAMTAKIM EĞİTİMİ ile başladı.

Eğitim; ekip içi iletişimi, paylaşımı ve işbirliğini destekleyici grup oyunları ile zenginleştirilerek gerçekleşmiştir.  Eğlenerek öğrenen, öğrendiklerini uygulamaya döken GençKal ekibi ile keyifli bir hafta sonu geçirdik.

GELECEK YETENEKLER BİZE NE ANLATIYOR

PERYÖN  Ege Şubesi  tarafından bu yıl onuncusu düzenlenen zirvenin konusu “Gelecek Yetenekler ile Gelecek “  oldu.

20 – 21 Eylül tarihlerinde gerçekleşen zirvede insan kaynakları profesyonelleri ve gönüllüleri  iki tam gün boyunca yetenek yönetimi ve çalışan bağlılığı rotasında farklı konu ve konuşmacıları izleme fırsatı buldular.

Bu Yıl Yaşar Üniversitesinin ev sahipliği yaptı zirve’nin açılışı Atölye Latin Centre’ın renkli gösterileri ile oldu.İş Dünyasının Gelecek ve Yeteneğe Bakış açısının aktarıldığı ilk oturumun konuşmacıları Faruk Güler, Salim Kadıbeşegil ve  Berkay Eskinazi oldu.Yemek arası sonrasında  JTI  Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Ece Süeren Ok ve ekibinin muhteşem zumba gösterisi ile başladı.Bir sonra ki oturumda Kariyer.net CEO’su Yusuf Azoz ‘un farklı sektör ve pozisyonlar için işe alım süreçleri ve motivasyonu arttırıcı etkenler üzerine yapmış oldukları anketlerin sonuçlarını paylaştığı oturumun ardından , JTI, Microsoft ve Coca Cola firmalarının insan kaynakları Direktörleri yetenekleri  keşfetme ve firma bağlılığı konuları üzerine farklı uygulamalarını paylaştıkları Zirvenin ilk günü Sunay Akın’ın keyifli sunumu ile sonlandı.

Zirvenin ikinci gününün konu ve konuşmacıları da en az ilk gün kadar renkli idi. İzgören Akademi’den Barış Kılıçarslan’ın eğitimi güne hareketli bir başlangıç yapmamızı sağladı.Yetenekler için nasıl bir gelecek ve Yetenekleri  bulmak ve tutmak için uygulanabilecek yöntemler üzerine paylaşımların yapıldı. Zirvenin ikinci gününün son konuğu Nasuh Mahruki’nin “Kendi Everestinize  Tırmanın” konulu farkındalık yaratan sunumu ile tamamlandı. 

Dünya'dan İK

EXPATLAR İnsan Kaynaklarından Ne Bekliyor?

‘İletişim, ücret ve önemsenme Expatlar’ın listesinde en üst sıralarda’ diye belirtiyor Robin Pascoe.

Bazı expatlar sadece İnsan Kaynakları’nın önceliklerini bilmek ister.

Expatları görevlendirirken firmanın dilinden konuşma yapmayı pek kimse istemez, durum böyleyken, görevlendirilecek kişiye ya da ailesine uluslararası İnsan Kaynakları uzmanı tarafından sorulacak ilk soru: Ne yaptığımızı biliyor musunuz?

Bu soruyu sormak ilk başta sadece çalışan ve şirket ilişkisine yardımcı olmayacak, insan kaynaklarının görevlendirme süresince çalışan ve/veya ailesi için ne yapıp yapamayacağını açıklaması için de iyi bir başlangıç olacaktır.

Aynı zamanda, expat ve aile üyeleri(eğer görüşmeye katılıyorlarsa), insan kaynaklarına görevlendirme sürecindeki beklentilerini genel olarak açıklayabilir.

Bu Beklentiler Nelerdir?

Genel olarak bilinen , expatların her şeyi istediği ve genellikle  her şeyin önceden yapılmasını istediğidir.

Çalışanlar kariyerlerinin görevleri boyunca nasıl ilerleyeceğini bilmek ister. Ülkelerine geri döndüklerinde şirketin içinde bir boşlukta kaybolmak istemez.

Çalışanların eşleri bütün taşınma hesaplarını bilmek ister ve gidilecek yerin ne kadar yaşanabilir bir yer olduğunu merak ederler. Çocuklar, bu süreç içerisinde , ebeveynlerinin neden düzenlerini taşınarak bozduklarını bilmek isterler.

Johanna Glennie;

TESCO, Perakende Gıda Uluslararası Görevlendirme Müdürü,

İnsan Kaynaklarının bakış açısı, expatın ihtiyaçlarına ve adaptasyonuna göre değişen, gerekli olan şeyleri temin etmek olmalıdır. Fakat Glennie bazı kilit bölgeleri şöyle özetliyor;

Expat için kilit destekleme bölgeleri genel anlamda, yurtdışı görevlendirme ve ülkeye geri dönüşün bütün süreçlerini yürütmek, istikrarlı irtibat kurmak, kendi ülkeleri için bilgi kaynağı oluşturmak ve onları gündemde tutmaktır.

Glennie, expatların görevlerindeki son 6 ayın, geri dönüşten önce en çok desteğe ihtiyaç duydukları zaman olduğuna inanıyor.

‘İnsan Kaynaklarının geri dönüş sürecindeki görevi çok önemli’ diyor, Glennie.

Çalışanların yeteneklerine ve vasıflarına uygun görevlere döndüğünden emin olmalarına, her şeyden önemlisi, görevdeyken kişisel motivasyonlarının ve iş anlamında gelişimlerinin sürmesine yardım ediyoruz.

Neyse ki konuşarak iletişim kurmak maliyetsiz bir yoldur. İnsan kaynakları ve expatlar arasındaki iletişim kritik ve dikkatli olunması gereken bir süreçtir.

Aileyi Unutmayın

Eğer aileye eşlik eden biri varsa, çoğu expat eşi, işletme ve aile arasındaki iletişimin direk kendilerine gelmesi gerektiğine inanır.

Anekdotsal kanıtlar, çalışma arkadaşının genellikle tüm bilgileri aileye vermemesini, aile içi tartışmalardan kaçınmaları gerektiğini önerir. Bu eşlerle olan direk iletişim düşüncesini daha önemli kılar.

Çoğu expat eşi ailesinin ihtiyaçlarıyla ilgili ortaya fikir atmada problem yaşar. Aslında, onlar insan kaynaklarının sistematik olarak yok saydıklarını ailenin ihtiyacı gibi hissederler.

Amanda Carter;

İngiltere’de Expat ve Yazar,

‘Benim kişisel düşüncem insan kaynaklarının insanlardan uzaklaştığı, halbuki onların en çok önemsemesi gereken şey bu.’ diyor

‘Atamaları zorlaştıran çalışanlar değil, aileleridir. İnsan kaynakları personeli aileye nasıl hissettiğini sormazsa bazı şeylerin gelişmesini nasıl bekleyebilir?’

Ailelerin ve eşlerin en çok istediği şey dinlenmek, dikkate alınmak ve danışılmaktır. Birçok atamada, insan kaynakları müdürleri asla eşlerle tanışmaktan ve onların gerçekten görevlendirmeyi isteyip istemediğini sormaktan rahatsızlık duymaz.

Amanda Carter ‘Expat olmak kazançlıydı, ama bu günlerde değil’ diyor. Eşler daha çok seyahat masrafına gereksinim duyuyorlar; ailelerini ziyaret etmek, çocuklarının yatılı okul masraflarını karşılamak, telefon faturalarını ödemek için.. Ve bu noktada insan kaynakları departmanlarının da farkında olduğu gibi, expat eşleri de, yurtdışındaki expatlar da önemli miktarda gelir kaybediyor.

Sonuç olarak, expatlar daha çok şunu bilmek isterler; şirket onları yaşadıkları yerden alıp başka bir yere aktardığında(yani bir nevi taşınmaya zorladığında) bu şirket için ne kadar önemlidir?

http://www.expatica.com/hr/story/what-do-expats-want-from-hr--10521.html